勞動(dòng)合同法的解讀與應(yīng)對(duì)-資料下載頁(yè)
2025-05-30 02:05本頁(yè)面
【正文】 外，其他不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。顯然，新法在違約的懲戒上再一次傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者，如果是企業(yè)違反合同不僅要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且要雙倍支付賠償金或接受處罰。而勞動(dòng)者，根據(jù)第六點(diǎn)的分析，也僅僅是補(bǔ)償性支付全額培訓(xùn)費(fèi)而已，而對(duì)于違反商業(yè)秘密和競(jìng)業(yè)限制的責(zé)任，則并沒(méi)有明確規(guī)定?？梢?jiàn)，這里的違約金也只是補(bǔ)償性質(zhì)，并不具有懲罰性質(zhì)。如果將去年成都裁決的譚氏官府菜與吳某競(jìng)業(yè)限制違約案放在明年辦理，那裁決的250萬(wàn)違約金將不復(fù)存在。那么，對(duì)于這樣的傾向性保護(hù)，企業(yè)要想對(duì)高技術(shù)人才具有約束力，顯然是紙上談兵。但是，我們認(rèn)為企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者不能約定違約金，可以約定賠償損失，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。關(guān)鍵的應(yīng)對(duì)技巧就在于損失如何主張和計(jì)算問(wèn)題上。首先，可以在合同中約定的賠償范圍：1）招收錄用費(fèi)用；2）培訓(xùn)費(fèi)用，包括但不限于學(xué)習(xí)費(fèi)、報(bào)名費(fèi)、資料費(fèi)、工資及差旅費(fèi)等；3）給用人單位造成的直接經(jīng)濟(jì)損失 （注意收集損失的證據(jù)）；4）違反保密、競(jìng)業(yè)限制的賠償； 5）約定的其他賠償費(fèi)用。 其次，賠償金額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)約定：1）被侵害而受到的實(shí)際損失作為賠償額（如單方離職的損失）；2）以侵權(quán)人因侵權(quán)行為所獲得的全部收益作為賠償額；3）因侵權(quán)行為造成該商業(yè)秘密完全公開(kāi)的，以該商業(yè)秘密的全部?jī)r(jià)值；必要時(shí)對(duì)商業(yè)秘密的全部?jī)r(jià)值，可由國(guó)家認(rèn)可的無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)定。4）約定雙倍返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；5）違反競(jìng)業(yè)限制所獲得的收益。如此完備的合同約定也許才能保護(hù)作為用人單位的合法權(quán)益，所以，我們把違約金和賠償損失稱(chēng)為企業(yè)一軟一硬的兩個(gè)“護(hù)身符”。法定的違約金軟，而約定的損失賠償則需要硬。突破點(diǎn)之八：勞務(wù)派遣——限制與發(fā)展并存新法的又一突破就是將目前在全國(guó)大行其道的勞務(wù)派遣合法化，并加以限制。所謂勞務(wù)派遣，就是甲公司與乙公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由乙公司派遣勞務(wù)派遣人員到甲公司工作，乙公司與勞務(wù)派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，辦理社會(huì)保險(xiǎn)，而甲公司則支付牢務(wù)服務(wù)費(fèi)（含勞務(wù)派遣人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用）。這就是通常所稱(chēng)的——有勞動(dòng)，沒(méi)關(guān)系；有關(guān)系，沒(méi)勞動(dòng)。目前很多大型國(guó)有企業(yè)均采用這種用工形式。它的優(yōu)點(diǎn)：精簡(jiǎn)人員、減少企業(yè)不必要的負(fù)擔(dān)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議、提高工作效率；缺點(diǎn)：沒(méi)有歸屬感，同工不同酬，缺乏忠誠(chéng)度勞務(wù)派遣必須具備的條件：1）勞務(wù)派遣方必須是經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的注冊(cè)公司；2）勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司形成勞動(dòng)關(guān)系；3）勞務(wù)派遣方與使用方必須簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；4）勞務(wù)派遣協(xié)議要讓勞動(dòng)者知曉、確認(rèn)。勞務(wù)派遣須注意事項(xiàng)：1）強(qiáng)調(diào)實(shí)際用工方與勞務(wù)人員之間沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，勞務(wù)報(bào)酬由雙方公司直接結(jié)算，再由勞務(wù)派遣公司支付勞動(dòng)者（核心）；2）實(shí)際用工方可以對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施管理和處罰，但辭退應(yīng)由勞務(wù)派遣公司出面處理；3）養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)均約定應(yīng)由勞務(wù)公司辦理并承擔(dān)責(zé)任，費(fèi)用可由使用方直接結(jié)算給勞務(wù)公司；4）形成勞動(dòng)爭(zhēng)議一般由勞務(wù)派遣方應(yīng)訴?！秳趧?dòng)合同法》的限制規(guī)定：新法規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。該條對(duì)于勞務(wù)派遣單位是一種原則性的限制，目的在于保護(hù)勞動(dòng)者穩(wěn)定的工作和預(yù)期；新法又規(guī)定：勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將勞務(wù)派遣協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（派遣期限、崗位及法律規(guī)定的內(nèi)容），實(shí)行同工同酬。該條是對(duì)實(shí)際用工單位的限制，對(duì)于許多效益好發(fā)錢(qián)多的企業(yè)非常頭痛，因?yàn)橐寗趧?wù)工與正式員工具有一樣的收入，那么，采用勞務(wù)派遣就沒(méi)有實(shí)際意義，對(duì)于此，我們提出如何處理同工同酬問(wèn)題的建議：1）細(xì)化崗位、職責(zé)；2）調(diào)整薪酬制度（基本工資保持一致，拉大獎(jiǎng)金、效益工資差距）；3）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)；4）增設(shè)職務(wù)和職務(wù)津貼。突破點(diǎn)之九：非全日制用工——新型的用工形式新法提出了一種新型的用工形式，那就是非全日制用工，它是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。雙方可以訂立口頭協(xié)議。勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響或者損害先訂立勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)。隨時(shí)終止，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，報(bào)酬結(jié)算不超過(guò)15日。 我們認(rèn)為對(duì)于這種新型用工，企業(yè)可以考慮在一些臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性的用工上試用，或者用于技術(shù)含量不高的諸如清潔工、快遞人員等。13 / 13
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