【文章內(nèi)容簡介】 ，他沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的是：他沒有違法，沒有違規(guī)，沒有違紀(jì)，也沒有因?yàn)樨?fù)傷、生病不適應(yīng)工作，沒有這種情況，完全能勝任工作，而且兩次都跟他續(xù)訂合同了，說明這個(gè)職工是一個(gè)很好的職工，對于這么一個(gè)很好的職工為什么不能長期跟他簽定合同呢？立法是這樣考慮的。對于一個(gè)沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的好職工，連續(xù)用了他兩次說明你信得過他，就應(yīng)當(dāng)給他簽無固定期限合同。職工要求簽訂無固定期限合同也不過分，沒有錯(cuò)，他整個(gè)的青春年華和精力都給了這個(gè)企業(yè)，你應(yīng)該對他負(fù)責(zé)。如果這樣的職工你都不簽，把他給辭退了，又在市場上到處找人，不是浪費(fèi)更多的精力和人力嘛。找來的人萬一抵不上這個(gè)好的職工呢？所以在這種情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)算一算你短期合同的得失，得到什么，失去什么。真正從很多企業(yè)的反映來看，勞動(dòng)合同的短期化對企業(yè)的影響是相當(dāng)大的，短期合同這種情況下很難有職工思想的穩(wěn)定性，形成不了企業(yè)的文化和企業(yè)的價(jià)值觀，也沒有企業(yè)的靈魂。職工思想都不穩(wěn)定，他怎么能形成企業(yè)的架構(gòu)呢？同時(shí)職工也沒有職業(yè)的安全感，他沒有職業(yè)安全感對這個(gè)企業(yè)就沒有歸屬感，他感到他只是一個(gè)過客，不是一個(gè)長期居住者，所以對這個(gè)企業(yè)沒有忠誠度，沒有忠誠感。另外因?yàn)樗谶@個(gè)企業(yè)的時(shí)間短，經(jīng)常在流動(dòng)，就沒有創(chuàng)新，沒有貢獻(xiàn)，他就是你給我一年我就做一年，做一年以后就走了，即使我有一點(diǎn)創(chuàng)新我也覺得你企業(yè)不會(huì)長期的留我，我干嘛把我的創(chuàng)新，我掌握的好多技術(shù)留給你企業(yè)呢？所以他也不會(huì)留給你企業(yè)。這種短期合同往往造成一種對立的情緒，企業(yè)想炒員工，員工也想炒企業(yè)，他看到職務(wù)高的企業(yè)他也要跑的，就是說勞資雙方都有一種心里契約，你對我好，我就對你好，你對我不好，我對你肯定也不好。所以，從長遠(yuǎn)來看，一個(gè)企業(yè)要做大做強(qiáng)，要發(fā)展，短期合同不是一個(gè)好事。企業(yè)不要擔(dān)心給員工簽訂無固定期限合同，出現(xiàn)了一些法定解除的情況，無固定期限合同是完全可以解除的。主要是我們在法律的框架下通過企業(yè)管理來完善這個(gè)工作。比如要考慮到連續(xù)工作十年就要簽訂無固定期限的合同，或者說連續(xù)訂立兩次固定期限合同，當(dāng)勞動(dòng)者提出來又要簽訂無固定期限合同時(shí)，你就要很慎重的對待第一次簽勞動(dòng)合同的時(shí)間問題。你要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)，企業(yè)管理的能力決定一個(gè)能夠全面考察合格員工的時(shí)間。第一次合同的時(shí)間是一年，是三年，還是五年，這個(gè)時(shí)間里你要能夠全面考察出這個(gè)員工是不是合格的，如果在這個(gè)時(shí)間里，你全面考察出了這個(gè)員工是一個(gè)合格的員工，可以長期適用，那就不用擔(dān)心去簽訂無固定期限的合同，如果在這段時(shí)間里考察出他是一個(gè)違規(guī)的，違法的職工，那么第一次簽訂的合同到期了，就自然要終止合同，不用再簽了。有種職工是大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，總有一些小毛病，又沒有構(gòu)成違法、違規(guī)，但是就是經(jīng)常犯一點(diǎn)小毛病，這種情況下我們也是在第一次合同的期間內(nèi)，不管第一次跟他簽的是一年、三年還是五年，都要全面考察這個(gè)職工，如果這個(gè)職工是大錯(cuò)誤不犯，小錯(cuò)誤不斷的，不滿意的，那么第一次合同到期終止的時(shí)候你也可以不跟他續(xù)簽，可以考察一下。如果第一次合同期間內(nèi)，三年、五年也好你都考察不出這個(gè)職工是這個(gè)問題，就說明你太不關(guān)心員工了，那么你就應(yīng)當(dāng)為職工簽訂無固定期限合同付出代價(jià)。所以第一次簽合同的時(shí)候時(shí)間要訂的合理，要能保證職工是一個(gè)合格的職工，你能看得出來，能考察得出來，能培養(yǎng)得出來你的職工。那么如果已經(jīng)簽訂了無固定期限合同，因?yàn)槠渌f不清的原因，這個(gè)職工又變了，原來表現(xiàn)得很好，最后變化了，我不滿意了怎么辦？毛病又出來了，或者是以前沒有發(fā)生這個(gè)毛病現(xiàn)在又出來了，這個(gè)怎么辦？根據(jù)現(xiàn)在的法律規(guī)定，簽訂了無固定期限的合同，他只要違法、違規(guī)了，你同樣可以依法解除合同，不是終身制，永遠(yuǎn)可以依法解除。對于那些有小毛病的，他也沒有犯錯(cuò)，但是已經(jīng)是無固定期限的，這種情況怎么辦呢？你要發(fā)現(xiàn)他雖然是小毛病，但是可能有其他方面的長處，要發(fā)揮他的長處，跟他調(diào)換工作，調(diào)換崗位，這可以在事先的合同約定里來做出一個(gè)規(guī)定，他工作到了一定的時(shí)間之后，要跟他進(jìn)行換崗。一個(gè)職工在一個(gè)崗位上時(shí)間長了可能就有一點(diǎn)這樣那樣的情緒，或者在工作態(tài)度、工作作風(fēng)、工作技能方面可能就和以前不太一樣了，需要新的挑戰(zhàn)了，那在合同里可以約定調(diào)整崗位，讓他適應(yīng)新的崗位。如果他還不能適應(yīng)新的工作，依法可以解除合同，還是可以對他解除合同的，所以這個(gè)也不用擔(dān)心。對于年歲大了的職工不適應(yīng)工作怎么辦？調(diào)整崗位不適應(yīng)的也可以解除合同，如果你這個(gè)企業(yè)真正的關(guān)心員工，為了給青年員工作出一個(gè)榜樣，你關(guān)心這些在很長時(shí)間把青春貢獻(xiàn)給企業(yè)的員工，你就給他調(diào)整到一些輔助性的崗位上去，一些后勤服務(wù)崗位上去。當(dāng)然這就要求在最初招人的時(shí)候要拉開年紀(jì)的一個(gè)梯度，有一個(gè)年齡結(jié)構(gòu)，不要一批招同一個(gè)年紀(jì)的人，不同年紀(jì)的人都招一點(diǎn)，形成了職工年老了以后自然減員這樣的效果。如果企業(yè)擔(dān)心無固定期限的員工多，擔(dān)心養(yǎng)懶人，養(yǎng)老人，從某種角度上說就是企業(yè)的內(nèi)部競爭機(jī)制或者是崗位開發(fā)能力不足，這是個(gè)問題。有一些問題在法律框架下要從改善企業(yè)管理來解決，不要總是想到鉆法律的空子。有一些企業(yè)就是怕簽無固定期限合同，總是想辦法鉆法律的空子。有一些企業(yè)交流的時(shí)候就談到這個(gè)事，說當(dāng)要出現(xiàn)簽訂無固定期限合同的時(shí)候要想辦法不簽無固定期限合同，只有一個(gè)辦法，因?yàn)檫@個(gè)主動(dòng)權(quán)在員工那兒，就要讓員工提出來他不簽無固定期限合同，怎么讓他做到不簽?zāi)?？比如說滿了十年以后，或者是連續(xù)訂立了兩次固定期限合同，那么第三次員工提出來要簽無固定期限合同時(shí)，可以簽，但是要降低你的工資，這個(gè)工資雖然高于高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但是比原來的工資要低。比如說當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是800塊錢，原來給了他3000塊錢工資，那么你提出要簽無固定期限合同，行，可以跟你簽無固定期限合同，但是原來給了3000，現(xiàn)在只給你2000或者是2500，降低你的工資，行不行？要是不愿意降低，簽固定期限的又給你恢復(fù)上去，恢復(fù)到3000。我同意簽無固定期限合同，但是我把工資降低，因?yàn)槲矣泄べY的自主權(quán)。有一些企業(yè)就說這樣行不行，法律沒有規(guī)定不能降低工資啊，只要是高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的這行嗎？按理說他原來在哪個(gè)崗位上班，你同樣也讓他在這個(gè)崗位上班，你憑什么降他的工資？他原來是上得好好的班，續(xù)簽的合同仍然在這個(gè)崗位上好好上班，你為什么要降他的工資？同綱同酬、同工同酬，你為什么要降他的工資？你沒有理由降低他的工資，要引起法律糾紛的，所以這招不行。這招不行怎么辦？再換一招，跟你簽無固定期限合同，但是我換崗，換一個(gè)這個(gè)員工肯定不大愿意去的崗位，行不行？別人也說了，你憑什么調(diào)整我的崗位啊？我這個(gè)崗位還在，只能說不能勝任工作，那不能勝任工作你要拿出證據(jù)來，降低我的工資也是一樣的，要拿出證據(jù)來，拿不出證據(jù)就不能這么做。法律有一些約束條件，你不能說隨便你的自主權(quán)什么都可以做。企業(yè)不要總是想到去裁人，總是說企業(yè)就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，它天性決定了它就要想辦法圖利，能夠降低成本就降低。反過來企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，是天性決定的牟利，但是員工呢？勞動(dòng)者呢？他也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，他也要尋求自己的經(jīng)濟(jì)利益，也可以隨時(shí)辭職的。所以企業(yè)不能單獨(dú)強(qiáng)調(diào)企業(yè)一方，要考慮員工一方的情況，雙方都應(yīng)該合法合理的來規(guī)范自己的行為。所以從《勞動(dòng)合同法》來講，總體上來講，在引導(dǎo)企業(yè)和員工簽訂一個(gè)長期的勞動(dòng)合同，同時(shí)也增大一些解雇的成本，這是一個(gè)趨勢，而且在國際上，在一般的市場經(jīng)濟(jì)國家，大部分都是無固定期限的勞動(dòng)合同，所以企業(yè)要高度重視。簽訂長期的勞動(dòng)合同以至于無固定期限合同，只要依法，在合理合法的情況下能夠提高員工的歸宿感，能夠形成企業(yè)的凝聚力，能夠建立一個(gè)穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)也能夠?qū)嵤┢髽I(yè)穩(wěn)健的、長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。接著講一下很多用人單位比較關(guān)心的一個(gè)問題，就是用人單位辭退員工要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在《勞動(dòng)合同法》第四十六條里講了七種情況，在這七種情況下用人單位應(yīng)該給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這里一個(gè)是解除勞動(dòng)合同要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，另外又規(guī)定了終止勞動(dòng)合同要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一般解除勞動(dòng)合同給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償好像還容易理解，終止勞動(dòng)合同給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可能不大好理解。解除勞動(dòng)合同給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在四十六條里規(guī)定了六種情況，這六種情況里一般都是講的是因?yàn)橛萌藛挝坏脑?，造成勞?dòng)者的權(quán)益受到侵害，或者是勞動(dòng)者有經(jīng)濟(jì)損失，那么用人單位應(yīng)當(dāng)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果大家把《勞動(dòng)合同法》看過一遍就比較好理解一點(diǎn)。用人單位辭退員工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償分為兩種情況：第一，勞動(dòng)者提出來解除勞動(dòng)合同。一、一般勞動(dòng)者在什么情況下提出解除勞動(dòng)合同呢？在這個(gè)法里有三條講勞動(dòng)者提出來解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》里第三十六條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致可以解除合同。勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商一致可以解除合同，如果是勞動(dòng)者先提出來，勞動(dòng)者要走了，提出來要解除合同了，協(xié)商一致解除合同，這個(gè)時(shí)候企業(yè)也沒有惹他，企業(yè)好好的生產(chǎn)經(jīng)營，勞動(dòng)者想走，勞動(dòng)者提出協(xié)商一致解除，用人單位也同意了，這種情況下是因?yàn)閯趧?dòng)者提出來的，給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就不太合理。所以在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償里就規(guī)定了，三十六條里，雙方協(xié)商一致可以解除合同，但是勞動(dòng)者提出來的解除合同不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果是用人單位一方提出來解除合同跟勞動(dòng)者協(xié)商一致可以給予補(bǔ)償。用人單位看勞動(dòng)者不太恰當(dāng)，但是又沒有違法、違規(guī)、違紀(jì)，又不是不能勝任工作，但是又不太想要你了，就跟你商量，協(xié)商一致，想讓你走，怎么樣？有一些勞動(dòng)者也不想干了，可以走了，大家協(xié)商一致就走，但是是因?yàn)橛萌藛挝惶岢龅膭?dòng)議，那么用人單位要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者提出的不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這是一種情況。二、第三十七條規(guī)定了勞動(dòng)者在正常的活動(dòng)期間里提前三十天通知企業(yè)，在試用期里提前三天通知企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。這也是這種情況，在合同期限三十天或者是在試用期的三天企業(yè)好好的，用人單位也沒有惹你，也沒有侵犯你的權(quán)利，你想跳槽或者是有什么原因想離開企業(yè)，那么你提前三十天通知企業(yè)，再讓企業(yè)給補(bǔ)償，也是不太合理的。所以在這種情況下，對第三十七條解除合同，勞動(dòng)者提出來的也不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三、《勞動(dòng)合同法》第三十八條有一條是用人單位侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，用人單位有錯(cuò)了，沒給工資，沒交保險(xiǎn)等等原因，侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，所以勞動(dòng)者提出了要解除勞動(dòng)合同，是你用人單位有錯(cuò)了，你的錯(cuò)導(dǎo)致了勞動(dòng)者要解除合同，在這種情況下可以解除合同，但是用人單位要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也就是說在這個(gè)法里，勞動(dòng)者可以提出解除合同有三條，這三條里只有一條是給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，只有三十八條里用人單位有錯(cuò)的時(shí)候解除合同才給你補(bǔ)償，三十六、三十七條都是勞動(dòng)者提出解除合同，可以解除，但是這個(gè)時(shí)候不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。所以說經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也不是說一解除合同就給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，它也是一個(gè)原則性的，而且還是有規(guī)定的。對于勞動(dòng)者一方是這個(gè)情況。第二，用人單位一方也有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，在這個(gè)法里有四條規(guī)定了用人單位解除合同。一、三十六條是一條，三十六條是雙方協(xié)商一致，如果說是用人單位提出了動(dòng)議解除合同，要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、第三十九條是勞動(dòng)者有過錯(cuò)，勞動(dòng)者違法、違規(guī)、違紀(jì)了，有過錯(cuò)了，犯事了，用人