【文章內容簡介】 超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀：試用期不再是廉價期。試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的考察期。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了嚴格規(guī)定。嚴格限定試用期的期限。法律規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。提示：——對淡、旺季明顯的加工型企業(yè)沖擊大。淡、旺季明顯的加工型企業(yè)，如果勞動合同期少于三個月或者約定以生產完成某批貨物訂單為止，則不能約定試用期；如果約定了，約定無效。——續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十一條規(guī)定，試用期適用于初次就業(yè)或者再次就業(yè)時改變勞動崗位或者工種的勞動者?！囉煤贤?、培訓合同就是勞動合同。試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。試用合同、培訓合同就是勞動合同。試用期工資二條底線。不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。提示：——試用期工資與勞動合同約定工資要銜接。當用人單位購買勞動者社保的繳費基數為當地最低工資標準時，如果勞動合同約定了勞動者工資為當地最低工資標準，那么，除非明確約定試用期工資為當地最低工資表準，否則，就能推定出試用期工資不符合不低于用人單位所在地的最低工資標準的規(guī)定?！晟朴萌藛挝还べY制度。根據勞動爭議案件舉證責任倒置（《民訴法》第6條及《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條：開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限）的規(guī)定，試用期工資支付的爭議，也使用舉證責任倒置。嚴格限制勞動合同解除。除了有法律規(guī)定的勞動者不符合錄用條件、有違紀違法行為，以及不勝任工作等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 提示：——解除條件與勞動合同的解除相同。——關鍵在于如何理解在試用期間被證明不符合錄用條件的。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；——要制定完善有效的試用期適用考核制度（錄用條件、考核標準、考核程序）。A、在簽署勞動合同時向勞動者作出說明，并要求勞動者書面確認（已經知悉并完全同意）。B、記載考核記錄，并要求勞動者確認。C、根據考核標準和考核記錄，對勞動者是否符合錄用條件作出評估，并要求勞動者簽名確認?！騽趧诱哒f明理由務必用書面形式。違法試用要支付賠償金。首先，由勞動行政部門責令改正。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付轉正后的工資作為賠償金。五、關于勞動合同必備條款與約定條款 法條： 第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十七條　勞動合同應當具備以下條款：（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三） 勞動合同期限；（四） 工作內容和工作地點；（五） 工作時間和休息休假；（六） 勞動報酬；（七） 社會保險；（八） 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九） 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀： 不能再留一手了！勞動合同及變更的勞動合同要給勞動者一份增加了部分必備條款。例如：增加了用人單位與勞動者基本信息條款；工作地點條款；工作時間和休息休假條款；社會保險條款；職業(yè)危害防護條款。取消了部分必備條款。第一，取消了《勞動法》規(guī)定的勞動紀律、勞動合同終止的條件等條款。勞動合同法實施后，勞動紀律將是企業(yè)與工會或者職工代表平等協商的事項，無須由單個的勞動合同確定。勞動合同的終止必須符合法定條件，而不能在合同中約定。第二，取消了違反勞動合同的責任條款?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，只有在依法約定的培訓服務期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金，其他任何情況，企業(yè)都不得再約定違約金。多處規(guī)定了同工同酬原則。同工同酬原則，是指用人單位應當對從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者同等地支付勞動報酬。勞動合同法明確規(guī)定同工同酬原則，實際上是賦予了勞動者一柄維權利劍，是勞動合同法法定的公平原則的一種延伸。但是同工同酬原則不是勞動合同法的獨創(chuàng)?！獞椃ㄒ?guī)定。同工同酬原則，最早是我國憲法明確規(guī)定的原則之一。憲法第四十八條規(guī)定:中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。雖然這里只是規(guī)定了男性和女性勞動者之間應當遵循同工同酬原則,但它卻是勞動法律系統規(guī)定同工同酬原則的法律基石?！獎趧臃ㄒ?guī)定勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這是在工資分配過程中的同工同酬原則的具體應用。在這里，不是單純強調男女間的同工同酬，而是按勞分配過程中都應同工同酬?！块T規(guī)章規(guī)定勞動部《關于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第四十九條規(guī)定：在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內的原固定工應享受同等待遇。這是在上個世紀90年代中葉，我國打破鐵飯碗，在全國實行全員勞動合同制度過程中，合同制勞動者與固定工的待遇問題上該原則的具體應用。原勞動部辦公廳《對關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復函》中更明確指出：勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。這也是在上述時期，推行勞動合同制度時，對臨時工與固定工平等享有的權利方面同工同酬原則更廣泛的應用。提示：同工同酬原則適用的對象、范圍更加廣泛。從憲法規(guī)定對男女職工實行同工同酬，到勞動法在工資分配上實行同工同酬的原則，直到勞動行政部門對合同工、臨時工與固定工的待遇、權利上規(guī)定要平等、同工同酬，這些同工同酬原則適用變化的流線上，可以看出，同工同酬原則適用的對象、范圍更加廣泛。而勞動合同法更是規(guī)定在實際用工之后、勞動合同訂立之前，就適用同工同酬原則；當出現了勞動關系雙方簽訂的勞動合同對勞動報酬約定不明確，協商也不能解決爭議集體勞動合同又沒有對勞動報酬規(guī)定的，實行同工同酬原則。而對于被派遣勞動者享有的獲得勞動報酬權利也同樣與用工單位的勞動者同工同酬。至于對無效勞動合同的處理，勞動合同法也是規(guī)定了要適用同工同酬原則進行處理。由此可見，勞動合同法把在勞動關系建立之后、勞務派遣