【正文】 才能確認你確實是加班了，才能拿到財務(wù)部那兒給你計發(fā)加班工資，這就要求用人單位要有一個比較嚴格的加班管理規(guī)定。不然的話，將來你就說不清楚，哪些算加班，哪些不算加班，容易發(fā)生糾紛，這是第31條的規(guī)定、32條，是關(guān)于勞動保護，勞動條件方面的規(guī)定，用人單位一定要特別注意，認真履行。 ★勞動合同變更應(yīng)注意的情況第四個需要理解的問題，就是勞動合同變更應(yīng)該注意的情況。用人單位變更名稱、法寶代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行?！秳趧雍贤ā返谌碌?3條首先，是第33條它講了用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人，或者投資人，這些情況不影響勞動合同的履行，也就是說，比如你遇到了用人單位的名稱發(fā)生變化了，那勞動合同你繼續(xù)履行，也就是說，這個勞動者，在前一個用人單位工作的時間和后一個用人單位工作的時間，要連續(xù)計算，單位不能說，我的名稱變了，第二個名稱的用人單位，我跟你重新簽合同，從零開始算你的工作時間，這個做法是違法的，這是一點要注意的。33條當中需要注意的第二個問題，用人單位名稱發(fā)生變化了，說明前一個用人單位消失了，后一個用人單位出現(xiàn)了，雙方應(yīng)該有一個勞動合同的變更書，把用人主體變更一下，至于法人、法定代表人，主要負責人等等，這個發(fā)生變化，這個不需要變更合同，但是用人單位的名稱發(fā)生變化，應(yīng)當要變更一下用人主體，以免在事后走法律程序的時候，會遇到麻煩。 那么34條的規(guī)定也是這個問題，用人單位發(fā)生合并或者分立這些情況，原來的勞動合同繼續(xù)有效，后面的用人單位，要承繼前面的用人單位繼續(xù)履行這個勞動合同，做了這么一個規(guī)定，同樣也有一個用人單位發(fā)生分立、合并，也有一個前面的用人單位消失，后面的用人單位產(chǎn)生的問題，也需要變更一下勞動合同的用人主體。那么，再就是35條規(guī)定了，變更勞動合同的程序和手續(xù)，也就是說一定要書面變更要一式兩份，雙方各執(zhí)一份，這就是第四個，需要注意理解的問題。 ★員工辭職的新規(guī)定第五個，就是員工辭職有新規(guī)定了，這是37條和38條的規(guī)定。勞動者提前30天，以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?7條勞動者在試用期內(nèi)，要提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?7條這個規(guī)定跟《勞動法》是完全一樣的。后面這個規(guī)定是新的，說對用人單位是有利的。原來《勞動法》規(guī)定的是勞動者在試用期內(nèi)，可以隨時辭職，解除勞動合同?，F(xiàn)在說不行了，勞動者在試用期內(nèi)，也要提前三天通知單位。人家單位好趕緊找人頂替你的工作，以免給單位帶來損失，所以勞動者一定要注意，按照這個規(guī)定來辭職，提前30天和提前3天。再就是38條這是規(guī)定，勞動者利益受侵害的情況下，他可以隨時辭職的一些情況。這里面有一些新的規(guī)定跟《勞動法》相比，比如第一項規(guī)定跟《勞動法》相比，它就更加完善了，它說沒有按照勞動合同約定，提供勞動保護或者勞動條件的，這個是更加全面了。然后是第3項這是個新規(guī)定，說用人單位沒有依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以隨時辭職，還可以要求經(jīng)濟補償金，這是一個新規(guī)定，《勞動法》是沒有的，然后就是第四項，用人單位的規(guī)章制度，違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的這個勞動者，也可以隨時提出辭職。 再就是第五項，前面提過，單位的原因造成勞動合同無效，致使勞動者他可以隨時提出來辭職，這就是第38條。關(guān)于勞動者可以隨時辭職的新規(guī)定?！镉萌藛挝晦o退員工需要注意的五個問題然后就是第六，用人單位辭退員工，需要注意的五個問題。首先是辭退違紀員工應(yīng)該注意的內(nèi)容，這是39條第1項和第2項的規(guī)定，在試用期內(nèi)，試用期間被證明，不符合錄用條件的勞動者，我們用人單位，可以隨時辭退他。這個跟《勞動法》的規(guī)定是基本一樣的。只是由于我們用人單位有一種誤解，好像只要在試用期內(nèi)，我就可以隨時辭退這個勞動者，不給他經(jīng)濟補償金，這個理解是不正確的。按照人家的規(guī)定是，只有被證明不符合錄用條件的勞動者，單位才能辭退。這個必須要注意，所以這就要求用人單位一定要把錄用條件設(shè)定好。錄用條件一般是有兩方面的內(nèi)容：一個是剛性的條件。比如，單位召開、參加這個招聘會，在招聘簡章上都會寫，要招五個職工，其中有三個男的，兩個女的，學歷必須是大專學歷以上，所學專業(yè)應(yīng)當是法律專業(yè)，經(jīng)濟專業(yè)等等。像這些規(guī)定就屬于剛性條件，如果要只有剛性條件，對于考察一個員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，就沒有辦法來找到說這個員工不符合你的錄用條件，找不到這種證據(jù)。因為招用這些員工的時候，是按照這些剛性的條件，把他招進來的，人家都符合，你在試用期內(nèi)就沒有辦法來考察他，所以還必須需要第二種錄用條件，那就是柔性的條件，柔性條件是哪些？需要根據(jù)五個字來設(shè)定。這五個字，就是大家非常熟悉的，“德、能、勤、技、體，”從這五個方面來設(shè)定一下本單位的錄用條件。需要什么樣的人，要勾畫一下，要用中觀的方式來概括，千萬不要用宏觀的方式，也不要用微觀的方式，要用中觀的方式來概括，這樣的話，就能找到員工不符合你錄用條件的證據(jù)了。這就是第一點。第二點，也就是39條的第2項：勞動者有下列情形之的的，用人可以解除勞動合同：嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的《勞動合同法》第四章第39條第2項嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的《勞動合同法》第25條這個第2項跟《勞動法》相比，少了四個字，哪四個字呢？“勞動紀律”沒了，原因就是立法者認為“勞動紀律”應(yīng)當已經(jīng)包含在規(guī)章制度當中了，所以把這四個字刪了，刪了這四個字，這就對用人單位的，規(guī)章制度的要求就更高了。 用人單位辭退員工需要注意的五個問題好多單位都是希望，今天通知你，多給你一個月的工資，明天你就別來了，為什么呢？因為它覺得這樣方便，也容易減少單位的損失，所以都希望這樣。按照原來《勞動法》的規(guī)定，人家說我多給你一個月工資，明天你就別來了，今天你把工作給我交了，勞動者說，可以，相當于雙方協(xié)商一致，沒問題，可以這么干。但是勞動者說，不行，那你單位，你還得要提前30天通知，因為《勞動法》說的，你必須要提前30天通知，所以這個，要按照原來的規(guī)定，是應(yīng)該這么操作的 ，但是現(xiàn)在人家規(guī)定了，說你或者額外支付一個月的工資，也可以解除勞動合同，也就是說，我們現(xiàn)在單位要說你今天把工作交了，我多給你一個月工資，明天你就別來了，勞動者說不行，那勞動者是違法的，我們單位現(xiàn)在這么操作是符合法律規(guī)定的，所以這個規(guī)定應(yīng)當說，對用人單位是更加有利了，更加靈活了，兩種方式你可以自行選擇。 下面的第三點，裁員的限制性規(guī)定放寬了，這是41條第1款的規(guī)定41條，它說用人單位裁減20人以內(nèi)的，或者是不足20人，占職工總數(shù)10％以內(nèi)的，你不需要走程序，也就是不需要征求工會的意見，向員工做出說明，向勞動行政部門報告，不需要走程序，你裁就行了，這跟《勞動法》相比《勞動法》是沒有這個規(guī)定的，還有規(guī)定說，你裁減20人以上，或者是占職工總數(shù)10％以上的需要走程序，但是你可以裁減人員的具體情況，它又放寬了，原來《勞動法》的規(guī)定說是瀕臨破產(chǎn)，法定整頓期間你才能裁員，現(xiàn)在說了除了這種企業(yè)瀕臨破產(chǎn)的情況以外，還增加了三種情況，你都可以裁減人員所以裁員的限制性規(guī)定是放寬了。下面是第四點，辭退弱勢員工的規(guī)定增多了，這是42條第1項，第2項和第5項就是新內(nèi)容，還有第45條，跟《勞動法》相比，也是一個新規(guī)定42條第1項：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，未進行離崗前職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?2條第1項這個是不能解除合同的，這就是跟《職業(yè)病防治法》銜接了一下，《勞動法》上是沒有這個規(guī)定的。然后是第2項前半句話跟《勞動法》是一樣的，后半句話是說被確認喪失或部分喪失勞動能力的，是可以解除勞動合同的，也就是說因工負傷的勞動者只有被鑒定為傷殘等級的，用人單位才不能解除勞動合同，沒有鑒定為傷殘等級的，用人單位是可以按照法律規(guī)定解除勞動合同。 再就是第5項：在本單位連續(xù)工作滿15年，而且距離法定退休年齡不足5年的，《勞動合同法》第四章第42條第5項這個用人單位，也不能解除勞動合同，這個也是一個新規(guī)定，關(guān)于弱勢員工，新的規(guī)定是增加了這么幾項，再就是45條：勞動合同期滿了，由本法第42條規(guī)定情形之一的勞動合同應(yīng)當續(xù)延到相應(yīng)的情形消失，它講到是42條的六種情況，都不能終止合同了，要按照我們《勞動法》的規(guī)定，《勞動法》是根本沒有，我們勞動部有政策性的規(guī)定，它只是規(guī)定了42條的第3項和第4項，也就是患病醫(yī)療期滿和女職工在三期內(nèi)的勞動合同期滿，單位不能終止合同，一定要等到醫(yī)療期滿，或者是三期滿你才能終止，現(xiàn)在人家說，42條的6項都不能終止了，都要等到這六種情況消失之后，你才能夠終止?！镛o退員工要先通知工會第六點需要注意的就是辭退員工，要事先把理由通知工會，這是43條的規(guī)定。我們用人單位要解除勞動者的勞動合同這樣一種辭退員工的情況，你一定要注意，事先要通知一下工會。這個通知要注意不要口頭通知，因為口頭通知沒有辦法保留證據(jù)，因為這是一個法律規(guī)定的程序，我們要保留證據(jù)，要注意書面通知。如果人家工會對我們用人單位提出了不同的意見，要求他要書面提出，單位要注意認真研究之后，要給予書面答復(fù)，這就是43條的規(guī)定，要注意的?！镉萌藛挝幌騽趧诱咧Ц督?jīng)濟補償金的規(guī)定第七個問題，用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定，變化比較大。這就是46條第6項。咱們先看46條第1項這個規(guī)定，是說勞動者利益受侵害隨時辭職，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，這是第1項規(guī)定。第2項規(guī)定是說，雙方協(xié)商解除勞動合同，只有用人單位提出來我要解除合同，雙方協(xié)商一致、解除合同，單位才需要給經(jīng)濟補償金，如果說勞動者提出來，我要解除合同，單位跟人家協(xié)商一致解除合同的，這個是可以不給經(jīng)濟補償金的。這是第2項的規(guī)定。第6項規(guī)定是說，如果是企業(yè)要破產(chǎn)了，或者是企業(yè)要撤銷要解散這樣一些情況，需要終止勞動合同用人單位，你還得要給勞動者經(jīng)濟補償，這就是這個第6項的規(guī)定。那么，根據(jù)46條的規(guī)定，請大家要注意轉(zhuǎn)變一下用人單位對無固定期限勞動合同的認識，要轉(zhuǎn)變一下這個觀念，在《勞動法》的規(guī)定條件下，無固定期限合同它結(jié)束的時候，成本是比較高的，因為，終止合同的機會非常少。只有一般地來講，都是要解除合同的，要解除合同，簽無固定期限合同的勞動者，一般都是工作年限比較長的，所以用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償金，一支付就是一大筆，所以這個成本是比較高的，有固定期限合同，成本就低。因為終止合同是可以不給的，而有固定期限合同。比如一年一簽的，很快一年就期滿，期滿的時候一終止合同，一分錢不給，走吧。所以，有固定期限合同結(jié)束的時候它的成本是比較低的，這是在現(xiàn)在的條件下是這樣，可是按照《勞動合同法》的規(guī)定終止合同，你也得要給經(jīng)濟補償金。因此，無固定期限合同結(jié)束的成本和固定期限合同結(jié)束的成本基本上就拉平了。因此，用人單位對這個無固定期限合同應(yīng)該有一個新的認識，應(yīng)該看到無所謂了，簽什么期限合同都可以了，都對單位影響不大，所以立法者現(xiàn)在他的用意，就是要引導著用人單位盡量地把這個勞動合同期限簽長一點兒。 今后在我們國家應(yīng)當出現(xiàn)一種什么局面呢？要以無固定期限合同為主，以固定期限勞動合同為輔，要出現(xiàn)這么一種局面。這種局面現(xiàn)在在一些發(fā)達國家已經(jīng)出現(xiàn)了。比如日本，再比如西歐一些發(fā)達國家都以無固定期限合同為主，目的就是想讓勞動者有一個職業(yè)穩(wěn)定感、安全感，這樣也有利于生產(chǎn)、經(jīng)營，對用人單位也是有好處的，這就是立法者的用意，在這強調(diào)一下。再看第47條，它是三款規(guī)定，前兩款規(guī)定都是非常好的。第一款，它把支付經(jīng)濟補償金的年限的計算給細化了。按照《勞動法》的規(guī)定，如果勞動者在一個單位工作了一年零一天，單位要向他支付多少經(jīng)濟補償金呢，要支付兩個月工資的經(jīng)濟補償金，可是按照《勞動合同法》現(xiàn)在這個細化的規(guī)定，他工作了一年零一天，單位只要給他一個半月的工資的經(jīng)濟補償金就可以了。所以這個規(guī)定更加合情理了。那么，第2款規(guī)定就是對高工資的勞動者它有限制地予以保護，也就是說有些勞動者他的工資要超過了當?shù)厣缙焦べY月社平工資的三倍，那么用人單位向他支付經(jīng)濟補償金的標準，就按當?shù)厣缙焦べY的三倍作標準來支付，它計算的這個工作年限最長不超過12個月，這就是對高工資的勞動者的一種限制性地保護，那么這種規(guī)定對于用人單位來講，應(yīng)當說是比較合情理的。因為在現(xiàn)實工作當中，看到有些勞動者向用人單位要求經(jīng)濟補償金的數(shù)額是非常高的，高達上百萬，這種情況是有的，很驚人，所以現(xiàn)在這個規(guī)定是對用人單位來講更公平了，因為這個經(jīng)濟補償金，它的本意就是要補償一下這個勞動者，在失去工作的情況下，他的一些生活上的損失就是做一個補償。所以這種補償對于用人單位，也得要注意要公正一點，公平一點，不能讓他出的太多。所以這個第47條這兩款的規(guī)定是非常好的。 ★用人單為違法辭退員工成本加大第八個需要注意理解的用人單位違法辭退員工的成本加大了。這是48條和47條的規(guī)定。按照這兩條的規(guī)定。如果用人單位違法辭退了員工。那么要向員工支付賠償金。賠多少呢？要按照應(yīng)當給人家經(jīng)濟補償金的兩倍來賠。應(yīng)該是這樣的。比如，這個員工不勝任本職工作，單位沒有給人家培訓，或者也沒有給人家調(diào)崗，就直接把人給開了，那么這就是違法辭退，你就得要給人家賠償金，賠多少呢？比如這個勞動者你應(yīng)當給人家三個月的工資作經(jīng)濟補償，你現(xiàn)在就得要給六個月了，要給人家賠償金，有人說，那我還要不要，給他經(jīng)濟補償呢？要按照現(xiàn)在《勞動合同法》的規(guī)定，他只說給賠償，沒有說那個經(jīng)濟補償金還給不給，他沒有說這個話，但是，要是按照前面關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，你要是不勝任本職工作，按照正常情況下，是要給經(jīng)濟補償金的，但是現(xiàn)在你的情況是違法辭退他，你沒按照正常的辭退走，所以按照現(xiàn)在的規(guī)定看應(yīng)當說只給賠償金就可以了。至于到底是經(jīng)濟補償金還給不給，看看勞動部將來還有沒有新規(guī)定，如果有新的規(guī)定按照勞動部的規(guī)定辦，這就是第八個需要注意的問題。 ★員工離職需要按約定辦理交接手續(xù)第九個，員工離職需要按約定辦理交接手續(xù)，給用人單位造成損失，需要給予賠償，這是第50條第2款的規(guī)定：勞動者應(yīng)當按照雙方約定辦理工作交接，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付?！秳趧雍贤ā返谒恼碌?0條這個意思就是說咱們現(xiàn)在有好多勞動者走的時候，不向人家單位交接工作，非常不講誠信。所以現(xiàn)在人家