【正文】 了人，就要尊重員工，尊重他的意見，協(xié)商解決問題。當然規(guī)章制度里面涉及到要聽職工的主要是涉及職工切身利益的那些規(guī)章制度，沒有涉及到職工利益的規(guī)章制度比如一些內(nèi)部管理的規(guī)章制度，不是直接涉及職工切身利益的可以不經(jīng)過職工，不經(jīng)過職工代表大會，不經(jīng)過工會。內(nèi)部的一些管理、一些規(guī)章制度、紀律的管理，就是沒有切身利益的東西可以企業(yè)一方說了算，大的才征求職工的意見。這就要求企業(yè)在制訂規(guī)章制度的時候，要和職工協(xié)商解決，我們經(jīng)常說你要解雇職工，他違反的規(guī)章制度，一般就是嚴重違反規(guī)章制度，嚴重違反勞動紀律，造成了重大損失，現(xiàn)在要求規(guī)章制度里面對什么是嚴重違反，什么是造成了重大的損害，造成了重大的損失、嚴重的影響，在規(guī)章制度里面都要說清楚。你說他遲到三天，遲到幾分鐘就把他開除了，因為他嚴重的違反了紀律。到了仲裁員、法官那個地方，法官說這談不上嚴重，你不能解除他的勞動合同。但是對于各個企業(yè)不一樣，有些企業(yè)可能是曠工三天不行，有的企業(yè)可能是曠工一天不行，不管哪個企業(yè)根據(jù)自己的情況、勞動紀律以及規(guī)章制度，什么情節(jié)是嚴重的，要企業(yè)和工人雙方來協(xié)定。大家都認為犯了這條情節(jié)就是嚴重了，大家都定了，定了就要寫出來，出現(xiàn)爭議把這個東西拿出來，拿到勞動仲裁員那里，拿到法院法官的地方，法院法官一看就有依據(jù)了。規(guī)章制度是雙方協(xié)商定的，什么叫嚴重，什么不叫嚴重，你們自己定的，他就好裁，就免得他自由裁量權(quán)了。你說嚴重，他說不嚴重，因為沒有具體的東西，沒有量化。這就要求企業(yè)在訂規(guī)章制度的時候一定要注意，就是要用制度來管人，你要讓聽的人服從，制度要口服心服，制度要體現(xiàn)員工的意志，所以員工要參與管理、參與制訂、形成溝通。是我們大家制訂，我們?nèi)〉昧斯沧R，就用這個規(guī)章制度來規(guī)范我們的行為，這樣才可以和員工達到協(xié)調(diào)一致，才減少一些內(nèi)耗。大家都遵守規(guī)矩，共同訂的規(guī)矩共同遵守、共同溝通、共同發(fā)展。所以企業(yè)對規(guī)章制度這塊可能下一步整理、修改工作量要加大。另外法律也給了工會一定的監(jiān)督權(quán)利，要求用人單位單方解除勞動合同的時候要事先通知工會，把解除勞動合同的理由通知工會，工會如果認為你違反了約定，可以提出來。我們現(xiàn)在碰到的問題是很多企業(yè)沒有工會怎么辦？解除合同事先將理由通知工會，但是沒有工會怎么辦？是不是就要建工會？《勞動合同法》里面規(guī)定，一方面確實是因為沒有工會該建工會的要建工會；另一方面工會沒有建起來的，確實要解除合同，要事先將理由通知工會怎么辦？這是作為法定的一個程序，就是事先將理由通知，你有告知的義務(wù)，要把理由告知工會，或者是告知職工，工會或者是職工有知情權(quán)，他要知道你為什么要解除合同，理由是什么。沒有工會的情況下怎么辦？就只有把解除合同的理由公示，可以張貼出來，讓大家看到，我解除誰的合同，理由是什么；或者通過一定的文件發(fā)給大家看，我要解除合同理由是什么，你要履行告知的義務(wù)，履行告知的義務(wù)以后可以解除合同。這個法里面對工會監(jiān)督管理提了很多條要求，工會有監(jiān)督的權(quán)利，另外工會要幫助職工進行一些集體合同和集體協(xié)商的工作，簽訂集體合同的協(xié)議，做出一些相應(yīng)的規(guī)定。就是今后在企業(yè)管理里面、在履行勞動合同法律、執(zhí)行勞動合同制度里面工會的作用會越來越大，這也是一個比較重要的問題。 多種用工形式的選擇有的用人單位看到《勞動合同法》的規(guī)定后就覺得企業(yè)減員的成本加大了，人工管理成本加大了，實際上《勞動合同法》對企業(yè)來講如果采取一些靈活的用工形式，也可以減少人工成本，可以提高企業(yè)的競爭力，給企業(yè)的人力資源管理提供了一些空間。這個法里面有些條款企業(yè)如果能夠正確采用，可以減少人工成本。舉例，一是合同里面規(guī)定了三種合同形式，有一種形式叫完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同。三種：固定期限的、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。在勞動合同法的條文里面我們?nèi)绻屑毧淳桶l(fā)現(xiàn)，不管什么樣的合同，解除合同肯定要給予經(jīng)濟補償。但是終止合同，在這個法里面規(guī)定的終止合同只是有固定期限合同終止要給經(jīng)濟補償，采用一定工作任務(wù)的這種合同到期了，沒有規(guī)定要給經(jīng)濟補償。這種以完成一定工作任務(wù)的合同在現(xiàn)實生活中很多都可以是這種合同形式：一個工程、一個項目、一個突擊性的生產(chǎn)加班，都是完成一定生產(chǎn)任務(wù)的，很多東西都可以。這種情況終止，現(xiàn)在法律沒有規(guī)定要給經(jīng)濟補償，這是有些企業(yè)選擇的一種。第二種是勞務(wù)派遣用工問題。在法律沒有出臺前，勞務(wù)派遣比較亂。很多企業(yè)通過勞務(wù)派遣規(guī)避法律責(zé)任，把員工該交的保險，福利都甩掉了，用勞務(wù)工資甩掉了?，F(xiàn)在法律規(guī)定了對勞務(wù)派遣用工的規(guī)范，首先勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣單位是一個用人單位，就要和勞務(wù)工簽勞動合同。而且在勞務(wù)工沒有工作期間要按當?shù)氐淖畹凸べY標準給工資，這是一個規(guī)定。做出這個規(guī)定后出現(xiàn)了這個問題，勞務(wù)公司與勞務(wù)工簽了合同建立了勞動關(guān)系但是他不用工，他通過勞務(wù)派遣協(xié)議派到用工單位去用工，用工單位就碰到一個問題，我這兒用工但是我沒有勞動關(guān)系，我剛才講了這個法律規(guī)定的前面講的第14條，用工就建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系就要簽合同?，F(xiàn)在勞務(wù)派遣工按照這個法律特別規(guī)定，我接收的勞務(wù)工，我是實際用工，但是不建立勞動關(guān)系，勞務(wù)工的勞務(wù)合同和勞動關(guān)系都在勞務(wù)派遣公司，不在我這個地方。我用人單位用了勞務(wù)工是實際用工，但是和我不形成勞動關(guān)系。也就是用人單位、用工單位用勞務(wù)工，不適用于第14條的規(guī)定。既然用工單位使用了勞務(wù)工，就是實際用工但是沒有形成勞動關(guān)系，那就不承擔(dān)與勞動關(guān)系有關(guān)的法律責(zé)任。勞動關(guān)系的法律責(zé)任是什么？比如用工單位用了勞務(wù)工，這個勞務(wù)工不行、不合格，我把你退回去，不是解除合同，不支付經(jīng)濟補償。就是辭退員工不支付經(jīng)濟補償，因為沒有勞動關(guān)系。當然我用的是勞務(wù)工，通過勞務(wù)協(xié)議簽的，也就不存在簽無固定期限這個問題。所以從這點講，就是可能有些用工單位要想辦法采取勞務(wù)派遣的形式來用工，把責(zé)任推到勞務(wù)派遣公司去，由勞務(wù)派遣公司去承擔(dān)一些責(zé)任。但是勞務(wù)派遣公司也知道他要承擔(dān)這個責(zé)任，要和用工單位雙方談判，不是用工單位所有人都推給勞務(wù)派遣公司。因為勞務(wù)派遣公司責(zé)任很大，一訂就訂兩年以上的固定期限勞動合同，一旦沒有工作了，還要按最低工資標準支付工資，而且他是用工單位，發(fā)工資要交保險，他的壓力比較大。所以用工單位用勞務(wù)工一點不負責(zé)任肯定也不行。所以雙方要通過勞務(wù)派遣協(xié)議來規(guī)范這個問題，這也是一種用工形式。第三種用工形式就是非全時用工。法律規(guī)定里面有一個非全時用工，就是小時工，一天不超過四個小時，一周不超過24個小時。小時工可以簽口頭協(xié)議，可以在兩個以上的用人單位工作。而且小時工可以不約定試用期，也可以隨時通知對方終止用工，合同期限對他來說沒有約束，而且終止了以后不給經(jīng)濟補償，所以小時工是一種很靈活的用工形式。他很寬泛，管理上很輕松，可以口頭協(xié)議，沒有試用期，隨時通知對方終止用工，而且終止還不給經(jīng)濟補償。很多單位用這種小時工大部分都是用的保潔工、保安、后勤服務(wù)的勤雜工，用的是這些員工。但是如果真正會選擇合理的小時工這種形式用工，有些企業(yè)的有些正式職工可以以小時工的形式出現(xiàn)。比如有些手工業(yè)，能夠獨立完成的手工業(yè)可以拿回家做的。有些搞市場營銷、搞策劃的，不一定天天在單位坐班，只要在單位不需要天天坐班，大量的時間在外面或者家里面可以完成的，這種都可以采取小時工的形式。工資可以按全日制的工資給他，根據(jù)他的工作量和工作任務(wù)，但是采取小時工給雙方一個靈活的管理方式。小時工形式的工作，勞動者靈活，用人單位也靈活。當然你靈活、他靈活，大家都靈活，約束不嚴也容易出現(xiàn)一些糾紛，所以為了避免糾紛，《勞動合同法》里面也規(guī)定了企業(yè)要注意一些連帶責(zé)任。如果你采取這種靈活的形式，比如一個用人單位招用了與其他用人單位還沒有解除勞動合同或者是終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。連帶賠償責(zé)任是什么意思？就是一個受損害的企業(yè)，我的員工被另外一個企業(yè)招用了，損害了我企業(yè)的利益，我可以把到另外一個企業(yè)工作的勞動者和那個企業(yè)兩方同時告上法庭，也可以這兩個里面、勞動者和用人單位只選一個作為被告。一般用人單位喜歡選用人單位，因為本身是我的職工，他到你那兒工作，給我造成了損害，算下來有幾十萬，讓職工賠賠不起，我就要用他的這個單位，就是下家單位來承擔(dān)賠償，連帶責(zé)任來承擔(dān)賠償。員工本身賠不起幾十萬，但你錄用他了，他沒有跟我解除關(guān)系，你又錄用他，你來承擔(dān)連帶責(zé)任，你來賠償，你這個單位可以拿得起。這就是連帶責(zé)任。全日制工作有這種情況，小時工也有這種情況，一定要注意這種連帶責(zé)任問題。有些企業(yè)在用人的時候說這是技術(shù)人員，是技術(shù)骨干，我要他，他以前有什么情況我都不清楚，或者他以前有工作都把他招過來，他背景怎么樣我不知道，我知道對我有用，我招過來。但是招過來一旦跟上一家造成損失你就要承擔(dān)連帶責(zé)任。所以我們一般勸企業(yè)，不要認為他是一個骨干，就什么都不管把他招過來，你還是要干干凈凈的用人，看看他有沒有其他一些債務(wù)、債權(quán)關(guān)系，有沒有和上家的勞動合同關(guān)系，否則出了經(jīng)濟損害你就要作為被告，就要承擔(dān)連帶責(zé)任。還有勞務(wù)派遣也是這個情況，勞務(wù)派遣單位和用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。用工單位用了勞務(wù)工把責(zé)任全部轉(zhuǎn)嫁給勞務(wù)派遣公司，但是只要勞動者的權(quán)益受到侵害，他就可以把派遣公司和用工單位兩方都告上法庭，承擔(dān)連帶責(zé)任，所以用工單位不要說用勞務(wù)工就推托責(zé)任了，要承擔(dān)連帶責(zé)任。所以如果用工單位不監(jiān)督好派遣公司，派遣公司損害了員工的權(quán)益你要當被告。反過來派遣單位也要監(jiān)督好用工單位，如果用工單位侵害了員工的權(quán)益，員工也可能把勞務(wù)派遣公司告上法庭，承擔(dān)連帶責(zé)任，所以要求雙方要相互監(jiān)督，保護勞動者的權(quán)益。所以勞動合同法的簽訂，各方面的規(guī)定要全面理解，他對勞資雙方都有約束，一方面對你管的嚴，一方面也給你一些空間，管理的空間。所以我想在明年要實施的《勞動合同法》，我們要冷靜、理智的來看待這個法律，不要總想著去鉆空子，我們要在這個法律的框架下來改進人力資源管理。情況就是依法管理可能要增加一點成本，但是違法管理可能增加的成本更大。既然依法管理要增加一些成本，違法管理增加的成本更大，不如就干脆增加一點成本，增加成本干什么？是用于增加人工勞動的效益上，制造成本是開發(fā)人的技能，勞動者的技能，讓你創(chuàng)造更大的效益出來，不是通過減少人工成本來增收，是通過增加人工成本來獲得更大的增收，來改善我的管理，這也是我們要告訴企業(yè)，從事人力資源管理，從事企業(yè)治理應(yīng)該怎么做。你不要從勞動者的資本的存量，勞動者勞動也是人力資本，他的存量來做文章，他的存量就是你靠基本工資來維持他的簡單的再生產(chǎn)，這個沒有意義，你要從他的增量，勞動者的資本，開發(fā)勞動者的潛力，投資開發(fā)他的潛力，讓他創(chuàng)造更多的效益，獲得更高的回報，這樣來做文章，所以學(xué)習(xí)這個法律、法律規(guī)定就是要求你在法律法規(guī)上改善管理，提高企業(yè)利潤。如果這樣去努力，我們才感覺大家都遵守法律，大家都獲得雙贏?！秳趧雍贤ā返囊饬x就實現(xiàn)了，所以關(guān)于《勞動合同法》的情況主要的條款、主要的一些規(guī)定我想就講這么幾點。第 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