【正文】 保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規(guī)定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。相關(guān)條文第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。軍規(guī)八：使用勞務(wù)派遣工難避責(zé)“勞務(wù)派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業(yè)，一線生產(chǎn)工普遍外包給勞務(wù)派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規(guī)定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉(zhuǎn)為該用人單位的員工，當(dāng)時上海為此曾出現(xiàn)“撤資**”。當(dāng)然，這一條款沒有出現(xiàn)在通過的《勞動合同法》中。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規(guī)避責(zé)任，比如，在較高工資的沿海地區(qū)使用較低工資的內(nèi)地勞務(wù)派遣工，社保等方面就能節(jié)約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。相關(guān)條文第六十一條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。軍規(guī)九：大規(guī)模“炒人”程序要合法市場情況千變?nèi)f化，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生重大變化時，能不能靈活調(diào)整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規(guī)定，用人單位只有在瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員?！秳趧雍贤ā酚衷黾觾煞N情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。相關(guān)條文第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。軍規(guī)十：對特殊員工不得隨意解雇對于特殊的員工，企業(yè)不得隨意解雇。這種規(guī)定過去散見于各種法律法規(guī)中，如《工會法》、原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業(yè)病防治法》等?！秳趧雍贤ā烦昧松鲜鱿嚓P(guān)規(guī)定外，還補充了一個規(guī)定：勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。相關(guān)條文第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓(xùn)班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業(yè)發(fā)展遇新枷鎖”，唬得企業(yè)頭頭腦腦惶惶不可終日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業(yè)軍心浮動。為此，本報特請國內(nèi)權(quán)威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導(dǎo)，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩(wěn)定”。只要守法企業(yè)，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構(gòu)建“雙贏”勞動關(guān)系去了。以下為四大典型病案，錄以備考。病案一：新法實施前急急炒人——沒必要病情：某企業(yè)負責(zé)人聽說，今后勞動合同正常終止，企業(yè)也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業(yè)就只能答應(yīng)。為此，該企業(yè)想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔(dān)心老員工“造反”，老板狂躁不安。診斷：專家指出，《勞動合同法》已經(jīng)設(shè)置了過渡性條款，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。因此，企業(yè)突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導(dǎo)致“軍心浮動”更是得不償失。本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現(xiàn)“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效病情：某知名大企業(yè)待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學(xué)生，都約定必須服務(wù)滿若干年，否則就要支付數(shù)萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規(guī)定，勞動者支付的違約金，不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。診斷：專家指出，一些企業(yè)可能沒有意識到，其發(fā)展離不開員工的共同努力，而只要為企業(yè)作貢獻員工就有個積累經(jīng)驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經(jīng)驗，也當(dāng)成是企業(yè)的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業(yè)隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導(dǎo)意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設(shè)定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權(quán)利的，可確認違約金條款無效。本報藥方：人總是要流動的，企業(yè)不能把留住人才寄托在違約金上。病案三：押金、保證金——收不得病情：某物流企業(yè)剛招來一名員工，給他配了輛新車，結(jié)果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關(guān)系，不如說體現(xiàn)了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風(fēng)險，屬于生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險之一。生產(chǎn)經(jīng)營過程中的商業(yè)風(fēng)險應(yīng)由掌握用人自主權(quán)和勞動力的管理和指揮權(quán)并享受經(jīng)營利潤分配權(quán)的一方承擔(dān)，這樣才能實現(xiàn)基本的公平。要求勞動者提供擔(dān)保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業(yè)風(fēng)險轉(zhuǎn)由勞動者承擔(dān)。因此，濫用優(yōu)勢地位不合理占取勞動者利益和財產(chǎn)的行為，法律理當(dāng)予以譴責(zé)和禁止。本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現(xiàn)在的規(guī)定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續(xù)？病情：《勞動合同法》規(guī)定，如果已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續(xù)使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業(yè)過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業(yè)影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，可繼續(xù)履行。對于規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計算。本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設(shè)置了多項過渡性條款，保證平穩(wěn)過渡。