3合理應(yīng)對勞動合同法的“盲點”(編輯修改稿)
2025-08-26 17:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成 的事情。 二、訂立合同要求細(xì)化 《勞動合同法》對事實勞動關(guān)系問題，提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。法律既規(guī)定了已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個月不與勞動者 第 6 頁 共 12 頁 訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬兩倍的工資。還明確了同一企業(yè)與同一勞動者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動合同的簽訂 率。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。這樣的規(guī)定，彌補了《勞動法》對法律責(zé)任規(guī)定的缺失。使得企業(yè)在招聘用工中更加強化法律意識，用工管理追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。 三、長期用工制度需要慎重簽署合同 《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求 企業(yè)在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。 四、普通員工流動需要更新管理理念為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前 30 日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固 第 7 頁 共 12 頁 定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至 “ 員工荒 ”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構(gòu)建企業(yè)核心 價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。 五、核心員工管理依托個性化約定 企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競業(yè)限制的權(quán)利。同時，基于公平原則，法律也對培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的 重點。如何設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。 六、弱勢員工保護(hù)得到強化 此次立法強化了對部分弱勢員工的強制保護(hù)。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續(xù)工作滿 15 年，且距法定退休年齡不足 5 年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的
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