【正文】 能力；培訓講師的選擇也應該考慮他對企業(yè)情況的熟知和參與程度，這些將顯著地影響員工接受的培訓內(nèi)容與崗位實際工作的吻合度。現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓是一個系統(tǒng)性的工作，人力資源管理者要從整體上去把握培訓工作的實施，為組織運行效率的提高提供有效的幫助。但是，他們忽略了一個很重要的問題，即該績效考核工具與具體的團隊評價之間的匹配問題。另外，考核指標體系設計不合理，這也構成團隊績效考核中最突出的問題，也是最難的問題之一。而過大是指指標側重于團隊，這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄裕瑘F隊成員一方面得過且過，另一方面又死守著“鍋里的飯”，不愿意接受新的成員。企業(yè)對高素質(zhì)人才的獲取和保留成為了關注的話題。只有實行個性化的管理方法，才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)發(fā)展著想，從而降低企業(yè)員工的流動率，提高高素質(zhì)員工的忠誠度。企業(yè)通過對內(nèi)部高層次管理人才、專業(yè)技術人員、高技能及復合型人才的個性化剖析和調(diào)查，建立能夠滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓體系，做到有的放矢。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應的價值回報和提升空間，以吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的核心人力資源。很多企業(yè)的人力資源管理基礎不扎實，信息化以后人力資源部門更顯得力不從心?！秳趧雍贤ā穼嵤┲螅髽I(yè)在提出招聘需求時更加慎重，招聘需求的確定更加科學。 企業(yè)在招聘管理中有一項管理方式是崗位的動態(tài)管理，即形成“在崗—考核—培訓崗—考核—在崗或待崗”的動態(tài)轉(zhuǎn)換，并且根據(jù)不同的崗位狀態(tài)實行差異化薪酬政策，進行差別化激勵，形成考評、激勵、約束的用工新機制。這樣，各個公司原則上首先在這個內(nèi)部人才市場進行招聘，只有該市場無法滿足用人要求，才通過外部人才招聘來滿足需求，這在一定程度上能有效地減少從外部勞動力市場上招聘、甄選、雇用和培訓新員工的成本。 企業(yè)用工時不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。 此外，《勞動合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。企業(yè)應充分利用試用期，不僅只是加強試用期期間的管理，而且還要注重試用期結束之后的考核工作。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。 (5).違法試用要支付賠償金。違約金是指當事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責任的一種主要形式。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。 一些用人單位在貫徹實施法律時，采取消極態(tài)度，不向員工積極宣傳法律。 ?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝坏囊恍┬袨榧s束力不強。 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風,有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。培訓應該是系統(tǒng)化的,培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。 33 / 33。參考書目： [1] [J].鐵道工程學報,2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟,2008,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟管理與研究,2002(8):42. 致謝這篇論文是在史雅寧教員的指導下完成的，文中包含了我的觀點看法。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。 組織勞動合同的管理做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎。但相對于一些大企業(yè)和外資企業(yè)而言《勞動合同法》的處罰力度還是不夠，企業(yè)違反法律的行為屢禁不止。這其中就有許多不合理的地方，如對加班工資的約定，加班時間的長短，升遷的保障等。“歸零” 一些用人單位為了逃避法律責任，勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。因此，違法辭退的成本將成倍上升。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：(1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3).家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。而《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。但是，在勞動合同領域，企業(yè)不能隨意為勞動者設定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權相沖突。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。 (4).試用期工資有了新標準。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，員工的利益受到很大約束，這就迫使勞動合同法出臺后對此有很大的修改。這就保證了勞動者在工作是有了明確的法律保障，約束了用人單位的招工行為?！秳趧雍贤ā穼嵤┲坝萌藛挝挥霉]有簽訂書面勞動合同的，應在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。而招聘管理是人力資源管理系統(tǒng)的入口，不僅僅要注意這一階段的合法性，而且這一階段的規(guī)范與否還會影響到勞動關系的建立、履行和終了。調(diào)查顯示，對于一般管理類崗位，更多地采用內(nèi)部招聘方式來填補空缺職位；而一般技術類崗位較多采取外部招聘方式；一般技能類崗位較多