【正文】 采取內(nèi)部招聘方式。 各個單位積極組織和聘請內(nèi)外部相關(guān)專家編寫崗位職位說明書，研究確定人員編制，明確崗位任職資格。所以，人力資源信息化必須要以“先進(jìn)的管理思想與信息技術(shù)”相結(jié)合，目的就是為了開展業(yè)務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。人力資源信息系統(tǒng)在績效評估、員工能力發(fā)展與管理、知識管理、職業(yè)生涯管理等戰(zhàn)略性的人力資源管理方面的拓展功能遠(yuǎn)未實現(xiàn)。第二，管理與激勵的個性化。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競爭優(yōu)勢，首先要保持高素質(zhì)員工知識、技能的不斷更新。因此，企業(yè)必須改變其以往的人力資源管理方式，而選擇適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的個性化人力資源管理。企業(yè)之間對各類高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人員等核心骨干資源的爭奪成為不可阻擋的趨勢，進(jìn)而也引發(fā)了近年來企業(yè)內(nèi)部居高不下的高素質(zhì)人才流失問題。過小即指標(biāo)側(cè)重于個人，這樣就容易造成團(tuán)隊內(nèi)部的過度競爭，與團(tuán)隊理念相違。因此，很多績效考核者隨意選擇一種時尚的測評方法進(jìn)行實際的考核，其結(jié)果不僅達(dá)不到考核的目的，還有可能使得團(tuán)隊成員對組織失去信心和信任感。當(dāng)前企業(yè)管理中比較流行的績效測評工具包括目標(biāo)管理、360度績效考評、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡。另外，培訓(xùn)對象的選擇是否合適也會直接影響員工的學(xué)習(xí)能力、遷移動機(jī)和學(xué)習(xí)成效。員工培訓(xùn)不僅僅是在培訓(xùn)中對知識、技能的吸收，還有培訓(xùn)后指標(biāo)考核的實施有關(guān)，而且與培訓(xùn)前的整體設(shè)計和準(zhǔn)備也緊密相聯(lián)。從目前的實踐效果來看，上述措施并不能有效提升組織培訓(xùn)遷移效率。但要使一種文化能深入人心，普遍被企業(yè)員工接受不是件容易的事，它的形成需要企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中給自己一個標(biāo)準(zhǔn)的定位，而且要適合企業(yè)且能促進(jìn)繼續(xù)發(fā)展，同時還要能感染每個員工，并突出自己的特色。 現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益，而沒注重企業(yè)中員工的長遠(yuǎn)發(fā)展現(xiàn)行的企業(yè)人力資源管理只是單純的控制企業(yè)在人力上的投資，而不是將“人”作為一種資源進(jìn)行合理利用。人力資源部門在企業(yè)內(nèi)部往往也只是一個普通的職能部門。這樣，增加用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的風(fēng)險和更多不可控制的因素。《勞動合同法》第92條規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。這就使的違法辭退的成本大大增加 更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同： （3）.無需通知立即解除 ⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； ①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的；而《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。 勞動者辭職的情形增加了《勞動合同法》規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 (3).試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。 此外，《勞動合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 (3).連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同：《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“ 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。、法規(guī)的比較《勞動合同法》中對于勞動合同的簽訂有如下規(guī)定： (1).用人單位應(yīng)自用工之日1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。其中例如，企業(yè)與超過一個月未滿一年未的勞動者簽訂勞動合同時，要向勞動者每月支付2倍的工資。新的勞動合同法中只規(guī)定了兩種可以約定違約金的情況，且規(guī)定了違約金的最高限額：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項進(jìn)行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。新法還規(guī)定：勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。新法在延續(xù)以前的法律法規(guī)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的部分規(guī)定基礎(chǔ)上，還擴(kuò)大和提高了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍和金額。勞動合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 《勞動合同法》對企業(yè)與勞動者的合同主要規(guī)范了以下內(nèi)容:(1).規(guī)范勞動合同的試用期及合同期限。勞動合同法的出臺就是在這個社會因素影響下必然結(jié)果。但社會不公平的問題突出了。這些問題的長期存在造成勞動者的不穩(wěn)定和不安全感，容易產(chǎn)生社會問題不利于我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)。隨著私營經(jīng)濟(jì)的合法地位在憲法中的確立。(1).經(jīng)濟(jì)原因?！皻w零”。論文就是通過對勞動合同法的解讀進(jìn)而發(fā)掘?qū)ζ髽I(yè)在人力資源管理上的影響。淺談勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響學(xué)員單位：三系二十四隊三區(qū)隊學(xué)員姓名： 劉麗娟（0734308）指導(dǎo)老師：史雅寧摘要：《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起施行。企業(yè)與勞動者之間訂立合同都應(yīng)遵守勞動合同法。四．勞動合同法實施過程中遇到的問題及解決的方法。勞動合同法的頒布和實施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。　　1979年十一屆三中全會，我國開始改革開放，建立市場經(jīng)濟(jì)。與此同時伴隨著廣大農(nóng)民工進(jìn)城務(wù)工，城市勞動力供大于求的局面出現(xiàn)，其中大部分農(nóng)民工沒有勞動合同的概念加上自身文化水平不高，使得自己的合法權(quán)益得不到有效保障。尤其是沿海經(jīng)濟(jì)特區(qū)（市）的劃定，使我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，全社會的財富大大增加了。解決勞動者切身問題，保障他們的合法權(quán)益，明確用人的單位與權(quán)益人的責(zé)權(quán)利。因此，國家必須切實保障廣大勞動人民群眾的利益，讓大多數(shù)人安居立業(yè)，從而保證社會穩(wěn)定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 　(2).提高了企業(yè)對于提前解除勞動合同給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的額度并拓展了補(bǔ)償范圍。這樣就減少勞動者的損失，并能讓企業(yè)減少人力資源的流失。 　　(3).對企業(yè)要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制。 (4).勞動合同法對違法企業(yè)制定了嚴(yán)厲的處罰。這讓企業(yè)的非法所得比因侵害還勞動者權(quán)益時所付出的成本少，加強(qiáng)了企業(yè)的管理，有效保護(hù)了勞動者合法權(quán)益。 (2).用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。《勞動法》中對無固定期限勞動