勞動(dòng)合同法的解讀與應(yīng)對(duì)(參考版)
2025-06-02 02:05本頁(yè)面
【正文】 13 / 13。隨時(shí)終止，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，報(bào)酬結(jié)算不超過(guò)15日。雙方可以訂立口頭協(xié)議。該條是對(duì)實(shí)際用工單位的限制，對(duì)于許多效益好發(fā)錢多的企業(yè)非常頭痛，因?yàn)橐寗趧?wù)工與正式員工具有一樣的收入，那么，采用勞務(wù)派遣就沒(méi)有實(shí)際意義，對(duì)于此，我們提出如何處理同工同酬問(wèn)題的建議：1）細(xì)化崗位、職責(zé)；2）調(diào)整薪酬制度（基本工資保持一致，拉大獎(jiǎng)金、效益工資差距）；3）加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)；4）增設(shè)職務(wù)和職務(wù)津貼?！秳趧?dòng)合同法》的限制規(guī)定：新法規(guī)定：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，在無(wú)工作期間不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。它的優(yōu)點(diǎn)：精簡(jiǎn)人員、減少企業(yè)不必要的負(fù)擔(dān)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議、提高工作效率；缺點(diǎn)：沒(méi)有歸屬感，同工不同酬，缺乏忠誠(chéng)度勞務(wù)派遣必須具備的條件：1）勞務(wù)派遣方必須是經(jīng)勞動(dòng)部門(mén)認(rèn)可的注冊(cè)公司；2）勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司形成勞動(dòng)關(guān)系；3）勞務(wù)派遣方與使用方必須簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議；4）勞務(wù)派遣協(xié)議要讓勞動(dòng)者知曉、確認(rèn)。這就是通常所稱的——有勞動(dòng)，沒(méi)關(guān)系；有關(guān)系，沒(méi)勞動(dòng)。突破點(diǎn)之八：勞務(wù)派遣——限制與發(fā)展并存新法的又一突破就是將目前在全國(guó)大行其道的勞務(wù)派遣合法化，并加以限制。如此完備的合同約定也許才能保護(hù)作為用人單位的合法權(quán)益，所以，我們把違約金和賠償損失稱為企業(yè)一軟一硬的兩個(gè)“護(hù)身符”。 其次，賠償金額的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)約定：1）被侵害而受到的實(shí)際損失作為賠償額（如單方離職的損失）；2）以侵權(quán)人因侵權(quán)行為所獲得的全部收益作為賠償額；3）因侵權(quán)行為造成該商業(yè)秘密完全公開(kāi)的，以該商業(yè)秘密的全部?jī)r(jià)值；必要時(shí)對(duì)商業(yè)秘密的全部?jī)r(jià)值，可由國(guó)家認(rèn)可的無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)評(píng)定。關(guān)鍵的應(yīng)對(duì)技巧就在于損失如何主張和計(jì)算問(wèn)題上。那么，對(duì)于這樣的傾向性保護(hù)，企業(yè)要想對(duì)高技術(shù)人才具有約束力，顯然是紙上談兵?？梢?jiàn)，這里的違約金也只是補(bǔ)償性質(zhì)，并不具有懲罰性質(zhì)。顯然，新法在違約的懲戒上再一次傾向性地保護(hù)勞動(dòng)者，如果是企業(yè)違反合同不僅要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且要雙倍支付賠償金或接受處罰。通常情況下，企業(yè)約定這類義務(wù)是主要針對(duì)高管人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，因此，為了便于實(shí)務(wù)操作和追究相關(guān)責(zé)任，我們都建議對(duì)這類人員同時(shí)約定保密和競(jìng)業(yè)限制的雙重條款，這樣有利于收集證據(jù)。因此，我們的意見(jiàn)是對(duì)于此項(xiàng)約定應(yīng)當(dāng)明確具體地寫(xiě)在雙方的勞動(dòng)合同之中?！秳趧?dòng)法》第二十二條、《勞動(dòng)合同法》二十三條均規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。突破點(diǎn)之六：培訓(xùn)費(fèi)、商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)限制——高管人員的“緊箍咒”不能起到約束力的培訓(xùn)費(fèi)：新法規(guī)定只有專項(xiàng)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可以主張培訓(xùn)費(fèi)的損失或違約金，它不包括入職培訓(xùn)（基本適崗培訓(xùn)），僅針對(duì)比如生產(chǎn)線國(guó)外培訓(xùn)、參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、出國(guó)考察、學(xué)習(xí)等；違約金的數(shù)額更不得超過(guò)提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額，承擔(dān)的責(zé)任也只是服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟谋壤?；試想，如果一個(gè)成心想“跳槽”的員工，這點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)賠償當(dāng)然是可以支付的，顯然，這樣的規(guī)定是根本不足以約束員工的職業(yè)道德的。該條規(guī)定的是勞動(dòng)者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。對(duì)此，建議企業(yè)在自己的規(guī)章制度里面明確規(guī)定禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，便于操作處理。1）勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正的。4）增加了用人單位違法解除或終止的情形，新法第四十八條作了專門(mén)規(guī)定，特別需要提出的是未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件和未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者可以解除并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者直接要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償金。我們建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地運(yùn)用該條款，及時(shí)終止可能發(fā)生意外的勞動(dòng)關(guān)系。2）用人單位單方解除情形在原來(lái)提前30日通知的基礎(chǔ)上增加了額外支付一個(gè)月工資后可立即解除的情形。突破點(diǎn)之五：勞動(dòng)合同的解除、終止與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金———新法最大的變數(shù)新法解除、終止勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與原《勞動(dòng)法》相比，有所增加，旨在加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，敦促企業(yè)簽定無(wú)固定期限的合同。剩下的就只能由用人單位進(jìn)行舉證證明是否有加班，而一個(gè)企業(yè)能夠完整保存幾年的加班資料，包括安排、考勤、支付證明等是很難的，而且也沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，筆者可以預(yù)見(jiàn)在明年新法實(shí)施后，這種以加班產(chǎn)生的爭(zhēng)議將會(huì)更多，企業(yè)將面臨敗訴支付勞動(dòng)者所有請(qǐng)求的尷尬。顯然，這一規(guī)定對(duì)用人單位極其不利，姑且我們不討論該司法解釋是否擴(kuò)大了對(duì)《勞動(dòng)法》第82條關(guān)于爭(zhēng)議時(shí)效60日和知道與應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害的規(guī)定。如果超過(guò)上述規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1