【正文】 第 20 頁 共 20 頁。職位說明書的編寫。各項人事基本制度及工作流程的重新修訂、補(bǔ)訂。八、對應(yīng)新法人力資源工作亟待處理的幾方面內(nèi)容員工手冊的修訂。保險問題國家法律規(guī)定，員工繳納保險的基數(shù)為員工上一年度平均工資。法定節(jié)假日加班支付加班費(fèi)，實際中也是這樣操作的。從目前的實際情況看，加點(diǎn)的崗位一般僅限于幾類，可以通過申請綜合計算工時制或者不定時工時制調(diào)整。在實踐操作中，由于加班還分兩種，一種是加點(diǎn)，一種是節(jié)假日加班，這兩種情況可以采取不同方式。因此，對于公司目前的人力資源管理，必須要進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，盡量減少風(fēng)險。七、目前公司人力資源管理中存在的風(fēng)險及應(yīng)對措施在新的勞動合同法實施之后，總體來說，無論是用工單位、勞動者還是勞動監(jiān)管部門，都將對用工過程中的方方面面更加關(guān)注和敏感。舉例如下：如果一名員工與公司簽訂5年期勞動合同，在2008年3月31日份勞動合同到期，企業(yè)不再與其續(xù)簽。勞動合同法在附則中做了如下規(guī)定：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。如果企業(yè)沒有保存二年或者故意不提供的，則在舉證時，將以勞動者的主張為準(zhǔn)，同樣對企業(yè)不利。但這一點(diǎn)也有一定的機(jī)動性，即何時算作辦結(jié)工作交接，這需要雙方的一個溝通和協(xié)商。在工資結(jié)算的時間方面，法條規(guī)定了，在員工辦結(jié)工作交接時支付。由于絕大多數(shù)員工檔案并不在公司存檔，因此，不存在辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。這一點(diǎn)一旦被勞動者掌握，他就擁有了很厲害的殺手锏。他想繼續(xù)履行，企業(yè)就得接受；他如果不想繼續(xù)履行，他還可以得到按照補(bǔ)償金雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付的賠償金。用人單位違法的懲處措施法條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。如果在程序上沒有按照規(guī)定履行，企業(yè)單方解除合同也被認(rèn)定為違法行為，解除行為即可被認(rèn)定為無效，從而置企業(yè)于更為不利的局面。特殊說明：此條款規(guī)定了企業(yè)在單方解除勞動合同時的程序性要求。同時增加了不滿六個月，按照半個月工資補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，也算是適當(dāng)?shù)慕档推髽I(yè)支付的金額（勞動法的規(guī)定是不滿一年按照一年計算）。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償金支付情形況列舉及支付標(biāo)準(zhǔn)l 補(bǔ)償金支付情況列舉上文中已經(jīng)對企業(yè)是否需要支付補(bǔ)償金的情形進(jìn)行了說明和解釋，為了便于更直觀地掌握，現(xiàn)將各類情形以表格的形式再列舉一遍。在我公司常遇到的情形應(yīng)該是發(fā)生工傷的職工，孕期、產(chǎn)期、哺乳期的職工，以及在法律規(guī)定范圍內(nèi)休病假的職工。 說明：此條款是對弱勢群體的保護(hù)。因此，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)生困難，需要裁員，老幼病殘弱都在受保護(hù)之列，看來只能裁減中堅力量了。但裁員時，應(yīng)該優(yōu)先留下下列人員： 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年的。裁員——由企業(yè)提出，雙方無過錯法條規(guī)定：用人單位在幾種情況下，需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總?cè)藬?shù)10%以上的，可以裁員： 依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 其他客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化的，致使勞動合同無法履行的。l 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。這里的“調(diào)整工作崗位”是不需要勞動者同意的。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。非過錯解除——由企業(yè)提出，雙方都無過錯法條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但企業(yè)需要支付補(bǔ)償金。說明：法律僅限于被追究刑事責(zé)任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。實踐中基本上是提供虛假文憑、假證件、假經(jīng)歷等。所以這一條款對用人單位來講意義不大。怎樣才算“嚴(yán)重影響”，這個舉證責(zé)任對于用人單位來講有些難。“重大損害”應(yīng)當(dāng)以書面形式量化，如達(dá)到10000元則為“重大損害”，否則一旦進(jìn)入法律程序，法官的判斷解釋與企業(yè)的定義將各有差異?！皣?yán)重”二字很重要，什么情況下屬于“嚴(yán)重”，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中進(jìn)行明確以利于操作。l 在試用期間被證明不符合錄用條件的；說明：該條款已經(jīng)在上文中介紹過，此處不再贅述。這也是除了由勞動者主動提出解除勞動合同，企業(yè)不需要支付補(bǔ)償金以外的另外一條對企業(yè)的“恩惠”。這將對企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響，尤其對于一些表現(xiàn)較差的員工，如果他想離職，然后以其中一條原因來解除合同，那同時企業(yè)還將支付給他一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這將對在職員工產(chǎn)生負(fù)面影響，同時現(xiàn)在員工由于新法的出臺受到每個人的關(guān)注對勞動合同法的知識更加了解并且我們公司是知識型公司80后人居多自我保護(hù)意識極強(qiáng)。而這些理由，有很多勞動者可以找到證據(jù)證明。特殊說明：此條款很可怕，因為它賦予了勞動者廣泛且極具殺傷力的勞動合同解除權(quán)。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。l 法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。l 因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；說明：該條款是指用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。另外，為了規(guī)避勞動稽查過程中，保險與工資不符的情況，在工資的發(fā)放上，還需要與財務(wù)工作相配合，合理分解工資結(jié)構(gòu)及工資發(fā)