【正文】 程序要合法。這是違紀(jì)行為。所以我們的制度里面要注意這一點(diǎn)，再一個我們需要注意一下，我們的制度很多企業(yè)抄，一個紀(jì)律，一個行為，對你的生產(chǎn)秩序破壞跟你的生產(chǎn)經(jīng)營的需要，不是根據(jù)別人的需要，有些行為可能是大家共通的，比如說上班不許曠工，上班不許打架，這是共通的。另外我們說，還提到了規(guī)章制度，規(guī)章制度我們需要注意幾個問題，企業(yè)規(guī)章制度，你有一個違紀(jì)事實(shí)以后，還要用規(guī)章制度去引用，注意我們在寫的是我們很多企業(yè)，我們企業(yè)會寫有這樣有弊病的東西，比如說員工做某個行為就解除合同，我們很多企業(yè)經(jīng)常這樣說，員工違反操作規(guī)程情節(jié)嚴(yán)重解除合同，要不然就是違反操作規(guī)程情節(jié)惡劣，這個就很麻煩了，因?yàn)閷砬楣?jié)嚴(yán)重，情節(jié)惡劣，這個事是沒有一個標(biāo)準(zhǔn)來評判的。我們采用的一個處理方法，就是說，認(rèn)定是一個法律事實(shí)，法律事實(shí)是什么啊，證據(jù)證明的事實(shí)叫法律事實(shí)，法律事實(shí)應(yīng)該跟客觀事實(shí)相一致，但是實(shí)踐當(dāng)中有很多的情況是不一致的，但是沒有辦法。有些人說員工真睡覺了，你處理了，你不是違背事實(shí)嗎，你仲裁機(jī)構(gòu)也好，你說認(rèn)定員工沒有睡覺，你能做這樣的事實(shí)認(rèn)定嗎，當(dāng)然不能。整個案件審理到這兒，就事實(shí)部分，雙方再沒有新的說法，也沒有新的證據(jù)了。就覺得很冤，我們是有這樣的事情。他做了這個你不處理，我將來也做，他做的東西沒有什么后果，我做的很好，我憑什么。最主要的是因?yàn)?，我們企業(yè)在對員工進(jìn)行管理的時候，缺乏一個理念，就是沒有真正的依法管理。按照你的制度，把嚴(yán)重違反的制度還在里面，還得按照你制度的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)解除合同的。如果說嚴(yán)重違反了制度，我們甚至可以解除勞動合同，勞動法在給企業(yè)設(shè)定單方解除合同權(quán)的，有一個叫過錯解除勞動合同，基于員工的過錯，導(dǎo)致企業(yè)獲得單方解除職工的權(quán)利，從某種意義上講對員工違法亂紀(jì)行為的處罰，這種行為我不會縱容你，允許企業(yè)解除合同，通過這樣的方式，讓你失業(yè)，最后你受到一個很重的懲罰，讓你去承擔(dān)法律上應(yīng)該盡的遵守紀(jì)律的義務(wù)，包括勞動合同法里面都有規(guī)定。但是大部分職工愿意在這兒干，勞動者永遠(yuǎn)是弱者，他就不得不去簽，而且很多人他覺得，我也不做那些事，我就會簽的，仍然有10％多的員工，不同意簽，那些員工說了，我認(rèn)為那個制度更好，你讓我簽這個制度我不同意，我就不簽，人事總監(jiān)問我，說這個以后我們怎么辦。意思是什么呢，意思就是說告訴職工，這些東西都是合同里面約定好的，合同的附件你寫了，具有與本合同同等的法律效力。我們很多企業(yè)，其實(shí)我覺得，特別是外資企業(yè)，有很好的常規(guī)做法，他把企業(yè)內(nèi)部的各種制度里面的，跟員工利益有關(guān)的，特別是要求員工必須做到，合乎是要求員工必須知道的內(nèi)容抄出來做成一個冊子，叫員工手冊。這個剛才常老師提到，企業(yè)的規(guī)章制度，你制定好了，你不可以直接推出 執(zhí)行，我說的制度，并不是所有的制度，而是涉及到勞動者切身利益的制度，你說我今天弄一個跟生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的一些操作流程，這個無所謂的，這個沒有必要通過民主程序，你說我弄一個通知，說哪天開個會，這個跟民主程序沒有關(guān)系，主要涉及勞動者切身利益的一些內(nèi)部的制度。應(yīng)該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。另外就是剛才常老師在講的時候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點(diǎn)個人的意見，因?yàn)槲覀儎趧臃ù蠹铱梢钥吹?，勞動立法明確規(guī)定了，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺了一個叫做人口與計劃生育法，取代了過去的計劃生育條例，計劃生育法把員工違反計劃生育該處罰的行為，由相關(guān)的政府行政部門處理。比如說前兩天有一個企業(yè)，問我一個問題，他說我們單位有一個職工，違反計劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動合同可不可以。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動關(guān)系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應(yīng)當(dāng)服從。我說你要聽。我們談一下隸屬性，勞動關(guān)系里面，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧诱呓趧雨P(guān)系，為了使用勞動力。這對外資企業(yè)對工人的權(quán)益保障提出了新的要求，建立健全工會或職工代表大會是當(dāng)前保護(hù)職工權(quán)益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當(dāng)前外資企業(yè)的主要任務(wù)。同時，同一單位只能和同一勞動者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復(fù)約定試用期，否則需要承擔(dān)法律風(fēng)險。（二）規(guī)范試用期管理方面合理設(shè)置試用期時間。仔細(xì)考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。但是，《勞動合同法》詳細(xì)規(guī)定了試用期的時長與薪資，要求外資企業(yè)要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，從勞動者的利益出發(fā)，合理設(shè)置試用期。”；“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。勞動合同法是關(guān)于制定勞動合同方面的法規(guī)，內(nèi)容上和合同法存在一定增刪，主要包括：對勞動合同的訂立方面的規(guī)定進(jìn)行了細(xì)化，對試用期的約定更加明晰，對辭退員工的條件進(jìn)行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，以及其他內(nèi)容。如何在新勞動合同法框架下進(jìn)一步提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，已經(jīng)成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。(二)理論意義改革開放以來，國內(nèi)大多數(shù)學(xué)者大量引進(jìn)了國外先進(jìn)的勞動關(guān)系理論，對本國關(guān)于勞動關(guān)系理論的研究具有重大的作用。孟令軍（5）認(rèn)為除了從經(jīng)濟(jì)、政治、法律、管理等諸種角度與方法對勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)識、把握和調(diào)節(jié)之外，還可進(jìn)一步從文化的角度來認(rèn)識和把握勞動關(guān)系，并把文化價值因素融入勞動關(guān)系協(xié)調(diào)當(dāng)中。企業(yè)要適應(yīng)《勞動合同法》就必須轉(zhuǎn)型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結(jié)合到一起，形成合力，使勞動關(guān)系達(dá)到和諧、穩(wěn)定。(2)丹尼爾在1958年的《產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系》一書中構(gòu)建了一個更全面的，并可應(yīng)用到任何國家的任何產(chǎn)業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系的多種因素之間的相互作用。為此，新的《勞動合同法》對原有的勞動關(guān)系做出重大調(diào)整，經(jīng)過修改，四度審議，《勞動合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實(shí)施。針對因《勞動合同法》而對企業(yè)造成一些用工風(fēng)險，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。一些可能本來屬于地方條例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。[7] 毛松林:對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的思考.《冶金經(jīng)濟(jì)與管理》,2007（5）[8]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。基本工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的維持功能，維持員工的勞動能力；績效工資的設(shè)置表現(xiàn)了工資的激勵功能。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，在中國現(xiàn)行的勞資狀態(tài)下，保護(hù)弱勢群體是《勞動合同法》的天然立場，就算它帶有明顯的偏向，企業(yè)也要認(rèn)真地執(zhí)行。同時《勞動合同法》在設(shè)置《勞動合同法》的實(shí)施過渡期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)額，補(bǔ)償金補(bǔ)償年限計算標(biāo)準(zhǔn)和將非全日制用工排除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金適用范圍等具體規(guī)定上，在一定程度上減輕了企業(yè)的用工成本。法律針對勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。六、弱勢員工保護(hù)得到強(qiáng)化此次立法強(qiáng)化了對部分弱勢員工的強(qiáng)制保護(hù)。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。為此，勞動合同法以保護(hù)勞動者權(quán)益為基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系，保護(hù)勞動者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。四、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全：主要表現(xiàn)在：㈠工會的組建率低下。勞動爭議事件時有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。勞動關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動關(guān)系也日益復(fù)雜,勞動合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。《勞動合同法》要求企業(yè)能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。勞動爭議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當(dāng)前社會矛盾的焦點(diǎn)之一。㈡工會主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。1995年1月1日起開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動合同制度奠定了法律基礎(chǔ)。具體影響如下：一、制定規(guī)章制度要加強(qiáng)民主管理《勞動合同法》進(jìn)一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂率。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：一、建立完善的績效管理體系建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。誠然，這肯定會在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。四、建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。第二篇：勞動合同法對企業(yè)的影響《勞動合同法》對企業(yè)的影響2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動者之間的勞動合同制度及具體實(shí)施方法，這對勞動者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動起到一些干擾，更對企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。而由于本法對于勞動者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對象主要針對企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。這一方面是企業(yè)應(yīng)對本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。《勞動合同法》使用人單位與勞動者之間力量對比上存在的差異進(jìn)一步縮小，協(xié)調(diào)了二者之間的關(guān)系，構(gòu)建了更加平等的三方機(jī)制，綜合考慮了社會整體效益的結(jié)果。美國學(xué)者桑德沃(1987)提出了建立在心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和社會學(xué)等多門學(xué)科基礎(chǔ)之上的勞動關(guān)系分析理論模型，即桑德沃模型。奎因邱小平認(rèn)為：《勞動合同法》在兼顧用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重保護(hù)勞動者合法權(quán)益，重點(diǎn)就是要保護(hù)普通勞動者的權(quán)益。(四)關(guān)于“和諧穩(wěn)定刀勞動關(guān)系的研究洪安琪（6）指出，改變職工弱勢地位是建立協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系的關(guān)鍵回。但是，國內(nèi)勞動關(guān)系有其自身的發(fā)展趨勢，我們處理勞動關(guān)系問題的經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導(dǎo)。（1）周新軍．馬克思主義勞資關(guān)系理論與當(dāng)代社會 【J】經(jīng)濟(jì)評論，2001（2）丹尼爾（二）外資企業(yè)的定義與相關(guān)研究。新法對勞動關(guān)系做出了進(jìn)一步的更改，無論哪個用人單位，無論是否簽訂勞動合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關(guān)系。三、外資企業(yè)應(yīng)對《勞動合同法》的現(xiàn)狀與問題諸多外資企業(yè)在《勞動合同法》頒布之前，就做出了應(yīng)對措施，這些措施大多是為了規(guī)避《勞動合同法》頒布后的人力成本的增加和風(fēng)險。這樣勞資矛盾會逐漸惡化，國家立法也會逐漸完善，填補(bǔ)這些法律空白。外企容易自認(rèn)為員工法律意識薄弱，以及以前的積威，而不與員工簽合同。新法對試用期限做了嚴(yán)格規(guī)定，不僅企業(yè)不能隨意設(shè)置試用期時間，試用期的薪資也有明確的規(guī)定，外企不應(yīng)隨意設(shè)定試用期的長短。因此外企在試用期內(nèi)，必須嚴(yán)格考察員工的能力與素質(zhì)，試用期機(jī)會只有一次。（作者單位：臨沂大學(xué)文學(xué)院）參考文獻(xiàn)：[1] 《中華人民共和國勞動法》，第二十四條，第二十五條，第二十六條，第二十七條，第二十八條，第二十九條[2] 《中華人民共和國勞動合同法》，第七條，第十條，第三十九條[3] [C].中國知網(wǎng)，2011：813[4] [C]，中國知網(wǎng)，2009：1222第五篇：《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對)《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應(yīng)對左祥琦 著名勞動法專家左祥奇：首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現(xiàn)在的一個，從勞動關(guān)系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經(jīng)濟(jì)的今天，勞動關(guān)系的法律概念是發(fā)生變化的，在計劃體系上我們的勞資關(guān)系并不是一種契約關(guān)系，他看成一種行動力的關(guān)系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關(guān)系把它變成了一種市場化的契約關(guān)系。我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產(chǎn)資料，生產(chǎn)資料跟勞動力結(jié)合可以創(chuàng)造社會價值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會提供產(chǎn)品的企業(yè)，還有一類向社會提供服務(wù)的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。這個隸屬就跟平等是矛盾的。這里面出現(xiàn)了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應(yīng)該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關(guān)系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是