勞動合同法的解讀與應對(編輯修改稿)
2025-06-26 02:05 本頁面
【文章內容簡介】 經理，應聘的人員沒有離職證明以個人單方承諾書予以替代，結果，該人員由于經濟問題而未辦理離職手續(xù)，該保險公司因為招用了這個應聘人員承擔了連帶賠償責任?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶行責任。所以，實務操作中，用人單位在招用勞動者時，應當審查前用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，并向勞動者了解其是否對前用人單位承擔競業(yè)限制義務，以避免法律風險。另外，對于第三個方面不得扣押證件禁止擔保問題，除采取核實了解勞動者基本情況外，應對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產的民事、刑事責任，可以在勞動合同中約定擅自離職產生經濟責任，則可以抵扣相應勞動報酬等措施予以預防；也可以約定勞動者因故意或重大過錯造成用人單位經濟損失的，承擔賠償責任。強化勞動合同訂立的書面形式《勞動合同法》規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不僅如此，還規(guī)定不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資?？梢钥隙ǖ恼f，新法已經明確否認事實勞動關系的存在，在重罰之下事實勞動關系將退出歷史舞臺。用人單位應當改變觀念，將上崗后再簽合同轉變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，?guī)范管理。支付令與加班工資在勞動合同的履行中，新法的另一個新舉措就是借用了民事訴訟法所規(guī)定的“支付令”形式，就是在用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，通過強制力請求用人單位及時支付報酬，但“支付令”并非“執(zhí)行令”，只要用人單位在收到支付令后15日內提出書面異議，支付令則自動失效，事實上勞動者還得從仲裁程序走起，顯然，支付令的效果并不好，除非用人單位對收到的支付令不予理睬，實踐中這種可能性極小。而我們需要提醒企業(yè)注意的是，關于拖欠或未足額支付報酬問題。何謂“拖欠”，按照通常的理解就是故意拖延欠付工資，但延長多少時間算是拖欠，新法并沒有規(guī)定。一般實務操作中會以月為計算周期，因為勞動者工資按月支付，如拖延一個月都不支付就可能構成“拖欠”，同時，又以勞動者的投訴或仲裁作為判斷依據，因此，我們建議企業(yè)要盡量避免工資支付一個月以上的拖延，同時在勞動合同約定讓勞動者確認如因財務結算或銀行轉帳等延緩不屬于拖欠。對于“未足額支付”最容易引發(fā)爭議的就是加班工資的支付及計算方式上。首先，對于是否支付加班工資是以國家規(guī)定的8小時定時工作制核定的，每天工作不超過8小時，每周不超過40小時。如果超過上述規(guī)定，就應當按照勞動法的規(guī)定支付不同形式的加班工資，包括延時、休息日、節(jié)日加班工資；而且，未足額支付加班工資的舉證責任是由用人單位承擔，特別是最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第二條規(guī)定：拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。顯然，這一規(guī)定對用人單位極其不利，姑且我們不討論該司法解釋是否擴大了對《勞動法》第82條關于爭議時效60日和知道與應當知道權利被侵害的規(guī)定。只要勞動者提出產生了加班，甚至是幾年的加班，用人單位都不能以超過申訴時效抗辯，除非是你有明確的書面拒絕。剩下的就只能由用人單位進行舉證證明是否有加班，而一個企業(yè)能夠完整保存幾年的加班資料，包括安排、考勤、支付證明等是很難的，而且也沒有這個意識，筆者可以預見在明年新法實施后，這種以加班產生的爭議將會更多，企業(yè)將面臨敗訴支付勞動者所有請求的尷尬。所以，當務之急企業(yè)應當采取下列防范措施：A、清理勞動者的加班考勤情況，并嚴格安排加班的申請核準制度；B、向當地勞動部門對容易產生加班的崗位申報綜合計算工時制和不定時工作制，預防超過8小時而又沒有超過總時限的工作被算成加班；C、在勞動合同中約定加班工資的計算基數以勞動者的基本工資為準（根據勞動部的解釋，計算基數有約定從約定，沒有約定按勞動者實際收入為準），這將減少加班費支付的基準；D、在年底以書面形式請求勞動者確認用人單位的勞動報酬已經支付完清，且無異議，以此增加時效的抗辯。突破點之五：勞動合同的解除、終止與經濟補償金———新法最大的變數新法解除、終止勞動合同應當支付經濟補償金的情形，與原《勞動法》相比，有所增加，旨在加強對勞動者的保護，敦促企業(yè)簽定無固定期限的合同。我們特別提出以下幾種增加的情況需要注意的：1）勞動合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的或降低原勞動合同條件要求續(xù)訂而勞動者不同意終止的，新法規(guī)定應當支付經濟補
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