【正文】 標(biāo)；二是招聘單位分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個(gè)方面制定了指導(dǎo)原則；三是招聘采取定崗定編的方式來控制人員總量。通過這一系列科學(xué)的工作分析流程，招聘單位對(duì)空缺職位的任職資格界定更加清晰。招聘單位結(jié)合不同崗位對(duì)任職者的資格要求，將本公司的工作崗位分為三種：一般管理類崗位、一般技術(shù)類崗位和一般技能類崗位。 公司一般會(huì)成立“內(nèi)部人才市場(chǎng)”，人力資源經(jīng)理將人員需求信息放在網(wǎng)上，公司內(nèi)的人員可以在這個(gè)網(wǎng)站上瀏覽招聘信息、投遞簡(jiǎn)歷等。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認(rèn)為，招聘行為是一個(gè)完整的循環(huán)過程，包括很多環(huán)節(jié)，如招聘前的資料收集、招聘規(guī)程、招聘宣傳、應(yīng)聘者背景調(diào)查、招聘后評(píng)估等等。因此，企業(yè)要想在日后的勞動(dòng)合同管理中減少爭(zhēng)議，就需要采取更加科學(xué)、規(guī)范的招聘行為和招聘流程?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的約束機(jī)制主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面： (1).用人單位應(yīng)自用工之日1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。 (2).用人單位自用工之日起超過1個(gè)月但不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。一旦訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。明確雙方的責(zé)權(quán)利，和應(yīng)盡的法律責(zé)任。我國最初為了保證企業(yè)利益對(duì)此有很嚴(yán)的規(guī)定。從而更大的保證勞動(dòng)者的利益。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同： (1).勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的； (2).用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； (3).連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！秳趧?dòng)合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。 企業(yè)在試用期的法律規(guī)制更嚴(yán)格這就是的企業(yè)要加強(qiáng)試用期管理試用期是用人單位與勞動(dòng)者雙方進(jìn)行考察和熟悉的時(shí)間緩沖區(qū)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的期限、薪酬水平等進(jìn)行了更加明確的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期有如下規(guī)定： (1).試用期的期限與勞動(dòng)合同的期限對(duì)應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 （2）.同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 (3).試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。新法規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 企業(yè)對(duì)于收取勞動(dòng)者的違約金不能隨便設(shè)立。在我國《合同法》上有較為明確的規(guī)定，是一項(xiàng)完善的法律制度，它在經(jīng)濟(jì)合同中充分體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治的原則。新法規(guī)定，勞動(dòng)合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。 勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人員發(fā)展的影響《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大。（1） 提前30天通知解除。這種情況下勞動(dòng)者走人是沒有條件限制的。（2）提前3天通知解除?！秳趧?dòng)法》隨時(shí)通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。 裁員時(shí)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)違法辭退員工成本成倍上升《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行或者勞動(dòng)者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的2倍。 勞動(dòng)合同法實(shí)施中遇到的主要問題。勞動(dòng)者與用人單位雙方對(duì)勞動(dòng)合同的不重視，也使得《勞動(dòng)合同法》實(shí)施起很困難。還有違法裁員；利用特殊用工，采用下派工，促銷工等用工形式；濫用勞務(wù)派遣工等。勞動(dòng)合同規(guī)定時(shí)用人單位往往不與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂，只是將已經(jīng)制定好的合同拿給勞動(dòng)者簽訂。勞動(dòng)者往往也不細(xì)讀合同條款就盲目簽訂，致使自己的合法權(quán)益受到侵害。雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)一些侵害勞動(dòng)者合法利益的行為起到一定的約束力。這也就要求勞動(dòng)監(jiān)管部門對(duì)此的靈活監(jiān)管處罰和加大這方面的立法力度。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。實(shí)施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。這篇論文從一個(gè)宏觀的角度分析了勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，希望能給與評(píng)價(jià)和改