【文章內容簡介】 和合同法存在一定增刪，主要包括：對勞動合同的訂立方面的規(guī)定進行了細化，對試用期的約定更加明晰，對辭退員工的條件進行了重新制定，增加了用人單位在辭退員工時支付經濟補償?shù)囊?guī)定，以及其他內容。（二）外資企業(yè)的定義與相關研究。外商投資企業(yè)：外國企業(yè)，外國經濟組織，外國個人在中國投資舉辦能夠獨立承擔民事責任，具有中國企業(yè)法人資格的經濟實體，這種形式就是外商投資企業(yè)。其中外資企業(yè)是指：企業(yè)全部資本均為外商出資和擁有的外商投資企業(yè)。本文中的外資企業(yè)采用此條定義外資企業(yè)作為一種相較于國內企業(yè)的特殊企業(yè)形式，常常引起社會關注，隨著新的《勞動合同法》頒布實施，外資企業(yè)的應對措施常常惹人爭議，本文針對新《勞動合同法》頒布實施，分析外資企業(yè)的勞動關系管理。二、《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的新要求（一）勞動關系的建立?！秳趧雍贤ā沸乱?guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查?！?；“自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，否則，用人單位“應當向勞動者每月支付二倍的工資”。新法對勞動關系做出了進一步的更改，無論哪個用人單位，無論是否簽訂勞動合同，也無論簽試用期合同或是簽正式勞動合同，一律從用工之日起確定已與用人單位建立了勞動關系。外資企業(yè)以前利用勞動法及其他法規(guī)雖認可“事實勞動關系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結束了。（二）試用期的規(guī)定。《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！辈糠植涣纪赓Y企業(yè)希望利用廉價勞動力，會在試用期上做文章，比如訂立超出正常期限的試用期，約定過低的試用期工資等等。但是，《勞動合同法》詳細規(guī)定了試用期的時長與薪資，要求外資企業(yè)要嚴格按照法律規(guī)定，從勞動者的利益出發(fā)，合理設置試用期。三、外資企業(yè)應對《勞動合同法》的現(xiàn)狀與問題諸多外資企業(yè)在《勞動合同法》頒布之前，就做出了應對措施，這些措施大多是為了規(guī)避《勞動合同法》頒布后的人力成本的增加和風險。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動合同和支付大額經濟補償金。外資企業(yè)一方面想享受中國廉價的勞動力，另一方面也在試圖避免新頒布的《勞動合同法》中的成本與風險。一般企業(yè)會采取以下的手段，來應對成本提升的困擾：當前合同到期時，自動解除，另外招聘。減少正式員工，大量使用勞務派遣、租賃員工。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進行變相裁員。把全日制職工變?yōu)椤靶r工”，以逃避社保福利。但是，這些小聰明式的手段，都是不能長久使用的，而且很多措施都是擦法律的邊，甚至違反法律。這樣勞資矛盾會逐漸惡化，國家立法也會逐漸完善，填補這些法律空白。外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動合同法律，依然沿用以前的做法。這會給外資企業(yè)帶來很大的法律風險，細致了解《勞動合同法》與《合同法》的異同，避免觸及法律底線對外資企業(yè)來說十分重要。四、外資企業(yè)依法優(yōu)化勞動關系管理的措施（一）規(guī)范勞動合同的簽訂規(guī)范書面勞動合同簽訂。勞動關系的成立不再以一份合同為依據(jù)，而是以是個人是否在這個用人單位勞動過為標準。招聘前，企業(yè)要認真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。通過前去應聘人員的個人品德、學歷、能力、筆試和面試考核，來判斷應聘人員有沒有勝任這個崗位的能力。仔細考量好合同的期限，合同期限不能過短，避免支付大量經濟補償金。外企容易自認為員工法律意識薄弱，以及以前的積威，而不與員工簽合同。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動合同，將會會面臨巨額罰款的法律風險。規(guī)范勞動合同訂立時間。以前通常做法為一年一簽，用以規(guī)避經濟補償金。在新法頒布后，外企應對勞動合同簽訂的多種因素做出全面考慮，為了更好的挑選合適的工人。在訂立第三次合同時，應當簽訂無固定期限勞動合同，因此，外企在訂立第二次合同時，就要認真考慮勞動合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時的被動。在此同時，外資企業(yè)應讓企業(yè)員工有家的感覺和有安全感及為員工以后的發(fā)展做出長遠規(guī)劃，為不同工種的人群設定不同的勞動合同年限。（二）規(guī)范試用期管理方面合理設置試用期時間。新法對試用期限做了嚴格規(guī)定，不僅企業(yè)不能隨意設置試用期時間，試用期的薪資也有明確的規(guī)定，外企不應隨意設定試用期的長短。對新員工的試用期應該在仔細考察工作的基礎上，根據(jù)員工的自身素質，科學設定，并在試用期內對員工的勝任情況仔細考察，對于不符合要求的員工，掌握好證據(jù)后在試用期內解除勞動合同，避免簽約后需要支付的經濟補償金。將試用期納入勞動合同期限。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合如果僅僅包含試用期的，試用期合同不成立，該期限為勞動合同期限。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動合同。外資企業(yè)在約定試用期時，應嚴格避免此類錯誤而引發(fā)的損失。同時，同一單位只能和同一勞動者簽訂一次試用期，外資企業(yè)不能重復約定試用期，否則需要承擔法律風險。因此外企在試用期內，必須嚴格考察員工的能力與素質，試用期機會只有一次。（三）依法建立和完善規(guī)章制度舊勞動法第四條僅規(guī)定用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。規(guī)章制度以企業(yè)自主制定為準，屬于單方面決定的事項，完全體現(xiàn)的是管理者的意志。自新法實施后，規(guī)章制度制定不再是企業(yè)單方面決定的。新法規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。新的法律實施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨做主，而是一個民主協(xié)商共同來完成制定的過程。外企需要把民主程序變成為企業(yè)規(guī)章制度制定和修改的必經程序，否則規(guī)章制度無效。這對外資企業(yè)對工人的權益保障提出了新的要求，建立健全工會或職工代表大會是當前保護職工權益的迫切要求，建立合法的規(guī)章制度是當前外資企業(yè)的主要任務。（作者單位：臨沂大學文學院）參考文獻：[1] 《中華人民共和國勞動法》，第二十四條，第二十五條，第二十六條，第二十七條，第二十八條，第二十九條[2] 《中華人民共和國勞動合同法》，第七條，第十條，第三十九條[3] [C].中國知網(wǎng)，2011：813[4] [C]，中國知網(wǎng)，2009：1222第五篇：《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對)《勞動合同法》出新 企業(yè)如何應對左祥琦 著名勞動法專家左祥奇：首先我們大家看一下，勞動合同法，我們現(xiàn)在的一個，從勞動關系這個角度來講，我們國家從計劃體制下，過渡到市場經濟的今天，勞動關系的法律概念是發(fā)生變化的，在計劃體系上我們的勞資關系并不是一種契約關系，他看成一種行動力的關系，今天勞動合同法出臺之前，或者說勞動法出臺之后，我們的勞動關系把它變成了一種市場化的契約關系。契約關系以后，其實是一種平等的，當事人之間的法律關系了，勞動合同里面有一種平等性。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。但是我們有的人，對這種合同的理解，他就有一點見面了。我建議大家把概念全面起來，勞動關系這種合同關系不是民傷的關系，我們HR管理的人員，包括企業(yè)很高級的高級管理層的人，都有這樣的一種觀念，他認為簽了一個合同，雙方應該像民傷式的合同一樣，嚴格的履行，如果說合同沒有約定的，雙方在履行過程當中，所有的事重新協(xié)商，協(xié)商不一致的話就不能要求員工去做。其實這種說與或者觀念是不對的。因為勞動合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。我們談一下隸屬性，勞動關系里面，因為用人單位和勞動者建立勞動關系，為了使用勞動力。我們說要想使用勞動力，最后獲得一個什么效果呢，我們企業(yè)本身，所具有的生產資料，生產資料跟勞動力結合可以創(chuàng)造社會價值，作為企業(yè)來講，有兩類，一類向社會提供產品的企業(yè)，還有一類向社會提供服務的企業(yè)，現(xiàn)在看，我們用人單位從簽訂勞動合同使用勞動者的勞動力，在這種情況下。他要達到他的商業(yè)目的，就是說提供產品，或者提供服務。如果說一個企業(yè)他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。我們生產產品有自己的工藝，然后有各種流程，包括我們制造的產供銷一條龍等等，像這樣的崗位，我們必須得要大家分工合作，在這樣一個共同勞動者履行勞動合同的環(huán)境當中，我們很多企業(yè)都知道，要有一個好的生產秩序，經營秩序，如果沒有這樣一個好的秩序，我的商業(yè)目的根本沒辦法實現(xiàn)，你上著班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，這是不可以的，所以勞動上的規(guī)則，就是說這個肯定是需要的。這種東西我們不可以說，我們給你定了一個勞動合同，我們跟你商量完了合同里面的工資報酬，工作內容等等，我們還要跟你商量，我們有一個規(guī)則，這些規(guī)則，你看能不能遵守，如果不遵守我們就改一改，這是不可能的，因為我們的勞動規(guī)則，是根據(jù)生產經營的需要，你如果不遵守這個規(guī)則，那我的生產經營根本沒有辦法正常進行，我的產品出不來，我給社會提供的服務達不到效果，我的商業(yè)目的根本實現(xiàn)不了，這種勞動合同定他干嘛，根本沒有必要。它對員工是有管理的，所以我們看勞動合同法，這次對勞動關系的定義里面說的很清楚。他說勞動關系是指什么，里面提到的是管理。我說你要聽。這個隸屬就跟平等是矛盾的。隸屬是縱向的法律關系，平等是橫向的法律關系，在我們工作當中，經常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應該用隸屬，哪些用平等關系。有的企業(yè)經常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。因此有一個最基本的概念。就是說你要知道，這個東西他是可以用隸屬處理的，還是用平等處理的，你要搞清這個概念，如果沒有這個概念，我告訴你今天這個問題怎么處理，你下一個問題還要問我。我們從勞動合同關系地面，有一個隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產經營有一個良好的秩序。另外為了保證勞動者在生產過程當中的一些安全。我們會有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個東西從勞動立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動者應當服從。這里面出現(xiàn)了一個隸屬，在處理這些問題的時候，我們應該知道，這類的問題是我們可以直接通過隸屬的法律關系，要求員工，按照我們事先訂立的制度執(zhí)行這些，這個沒有什么商量的，我們現(xiàn)在的年輕人法律意識很膨脹，法律意識提高是對的，但是有時候被一些媒體誤導，就走向過分膨脹了，我們有一個企業(yè)員工簽了勞動合同，里面寫的各種內容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權利強迫我做這個事。他說今天我不高興，所以我就不同意。不同意就不干了。你總得履行勞動義務吧。上去一干電死了能行嗎，不可以，這種東西，同意不同意都得這么做，這就是隸屬，我們企業(yè)對員工有這樣的一種管理權，我告訴大家這種管理權，我們有的時候，很多企業(yè)的管理者，對于這種管理權有的時候過分的去把它夸大，他認為我既然有管理權，我什么事都可以不征求職工的意見，那也有問題，當涉及到勞動合同里面約定的企業(yè)義務，你不想履行，想改變的時候，這個不行了，這個你必須通過平等的法律關系跟職工協(xié)商，或者根據(jù)事先的約定，或者根據(jù)勞動法律里面的規(guī)定進行調整。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個概念，第一在勞動關系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產經營的東西。包括勞動力使用權個支配權范圍之內的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務里面，必須嚴格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經過協(xié)商以后才可以。另外我特別想強調一點，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動合同的隸屬，一定要區(qū)別計劃體制下的隸屬，計劃體制下，我們管理員工，不光是勞動方面的管理，我們是全方位的管理。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。甚至建小學都有。所以企業(yè)都要負責這些事，職工是完全的被你領導的一個個體。盡管法律上我們在計劃體制下，沒有引入勞動關系的一個概念，我們利用一個政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實際員工的法律地位，在計劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。具體講一個職工在一個企業(yè)里面，在計劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調整勞動關系，司法部介入勞動爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個事誰管，警察管。但是計劃體制下不是這樣，計劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個單位的，電話是多少，領導叫什么。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的