勞動合同法的解讀與應(yīng)對(已修改)
2025-06-11 02:05 本頁面
【正文】 《勞動合同法》的解讀與應(yīng)對2007年6月29日，各方關(guān)注的《勞動合同法》終于在全國人大常委會通過，這標志著中國的勞資關(guān)系步入了一個新的發(fā)展階段，它是我國通過的第二部勞工法案，之前的1994年《勞動法》更多的體現(xiàn)計劃經(jīng)濟的痕跡，也涵蓋了勞動關(guān)系的各個方面，但都是一些原則性的規(guī)定，顯得過粗，相對于前者，《勞動合同法》著重規(guī)范勞資雙方在勞動合同下的權(quán)利義務(wù)，并且具有較強的實用性和操作性，其最明顯的特征就是加強了勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權(quán)益”為核心。本文想要探討的是：解讀《勞動合同法》的九大突破點，并為這部法律項下的“弱勢群體”——企業(yè)出謀劃策。突破點之一：勞動合同期限——以無固定期限為常態(tài)，以固定期限為特殊?！秳趧雍贤ā罚ㄒ韵潞喎Q新法）第十二、十三、十四條規(guī)定的是勞動合同期限問題，我們注意到一個顯著的變化就是新法強化簽訂無固定期限勞動合同，其中第十四條規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同；還規(guī)定自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。前一條規(guī)定目的是為了解決勞動合同短期化，明顯是照搬西方的大學畢業(yè)3年過渡期后即訂立無固定期限的規(guī)定，目的是增加社會穩(wěn)定，解決就業(yè)，將簽訂無固定期限作為一種常態(tài)，而固定期限慢慢變成一種特例；后一條的規(guī)定則體現(xiàn)法律對事實勞動關(guān)系狀態(tài)的否定，并對處于這種關(guān)系狀態(tài)的企業(yè)主體加以處罰，認定視為無固定期限。但我們認為這與中國現(xiàn)實國情并不符合。我國目前處于勞動力過剩階段，據(jù)國家發(fā)改委統(tǒng)計數(shù)據(jù)：2007年高校畢業(yè)生495萬，已超過新增就業(yè)崗位計劃的50%，預計有100萬人不能就業(yè)。因此，如果法律強制要求企業(yè)訂立無固定期限合同，勢必會讓企業(yè)加大短期用工的頻率，最終不僅增加企業(yè)的用工成本，也會損害到勞動者利益，即可能經(jīng)常面臨一次用工后就失業(yè)的狀態(tài)。可見，新法的這一規(guī)定我們認為是極大地限制了企業(yè)對勞動合同期限的用工選擇權(quán)，也不能起到解決勞動合同的短期化問題。那么，企業(yè)將如何應(yīng)對？我們的建議是在2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，因為按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣便于企業(yè)利用試用期充分考察勞動者，掌握主動，一旦不符合條件，可以在這個期間解除合同；同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同。另一方面，按照新法規(guī)定：“續(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂？法律條文并不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同，顯然，這需要進一步的立法解釋。突破點之二：企業(yè)規(guī)章制度——更加注重民主程序設(shè)計。我們認為新法更加確認企業(yè)規(guī)章制度的重要性，而且也更加注重制訂和處理的程序，該法第四條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！边@是《勞動合同法》中規(guī)定得最為繁瑣和詳細的一條制度，它包含了多層意思：首先，確立了用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利和依法管理的權(quán)利。這是體現(xiàn)企業(yè)管理權(quán)直接的法律依據(jù)；其次，規(guī)定了哪些是屬于與勞動者切身利益有關(guān)的內(nèi)容，并要求涉及這些內(nèi)容應(yīng)當經(jīng)職工代表或全體職工討論并平等協(xié)商的程序。這里，我們不難看出，幾乎與勞動者有關(guān)的所有制度都必須經(jīng)過這個程序，但程序不是共決制而是程序性備案，我們認為這是該條制度對企業(yè)不利中的有利地方，即企業(yè)只要有了討論備案的程序就行了，無須職工表決通過，這也是該法制訂中多方博弈的結(jié)果；第三，規(guī)定了工會或職工對制度的修改權(quán)，以及企業(yè)的公示和告知義務(wù)。上述規(guī)定可以充分看出，《勞動合同法》對企業(yè)的行政管理權(quán)限的程序性設(shè)計，而且這個程序是必須的，體現(xiàn)了保護勞動者的合法利益這個核心，那么，企業(yè)在新法規(guī)定下，如何行使該項權(quán)利，我們認為企業(yè)必須做到以下幾個方面：第一部分 1規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序；第二部分 2是否公示、告知；第三部分 3是否依程
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