【文章內(nèi)容簡介】 、環(huán)境和待遇。二、試用期的應(yīng)用及風(fēng)險防范關(guān)于試用期，勞動合同法規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。還規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準”、“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”、“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！毕啾纫郧暗姆梢?guī)定，勞動合同法對企業(yè)與勞動者約定試用期作了嚴格限制。由于勞動合同法對試用期的設(shè)定規(guī)定了嚴格的限制條件，試用期在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)越功能也無從發(fā)揮。因此，企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)花更多的精力和成本在招聘面試和應(yīng)聘人員的背景調(diào)查上，以代替以前通過設(shè)定較長試用期來了解、考察勞動者。企業(yè)還應(yīng)調(diào)整現(xiàn)有勞動合同中約定的試用期條款。對此，可以進行如下調(diào)整：一是對勞動期限在3個月以內(nèi)的勞動合同，取消試用期的約定；二是將勞動者的工作崗位進行有效分類，有區(qū)別地約定試用期的期限；三是合理設(shè)定試用期限；四是慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)。用人單位還應(yīng)注意：超過試用期不能以不合格辭退職工；試用期內(nèi)發(fā)生工傷或患病，企業(yè)不能解除合同；試用人員不得委以重任，不得安排重要經(jīng)濟崗位，以保護企業(yè)商業(yè)秘密。三、合同訂立時的風(fēng)險及防范（一）、風(fēng)險。勞動合同法對勞動合同訂立做出了諸多規(guī)定，要求企業(yè)在訂立合同時嚴格按照法律規(guī)定，否則將面臨很大風(fēng)險。主要包括：合同訂立不及時，導(dǎo)致企業(yè)向職工支付雙倍工資或必須訂立無固定期限勞動合同，形成事實勞動關(guān)系。勞動合同法規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。《勞動合同法》實施之前企業(yè)用工沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)在新法實施后1個月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同（《勞動合同法》第97條規(guī)定）。企業(yè)自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查（《勞動合同法》第7條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資（《勞動合同法》第82條規(guī)定）；企業(yè)自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業(yè)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這些規(guī)定增加了企業(yè)用工時與勞動者不簽勞動合同的成本，因此企業(yè)一定要樹立起“用人就要簽勞動合同”的觀念，否則，可能會支付高昂的用工成本；勞動合同條款不完備，導(dǎo)致合同無效；合同期限未按規(guī)定和實際情況確定，導(dǎo)致應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同沒有訂立，而必須向職工支付雙倍工資，甚至雙倍補償金。勞動合同法規(guī)定了無固定期限合同。其立法目的就是鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。該法第14條規(guī)定，企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。有三種情形之一，勞動者提出或同意續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。此外，第14條第3款還規(guī)定：企業(yè)自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為企業(yè)與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且第82條第2款規(guī)定：企業(yè)違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。由此可以看出，按照規(guī)定，如果勞動者符合簽訂無固定期限的勞動合同條件，并且愿意與企業(yè)簽訂無固定期限的勞動合同的，勞動者就可以要求企業(yè)與其簽訂無固定期限的勞動合同，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在勞動者。而且企業(yè)違反規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限合同的，將可能會向勞動者支付巨額的經(jīng)濟補償金；崗位訂的過細，導(dǎo)致合同訂立后無法依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位；合同中未明確工時制度，導(dǎo)致加班費如何計算應(yīng)否支付產(chǎn)生爭議；工資支付與薪酬設(shè)計不健全，導(dǎo)致勞資糾紛，影響企業(yè)正常經(jīng)營；員工不愿簽合同，企業(yè)無法與其訂立書面合同，導(dǎo)致用工不合法而負行政和民事責(zé)任；無商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制條款，導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露及重要崗位員工跳糟到與本企業(yè)有競爭關(guān)系的單位，損失無法挽回；無培訓(xùn)服務(wù)期約定條款，導(dǎo)致企業(yè)出資培訓(xùn)人員離職無任何限制；合同無效帶來的風(fēng)險及違約金條款設(shè)定違法的風(fēng)險。（二）、對策。企業(yè)與職工應(yīng)在建立勞動關(guān)系后一個月內(nèi)簽訂勞動合同，以防止雙倍支付工資及必須訂立無固定期限合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形或者雙方協(xié)商一致解除的，企業(yè)不得辭退勞動者，否則，違法辭退要向勞動者支付2倍的經(jīng)濟補償金；合同條款要完備并符合法律規(guī)定。其中必備的條款如工作期限、工作內(nèi)容及地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，必須具備，不能遺漏。其中職業(yè)危害防護是新增加的規(guī)定，尤其要注意。同時要根據(jù)具體崗位考慮是否約定保密條款及培訓(xùn)服務(wù)期條款。對那些涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重要和關(guān)鍵部位的技術(shù)人員、管理人員應(yīng)當(dāng)就保守商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期做出約定，以充分維護企業(yè)合法權(quán)益；企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合經(jīng)營需要慎重選擇勞動合同的期限，使短期、中期、長期勞動合同合理搭配。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對勞動合同期限的長短和續(xù)簽做出精心安排，確定合同期限要合法并按實際需要，最好采用“3+6”模式，即第一次訂立合同可定三年，以利于培養(yǎng)使用合格的普通員工；對于三年期滿并企業(yè)需要的核心員工可訂立第二次合同并可定六年，這樣做既可保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對人才的需求，又可避免連續(xù)工作十年以上必須訂立無固定期限合同，因此可滿足企業(yè)對低中高級人才的需求，又可最大限度地降低企業(yè)用工成本；同時勞動合同到期終止固定期限勞動合同的也需要支付經(jīng)濟補償金，且簽訂兩次固定期限的勞動合同后，再次續(xù)簽的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。對于這一變化，企業(yè)必須早做預(yù)防。對于需要保持穩(wěn)定性的重點工作崗位，企業(yè)可以選擇與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同；對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位，企業(yè)應(yīng)采取措施，預(yù)防無固定期限勞動合同簽訂的條件出現(xiàn)。當(dāng)勞動者符合訂立無固定期限合同的條件時，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后無證據(jù)，從而導(dǎo)致用工成本增加。合同中崗位分類要以大類為主，給調(diào)整用工崗位留有余地，而不用變更合同；工時制度要結(jié)合本單位及崗位需要來確定?？梢圆捎萌缦聨追N方式：一是標(biāo)準工作制。即八小時工作制。這種方式，一周加班不得超過36小時，每天工作時間不超過11小時，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費。二是不定時工時制。也叫彈性工作制或計時工作制。是以完成定量的工作任務(wù)為標(biāo)準，休息和上班時間由勞動者自定。目前企業(yè)實行這種工時制的不多。三是綜合計算工時制。采用標(biāo)準工時與彈性工時相結(jié)合的制度?，F(xiàn)在企業(yè)普遍采用的計件工資制就是這種制度的體現(xiàn)。采用這種制度，需要科學(xué)合理核定定額，按照完成量支付工資。工資支付和薪酬設(shè)計應(yīng)講究策略，最大限度維護企業(yè)利益。首先企業(yè)應(yīng)自覺依法確定工資標(biāo)準。如符合最低工資標(biāo)準，職工在有效醫(yī)療期內(nèi)病假工資或疾病救濟費不低于本市企業(yè)職工最低月標(biāo)準的80%等等。同時加班費支付也要有具體規(guī)定。如只有用人單位安排加班的，才需支付加班費，不是單位安排，而是職工自愿加班或因工作沒完成留下來干的都不算加班。單位加班應(yīng)發(fā)加班指令單，以區(qū)別各種情況。另外，加班一定是從事原工作。不從事原工作的，一般情況下只要開出調(diào)休單就可以了。當(dāng)然，延時加班、法定節(jié)假日加班一定要支付加班費。同時要注意不能納入最低工資的項目，包括工齡工資，特殊工作環(huán)境條件下的津貼、伙補、交通費補貼、住房補貼、個人繳納的養(yǎng)老醫(yī)療等保險金。對于不愿簽訂勞動合同的職工，以完成一定工作的，可以按雇傭確定工作任務(wù)和報酬，但應(yīng)注意及時清退，不可以職工不愿簽而放任不管，這是違法的。商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制是勞動合同法的新亮點，也越來越引起企業(yè)的重視。我們認為，隨著競爭的加劇，如何保護企業(yè)商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)非常重要，而在勞動合同中訂立商業(yè)秘密保護條款是企業(yè)加強自身保護的重要舉措?？稍诤贤袑δ切└呒壒芾砣藛T、高級技術(shù)人員及其它負有保密義務(wù)的人員約定保密事項，并約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，同時可在合同履行過程中給職工發(fā)放保密費，以體現(xiàn)權(quán)利義務(wù)對等原則。另外，隨著勞動者擇業(yè)自主意識的增強，特別是一些掌握高新技術(shù)、高層次勞動者和企業(yè)的高級管理人員的流動越來越頻繁，有的企業(yè)疏于對此類人員流動進行必要的限制，從而導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密和經(jīng)營信息隨勞動者流向企業(yè)的競爭對手，給企業(yè)造成重大損失。為避免類似情況的發(fā)生，企業(yè)可以充分利用《勞動合同法》賦予企業(yè)約定競業(yè)限制條款的權(quán)利保護企業(yè)自身權(quán)益。競業(yè)限制條款也是針對負有保密義務(wù)的相關(guān)人員在解除或終止合同時的再就業(yè)限制，可約定勞動者在離開企業(yè)一定期限內(nèi)在一定地域內(nèi)不得自營或為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，但要注意期限不能超過兩年，且要支付補償費，補償標(biāo)準和支付方式可協(xié)商確定，沒有約定補償費的合同，該條款無效。同時約定的業(yè)務(wù)范圍要盡量寬，可約定大類，如某某行業(yè)，而不是具體的經(jīng)營范圍，并可約定職工違約所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任和賠償損失的計算方法。培訓(xùn)服務(wù)期的約定要合法詳細。培訓(xùn)服務(wù)期是在勞動合同規(guī)定的期限基礎(chǔ)上再約定延長的服務(wù)期限，因此是對接受培訓(xùn)職工的額外限制。企業(yè)為了提高競爭力，加強員工培訓(xùn)是重要手段。為此企業(yè)要支出大量經(jīng)費，同時經(jīng)過培訓(xùn)，員工掌握了技術(shù)，提高了技能，執(zhí)業(yè)水平顯著提升，容易促使員工跳槽。因此，勞動合同法為切實保護企業(yè)利益，規(guī)定了雙方可以就培訓(xùn)服務(wù)期作出約定。合同中可約定具體的服務(wù)期限，并約定如果員工違反約定提前解除合同，承擔(dān)違約金，即返還培訓(xùn)費。培訓(xùn)費應(yīng)包括學(xué)雜費、食宿費、考務(wù)費、交通費等，應(yīng)具體明確，同時要約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。盡量避免合同無效及違約金約定無效的風(fēng)險。按照勞動合同法，違約金的約定僅限于商業(yè)秘密和培訓(xùn)服務(wù)期條款，其他要求職工承擔(dān)違約責(zé)任的約定都不合法，因此企業(yè)應(yīng)特別注意。四、合同履行中的風(fēng)險及防范（一）、風(fēng)險。勞動報酬、加班費支付不及時、不合法?；蛟诤戏ㄇ疤嵯聸]有充分保護本企業(yè)利益，造成勞動力成本上升，影響企業(yè)效益；社會保險交納及勞動保護不到位；企業(yè)規(guī)章制度及員工手冊、崗位職責(zé)缺失或內(nèi)容不完善，或程序不合法。企業(yè)制定的規(guī)章制度，是作為加強內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證企業(yè)正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在企業(yè)日常的勞動管理中發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)制定規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同（《勞動合同法》第38條規(guī)定）。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（《勞動合同法》第80規(guī)定）。因此，《勞動合同法》對用人單位在行使規(guī)章制度制定權(quán)上設(shè)臵了很多限制。首先，規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業(yè)與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見，企業(yè)規(guī)章的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個集體協(xié)商的雙方行為。此外，《勞動合同法》也重申了用人單位的規(guī)章制度應(yīng)該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。另外，在規(guī)章制度實施過程中，勞動者認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進行修改。就用人單位規(guī)章制度違法的后果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔(dān)民事賠償責(zé)任。而且，不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。（二）、對策。勞動報酬和加班費支付應(yīng)在合法的前提下設(shè)計合理，定額準確，以保護企業(yè)利益；及時足額為職工交納各種社會保險，改善用工條件和環(huán)境，以人為本，提高企業(yè)向心力；企業(yè)的勞動規(guī)章制度是企業(yè)中的勞動者的工作準則，也是用以處理違紀員工、解除勞動合同的一個重要依據(jù)。因此企業(yè)必須重視企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的制定、修改和執(zhí)行。為預(yù)防及減少勞動爭議，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在制定規(guī)章制度時注意以下幾點：（1）、合法性。即不違反法律強制性規(guī)定；（2）、履行法定程序。即對于直接涉及勞動者切身利益的企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過工會、職工大會或職工代表大會討論通過，或者與勞動者平等協(xié)商。將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者；更為重要的是要保留好履行了法定程序的證據(jù)，如會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等等，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證。