【正文】 同，致使勞動(dòng)合同無效的；（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。四、關(guān)于違約金違約金是指債權(quán)人或債務(wù)人完全不履行或不適當(dāng)履行債務(wù)時(shí)，必須按約定給付他方的一定數(shù)額的金錢。服務(wù)期：企業(yè)提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，約定勞動(dòng)者的服務(wù)期，違反服務(wù)期離職的承擔(dān)違約金，但該項(xiàng)違約金性質(zhì)為賠償金。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。即使勞動(dòng)者違反合同有過錯(cuò)，但在解約的過程中，如果用人單位違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，仍然要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。新法增加了用人單位可以裁員的條款主要為：企業(yè)重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式的調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)；其他客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行。有年休假、探親假、婚假、喪假等。第四十五條：國家實(shí)行帶薪年休假制度。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。12月＝工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。比如有些公司的臨時(shí)工就類似勞務(wù)派遣，但又不完全相同。（3）混業(yè)經(jīng)營問題，從調(diào)查的情況看，很少有純粹的勞務(wù)派遣組織，大多是以勞務(wù)承包或勞務(wù)中介為主，兼營勞務(wù)派遣。訂立定期勞動(dòng)合同的次數(shù)以新法實(shí)施后計(jì)算。為了適用新法的規(guī)定，如何制定有效可行的工資支付管理辦法？如何有效處理違紀(jì)員工？如何控制用工成本？如何合理合法對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲？提高人力資源管理效率等等都成了很關(guān)鍵的問題。如何利用《勞動(dòng)合同法》頒布的契機(jī)進(jìn)一步做好、提升勞動(dòng)關(guān)系管理工作，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)采取有效的應(yīng)對(duì)措施，減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本，保護(hù)企業(yè)自身的利益，就成為一個(gè)非常重要而且迫切的問題。而企業(yè)如何有效應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)所帶來的不利影響，預(yù)防和處理各種勞動(dòng)爭議，及時(shí)采取有效的應(yīng)對(duì)措施，以減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)和用工成本，保護(hù)企業(yè)自身的利益，就成為一個(gè)非常重要而且迫切的問題。對(duì)履歷、學(xué)業(yè)文憑等要嚴(yán)格審查，或者到相關(guān)部門查詢，發(fā)現(xiàn)作假者可無條件辭退，且不承擔(dān)任何法律責(zé)任；應(yīng)認(rèn)真審查其勞動(dòng)保險(xiǎn)手冊(cè)，了解其社會(huì)保險(xiǎn)投保情況；認(rèn)真審查原所在單位解除用工的證明，了解在原單位工作期限及相關(guān)情況；應(yīng)告知應(yīng)聘者負(fù)有如實(shí)告知義務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)后果，并要求其對(duì)所填登記表及所提供的資料的真實(shí)性寫出書面保證。還規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”、“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。三、合同訂立時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范（一）、風(fēng)險(xiǎn)。這些規(guī)定增加了企業(yè)用工時(shí)與勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同的成本，因此企業(yè)一定要樹立起“用人就要簽勞動(dòng)合同”的觀念，否則，可能會(huì)支付高昂的用工成本；勞動(dòng)合同條款不完備，導(dǎo)致合同無效；合同期限未按規(guī)定和實(shí)際情況確定，導(dǎo)致應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的合同沒有訂立，而必須向職工支付雙倍工資，甚至雙倍補(bǔ)償金。而且企業(yè)違反規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限合同的，將可能會(huì)向勞動(dòng)者支付巨額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；崗位訂的過細(xì)，導(dǎo)致合同訂立后無法依企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整崗位；合同中未明確工時(shí)制度，導(dǎo)致加班費(fèi)如何計(jì)算應(yīng)否支付產(chǎn)生爭議；工資支付與薪酬設(shè)計(jì)不健全，導(dǎo)致勞資糾紛，影響企業(yè)正常經(jīng)營；員工不愿簽合同，企業(yè)無法與其訂立書面合同，導(dǎo)致用工不合法而負(fù)行政和民事責(zé)任；無商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制條款，導(dǎo)致商業(yè)秘密泄露及重要崗位員工跳糟到與本企業(yè)有競爭關(guān)系的單位，損失無法挽回；無培訓(xùn)服務(wù)期約定條款，導(dǎo)致企業(yè)出資培訓(xùn)人員離職無任何限制；合同無效帶來的風(fēng)險(xiǎn)及違約金條款設(shè)定違法的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況對(duì)勞動(dòng)合同期限的長短和續(xù)簽做出精心安排，確定合同期限要合法并按實(shí)際需要，最好采用“3+6”模式，即第一次訂立合同可定三年，以利于培養(yǎng)使用合格的普通員工；對(duì)于三年期滿并企業(yè)需要的核心員工可訂立第二次合同并可定六年，這樣做既可保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人才的需求，又可避免連續(xù)工作十年以上必須訂立無固定期限合同，因此可滿足企業(yè)對(duì)低中高級(jí)人才的需求，又可最大限度地降低企業(yè)用工成本；同時(shí)勞動(dòng)合同到期終止固定期限勞動(dòng)合同的也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。二是不定時(shí)工時(shí)制。工資支付和薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)講究策略，最大限度維護(hù)企業(yè)利益。當(dāng)然，延時(shí)加班、法定節(jié)假日加班一定要支付加班費(fèi)。競業(yè)限制條款也是針對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的相關(guān)人員在解除或終止合同時(shí)的再就業(yè)限制，可約定勞動(dòng)者在離開企業(yè)一定期限內(nèi)在一定地域內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)，但要注意期限不能超過兩年，且要支付補(bǔ)償費(fèi)，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和支付方式可協(xié)商確定，沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的合同，該條款無效。培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)包括學(xué)雜費(fèi)、食宿費(fèi)、考務(wù)費(fèi)、交通費(fèi)等，應(yīng)具體明確，同時(shí)要約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)制定規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。由此可見，企業(yè)規(guī)章的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個(gè)集體協(xié)商的雙方行為。因此企業(yè)必須重視企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度的制定、修改和執(zhí)行。因此，建議企業(yè)采用以下方法：（1）員工手冊(cè)發(fā)放法（保留簽收記錄）；（2）規(guī)章制度培訓(xùn)法（保留培訓(xùn)簽到記錄）；（3）規(guī)章制度考試法（保留試卷）；（4）、對(duì)于已經(jīng)存在的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行嚴(yán)格地梳理、修改甚至重新制定。《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。要履行解除前的法定程序，如另行安排工作、培訓(xùn)或者調(diào)崗、協(xié)商變更勞動(dòng)合同等?？梢灶A(yù)見的是，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施將給企業(yè)用工帶來多方面的影響，明確細(xì)化甚至于加大了企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，增加了勞動(dòng)用工成本?！秳趧?dòng)合同法》立法的目的在于：以法律手段規(guī)范勞動(dòng)合同制度，從而保證勞動(dòng)合同的實(shí)現(xiàn)，保障勞動(dòng)者和用人單位的合法權(quán)益，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系提供法律保障?！秳趧?dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》的傾向性，并作了進(jìn)一步發(fā)揮。《勞動(dòng)合同法》中過于嚴(yán)格、嚴(yán)密的關(guān)于勞動(dòng)合同變更、解除的相關(guān)規(guī)定, 使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮, 用人機(jī)制活力受到局限。企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的擔(dān)憂甚至恐懼是情有可原的, 因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位的要求比此前實(shí)施的《勞動(dòng)法》和其它勞動(dòng)法規(guī)都嚴(yán)格得多, 《勞動(dòng)合同法》確實(shí)會(huì)增加用人單位成本、加大用人風(fēng)險(xiǎn)、限制自主決策權(quán)。如果工作一個(gè)月以上一年以內(nèi)沒有簽訂書面勞動(dòng)合同, 員工可以獲得兩倍的工資；如果一年以上還沒有簽訂合同, 則視同簽訂了無固定期限合同。面對(duì)這些問題和挑戰(zhàn), 企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對(duì)策略, 并以此為契機(jī), 全面提升企業(yè)人力資源管理水平。工會(huì)應(yīng)獲得用人單位明確支持，并享有與其進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同的權(quán)利。但又規(guī)定超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于下崗職工群體，要認(rèn)真梳理，簽訂勞動(dòng)合同，有利于管理與溝通；不簽或中止勞動(dòng)合同，應(yīng)雙方協(xié)商，做好經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在勞動(dòng)合同書上明細(xì)附加條款，人事關(guān)系實(shí)現(xiàn)與社會(huì)保障接軌。我們談一下隸屬性，勞動(dòng)關(guān)系里面，因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，為了使用勞動(dòng)力。我說你要聽。我們會(huì)有安全操作規(guī)程，我們?yōu)榱吮ＷC生產(chǎn)秩序我們有企業(yè)規(guī)章制度，這個(gè)東西從勞動(dòng)立法上怎么講，叫做用人單位定地這些規(guī)則，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從。凡是涉及到企業(yè)規(guī)章制度管理這方面的生產(chǎn)經(jīng)營的東西。具體講一個(gè)職工在一個(gè)企業(yè)里面，在計(jì)劃體制下，你說什么他必須聽什么，我們的法律不調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，司法部介入勞動(dòng)爭議，所以他沒有辦法，他即使有委屈，委屈太大了他就上訪，沒有別的辦法。比如說前兩天有一個(gè)企業(yè)，問我一個(gè)問題，他說我們單位有一個(gè)職工，違反計(jì)劃生育生了二胎了，我們要不要解除他的合同，我們要解除勞動(dòng)合同可不可以。但是我告訴大家，這種事是2002年以后就不存在了，2002年以后我們出臺(tái)了一個(gè)叫做人口與計(jì)劃生育法，取代了過去的計(jì)劃生育條例，計(jì)劃生育法把員工違反計(jì)劃生育該處罰的行為，由相關(guān)的政府行政部門處理。另外就是剛才常老師在講的時(shí)候也特意談到了，企業(yè)規(guī)章制度的問題，在這兒我想就企業(yè)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)的影響，以及它的操作，我在這兒談一點(diǎn)個(gè)人的意見，因?yàn)槲覀儎趧?dòng)法大家可以看到，勞動(dòng)立法明確規(guī)定了，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善企業(yè)規(guī)章制度。應(yīng)該怎么弄呢，我們說，規(guī)章制度各種企業(yè)的內(nèi)部規(guī)則。你必須要程序合法，然后這個(gè)制度才產(chǎn)生應(yīng)有的法律效率。首先我們要明確，他的勞動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個(gè)由企業(yè)做出，就可以對(duì)職工產(chǎn)生法律效力一個(gè)單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動(dòng)法里面都沒有說，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動(dòng)者有四大義務(wù)，其中一個(gè)非常重要的義務(wù)，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個(gè)單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會(huì)。我們說他違反計(jì)劃生育，你可以解除勞動(dòng)合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計(jì)劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個(gè)的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識(shí)的認(rèn)為，他做了這么嚴(yán)重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實(shí)當(dāng)然是有問題的。但是計(jì)劃體制下不是這樣，計(jì)劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個(gè)單位的，電話是多少，領(lǐng)導(dǎo)叫什么。另外我特別想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動(dòng)合同的隸屬，一定要區(qū)別計(jì)劃體制下的隸屬，計(jì)劃體制下，我們管理員工，不光是勞動(dòng)方面的管理，我們是全方位的管理。他說今天我不高興，所以我就不同意。隸屬是縱向的法律關(guān)系，平等是橫向的法律關(guān)系，在我們工作當(dāng)中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應(yīng)該用隸屬，哪些用平等關(guān)系。他要達(dá)到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務(wù)。契約關(guān)系以后，其實(shí)是一種平等的，當(dāng)事人之間的法律關(guān)系了，勞動(dòng)合同里面有一種平等性?？梢灶A(yù)見，新法實(shí)施后，用人單位將不敢不與員工簽訂勞動(dòng)合同。只有這樣，才能構(gòu)建出和諧而穩(wěn)定、合法又合理的勞動(dòng)關(guān)系。目前用人單位面臨的最大問題是如何根據(jù)新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)有的人事管理流程全面再造，其中的難度非一般的人力資源管理者所能把握，因此紛紛求助于專業(yè)機(jī)構(gòu)來接受《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)。從勞動(dòng)力和人才市場來看, 供求關(guān)系決定著“以資為本”還是“以人為本”?！笔聦?shí)上, 全面、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的企業(yè)畢竟是少數(shù), 許多企業(yè)存在著不同程度的違反《勞動(dòng)合同法》問題, 如果該法得以嚴(yán)格執(zhí)行, 毫無疑問，相當(dāng)多的企業(yè)會(huì)因此而增加成本。該法關(guān)于員工“寬進(jìn)寬出”的立法思路, 會(huì)使許多企業(yè)的留人方案難以達(dá)到預(yù)期目的。”這類似于消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法規(guī)定的買假冒偽劣商品可獲得“退一賠一”。伴隨《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)人力資源現(xiàn)有管理方式、企業(yè)用工成本與用工模式等都將面臨全方位的調(diào)整，用人單位現(xiàn)有的人事管理制度和流程在新法施行后將有很大部分無法繼續(xù)，并可能帶來巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。總之，為有效應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施給企業(yè)用工帶來的影響，企業(yè)應(yīng)提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理，調(diào)整企業(yè)管理和人力資源管理的方式和目標(biāo)，健全企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的相關(guān)制度和相關(guān)機(jī)構(gòu)，要把勞動(dòng)合同關(guān)系調(diào)整作為企業(yè)管理的最基礎(chǔ)和最重要的工作。無固定期限勞動(dòng)合同和完成一定工作任務(wù)的期限的勞動(dòng)合同終止時(shí)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！眲趧?dòng)合同法規(guī)定了五種情形下企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并規(guī)定不按規(guī)定支付的，要同時(shí)支付賠償金。如勞動(dòng)合同法中規(guī)定了“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反工作制度、嚴(yán)重失職，造成重大損害的，同時(shí)與其他單位建立關(guān)系，對(duì)本單位造成嚴(yán)重影響的，用人單位可以解除合同”，但什么是嚴(yán)重違反、重大損害、嚴(yán)重影響，法律不可能做出具體規(guī)定。即不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定；（2）、履行法定程序。另外，在規(guī)章制度實(shí)施過程中，勞動(dòng)者認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出修改，然后通過平等協(xié)商程序進(jìn)行修改。企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。盡量避免合同無效及違約金約定無效的風(fēng)險(xiǎn)。培訓(xùn)服務(wù)期的約定要合法詳細(xì)。對(duì)于不愿簽訂勞動(dòng)合同的職工，以完成一定工作的，可以按雇傭確定工作任務(wù)和報(bào)酬，但應(yīng)注意及時(shí)清退，不可以職工不愿簽而放任不管，這是違法