【正文】 合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴格。所以，在《勞動法》中是用人單位掌握簽訂無固定期限的勞動合同的主動權。 《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。(1).勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 (2).同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 (5).違法試用要支付賠償金。除此之外，用人單位均無權再為勞動者設定違約金。這種情況下勞動者“走人”是沒有條件限制的。 （2）.隨時通知解除《勞動法》隨時通知解除只有三種情形：第一，在試用期內的；第二，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；第三，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 ②用人單位未及時足額支付勞動報酬的； ⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。 ①用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的； 裁員時要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。 (1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這樣，企業(yè)違法辭退員工時，員工就有有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍?！?這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。 因此，當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位捆綁在一起解決，解決了兩者之間互相推卸責任的問題。企業(yè)長期以粗放型經(jīng)營為主，并沒有人力資源的發(fā)展，使得大量人力資源的流失。并慢慢的形成自己獨有的企業(yè)人力資源的管理模式。 現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)管理的重要依據(jù)，也是一個企業(yè)長期發(fā)展的重要基石。我國企業(yè)目前的培訓管理大多頂留在培訓后的轉化這一階段，即多數(shù)企業(yè)往往采用培訓結束后先以考試的形式對培訓知識進行檢測，接著在以后的工作中對員工的培訓效果設置一些指標進行考核。由此可見，我國企業(yè)目前關于培訓管理的效率之低。培訓師可以在培訓開展之前，就培訓主題到企業(yè)中進行調查、訪談，以了解員工的需求，并在培訓過程中結合企業(yè)實際案例進行分析。團隊績效考核一直是企業(yè)人力資源管理實踐中的難點問題。某種績效工具在一定程度上衡量團隊績效是有效的，但并非是放之四海而皆準的。其主要表現(xiàn)在個人指標和團隊指標之間的平衡方面，尺寸把握不好就容易造成“團隊過小”或“團隊過大”。“個性化”問題經(jīng)濟的高速增長使得“人才瓶頸”問題更加凸顯。以往人力資源管理工作的重心在“管”，其利益立足點是企業(yè)，而知識經(jīng)濟時代則要求人力資源管理工作的重心在“理”，即理順企業(yè)與員工（尤其是高素質人才）的合作關系。目前，從人力資源管理實踐的角度而言，高素質人才的個性化管理主要涉及以下兩個方面的問題：第一，培訓開發(fā)的個性化。這樣不僅能夠滿足高素質人才自我實現(xiàn)的需求，也會給企業(yè)帶來多方面的利益。 人力資源管理信息化問題我國企業(yè)目前對信息化的應用最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業(yè)務流程層面”的功能。在實施過程中，一些企業(yè)還是遵循舊的管理觀念，并不能嚴格按照流程規(guī)范進行，信息化的失敗也就在所難免。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是“人員總量”是招聘在對被招聘人員進行考核時的一項重要參考指標；二是招聘單位分別從新錄用人員的類型、數(shù)量、層次三個方面制定了指導原則；三是招聘采取定崗定編的方式來控制人員總量。招聘單位結合不同崗位對任職者的資格要求，將本公司的工作崗位分為三種：一般管理類崗位、一般技術類崗位和一般技能類崗位。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論認為，招聘行為是一個完整的循環(huán)過程，包括很多環(huán)節(jié)，如招聘前的資料收集、招聘規(guī)程、招聘宣傳、應聘者背景調查、招聘后評估等等?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的約束機制主要體現(xiàn)以下幾個方面： (1).用人單位應自用工之日1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟補償金。我國最初為了保證企業(yè)利益對此有很嚴的規(guī)定。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同：《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。《勞動合同法》對試用期有如下規(guī)定： (1).試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 (3).試用期應包括在勞動合同期限之內。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。在我國《合同法》上有較為明確的規(guī)定，是一項完善的法律制度，它在經(jīng)濟合同中充分體現(xiàn)了當事人意思自治的原則。 勞動合同法對企業(yè)人員發(fā)展的影響《勞動合同法》中勞動者可走人的情形擴大。這種情況下勞動者走人是沒有條件限制的。《勞動法》隨時通知解除只有三種情形：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 裁員時要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍。勞動者與用人單位雙方對勞動合同的不重視，也使得《勞動合同法》實施起很困難。勞動合同規(guī)定時用人單位往往不與勞動者協(xié)商簽訂，只是將已經(jīng)制定好的合同拿給勞動者簽訂。雖然《勞動合同法》對企業(yè)一些侵害勞動者合法利益的行為起到一定的約束力。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。另外,培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內,還應該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓,使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和