【文章內(nèi)容簡介】 內(nèi)容的調(diào)整，減少由此帶來的后期麻煩。【案例】某企業(yè)給一員工的勞動(dòng)合同約定其為某車間的銑工，結(jié)果由于另外一車間活特忙，于是讓這名員工到另一車間干銑工的活，但這名員工以企業(yè)不可以單方改變合同為由拒絕了企業(yè)的調(diào)動(dòng)要求。點(diǎn)評：勞動(dòng)合同中不應(yīng)單純的寫崗位名稱，而應(yīng)該將工作內(nèi)容所包括的都涵蓋進(jìn)去，例如可以使用崗位名稱及相關(guān)工作的寫法，這樣就可以為單位臨時(shí)安排的事尋找到合同依據(jù)。對于工作地點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》沒有執(zhí)行之前，工作內(nèi)容可以約定，也可以不約定，但《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行之后，就要求對此進(jìn)行約定，例如企業(yè)的銷售人員該怎么約定，工作地點(diǎn)可能是全國各地，因此就很難有效約定?！景咐磕称髽I(yè)的一名女中層管理人員，其勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)是本單位，她本人在企業(yè)里從事管理工作，但企業(yè)由于工作需要派她去出差，這名員工以自己“孩子小、離不開”為由拒絕了企業(yè)的出差要求，企業(yè)想根據(jù)企業(yè)制度對其進(jìn)行處理，結(jié)果這名職工拿出勞動(dòng)合同反駁，使得企業(yè)無話可說。點(diǎn)評：對于工作地點(diǎn)的約定，企業(yè)應(yīng)該把工作當(dāng)中可能出現(xiàn)的情況事先寫全，避免將來產(chǎn)生爭議?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)該怎么約定？實(shí)際上，社會(huì)保險(xiǎn)是不能約定的，它不是兩方當(dāng)事人的事，而是三方當(dāng)事人的事，在這個(gè)保險(xiǎn)關(guān)系中，勞動(dòng)者是當(dāng)事人，用人單位是當(dāng)事人，社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也是當(dāng)事人，勞動(dòng)者和用人單位兩方約定三方的內(nèi)容就不妥，因此，社會(huì)保險(xiǎn)在勞動(dòng)合同中就顯得多余，對此，合同中往往使用“甲乙雙方建立勞動(dòng)合同以后，雙方均應(yīng)該按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，乙方的個(gè)人繳費(fèi)部分由甲方在工資中代扣代繳”。對于勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)方面的約定，企業(yè)一定要把員工所從事職業(yè)的危害及企業(yè)采用了什么樣的職業(yè)防護(hù)措施，和這種職業(yè)危害可能導(dǎo)致的職業(yè)病等內(nèi)容在勞動(dòng)合同中寫清楚。【案例】某員工是噴漆工，但他所屬企業(yè)在勞動(dòng)合同里沒有寫噴漆工的職業(yè)危害。有一天，這名員工工作當(dāng)中發(fā)生過錯(cuò)，企業(yè)由此要解除與他的勞動(dòng)合同，這名員工不服，企業(yè)于是強(qiáng)行解除了勞動(dòng)合同，這名員工就去仲裁，員工提出自己所從事的噴漆工作屬于有職業(yè)病危害作業(yè)工作，按照《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)事先將職業(yè)病危害告訴自己，而且合同還得告訴自己企業(yè)采用了什么樣的防護(hù)措施預(yù)防這種職業(yè)危害，因此企業(yè)現(xiàn)在不可以解除合同，仲裁是結(jié)果企業(yè)敗訴，原因就是企業(yè)沒有履行告知義務(wù)，就不能解除合同。點(diǎn)評：對于有職業(yè)危害的內(nèi)容，一定要在合同中寫清楚，否則就會(huì)影響到解除合同。第六講、試用期的正確使用策略《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期的長短與合同期的長短相關(guān)，具體為：勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過二個(gè)月三年以上和無固定期限合同不得超過六個(gè)月同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)，必須：198。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的單方解除權(quán)，必須：198。在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，同一單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，比如有的企業(yè)員工合同到期以后，企業(yè)要給其改變一個(gè)工作，還想繼續(xù)用他，所以續(xù)簽合同的時(shí)候，就會(huì)考慮新的工作內(nèi)容該員工能否勝任，于是又約定一個(gè)試用期，但這種做法并不符合法律規(guī)定。另一種情況是，員工曾經(jīng)在該單位工作過，后來離職了，若干年以后，該單位又將其返聘回來，這個(gè)時(shí)候又要簽勞動(dòng)合同，單位認(rèn)為這么多年這人可能有什么變化，因此想再來一個(gè)試用期，但這種做法恰恰違反法律規(guī)定。有的時(shí)候，企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種情況，比如某部門經(jīng)理離職了，于是從副經(jīng)理中選出一個(gè)人提拔為部門經(jīng)理，但考慮到能否勝任部門經(jīng)理工作，于是同員工簽訂這樣一個(gè)協(xié)議，聲明要有3個(gè)月的試用，3個(gè)月之內(nèi)還拿原工資，試用合格后工資按部門經(jīng)理發(fā)放，這種協(xié)議實(shí)際也存在問題，原因是這人在入職時(shí)就有試用期了，但這個(gè)試用期的重點(diǎn)是工資問題，并不是《勞動(dòng)合同法》所說的錄用問題，因此，企業(yè)應(yīng)將這種情況稱為考察期或觀察期，以避免出現(xiàn)法律糾紛。（一）試用期條款的正確制定【案例】某大學(xué)畢業(yè)生找著一個(gè)好工作，用人單位是一個(gè)非常知名的企業(yè)，但這位大學(xué)生報(bào)到上班以后，簽的勞動(dòng)合同是1年零1天，為什么簽1年零1天，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定一年以上的勞動(dòng)合同，可以簽兩個(gè)月的試用期，1年零1天就是1年以上，所以他就是2個(gè)月的試用期。不僅是普通企業(yè)，甚至也包括一些知名的企業(yè)，企業(yè)文化雖講求以人為本，善待員工等等，但為了將試用期延長，就四處投機(jī)取巧，只要是合法的都做，而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，1年零1天的合同確實(shí)是1年以上，確實(shí)可以有兩個(gè)月試用期，但企業(yè)這樣做，絕對大大損失了企業(yè)文化。實(shí)際上，企業(yè)為了讓多1個(gè)月的試用期，不惜用1年零1天的合同，類似的做法對企業(yè)而言是不可取的，而且也體現(xiàn)了企業(yè)對法律理解的不準(zhǔn)確，一般情況下，國家法律中的數(shù)字，本身就有非常準(zhǔn)確的所述關(guān)系，例如1年以上本意就是說整1年就算1年以上，如果懂得這個(gè)基本常識，就沒有必要跟員工簽1年零1天的合同，簽整1年的合同就已經(jīng)合法了，大家也不會(huì)對此有質(zhì)疑?？墒?，如果簽訂1年零1天的合同，表面上只是多了1天，但員工就會(huì)想為什么多1天，一定有目的，這樣一想，往往就把企業(yè)朝壞處想了，這就是畫蛇添足，同樣，整3年就是3年以上，也不要簽3年零1天。（二）試用期內(nèi)解聘員工的操作要點(diǎn)【案例】某一企業(yè)跟員工簽的勞動(dòng)合同約定了試用期為2個(gè)月，結(jié)果在這2個(gè)月的試用期過程中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)這個(gè)員工不符合錄用條件，而且企業(yè)也獲得了相關(guān)證據(jù)，部門經(jīng)理于是找人事經(jīng)理談，希望趕緊招一個(gè)人頂替這人，人事部則回應(yīng)暫時(shí)很難招到人，建議先繼續(xù)沿用，等招到新人員后馬上解聘該員工。兩個(gè)月試用期滿了以后，人事部還未招到合適人員，由于工作需要，于是部門經(jīng)理決定延長該員工的試用期，部門經(jīng)理通知這個(gè)員工，告知他的試用期滿了，而且告知其不符合錄用條件，但是企業(yè)愿意給其機(jī)會(huì)，不過還得延長試用期兩個(gè)月，員工同意接著干，結(jié)果過了一個(gè)月，人事部把頂替人員招好了，部門經(jīng)理就讓這名員工離開。此時(shí)，職工認(rèn)為，企業(yè)延長自己的試用期，在延長期中自己沒有工作失誤，表現(xiàn)完全符合錄用條件，于是提出仲裁，企業(yè)舉證證明該員工不符合錄用條件，但仲裁員最后判定企業(yè)做法不合法?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，一年的勞動(dòng)合同，最長的試用期不能超過兩個(gè)月，兩個(gè)月以后不能再進(jìn)行延長了，因此，延長部分就不再是試用期，不是試用期的時(shí)候，企業(yè)舉證說明試用期時(shí)候不符合錄用條件而解除合同，其行為是錯(cuò)誤的。因此，對于試用期的把握，必須要按照法律規(guī)定，在相關(guān)時(shí)間內(nèi)做出取舍。試用期期間的勞動(dòng)合同關(guān)系沒有處在完全穩(wěn)定的狀態(tài)，雙方當(dāng)事人通過試用期在考察對方，因此，《勞動(dòng)合同法》就規(guī)定在試用期期間，員工可以提前3天通知企業(yè)解除合同，這樣對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營就減少了人員突然離職的不利，對用人單位而言，法律規(guī)定在試用期期間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除合同。企業(yè)雖然可以隨時(shí)解除合同，但是前提是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，于是在很多試用期解除勞務(wù)合同的糾紛中，企業(yè)習(xí)慣用不符合錄用條件為由解除合同，但當(dāng)員工要求仲裁時(shí)，企業(yè)并沒有自己成文的錄用條件，因此，企業(yè)在招聘的過程中，應(yīng)該給對方出示崗位職責(zé)或者職位說明書，并將考核方式予以告知，通過這些比較客觀的方法去評價(jià)員工，最后獲得證據(jù)，證明員工確實(shí)不符合錄用條件，才可以隨時(shí)解除合同而不付補(bǔ)償金。三、用培訓(xùn)協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議管理核心員工的策略【法律看點(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金。企業(yè)對于核心員工普遍存在管理難度，這是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金，過去很多企業(yè)習(xí)慣于對關(guān)鍵崗位核心員工約定合同違約金，即假如核心員工在勞動(dòng)合同履行期間提前離開，就需要付出相應(yīng)違約金，如此情況下，很多核心員工都在勞動(dòng)合同里約定了高額違約金，通過這種違約金保證其對合同的如期履行。（一）依法使用培訓(xùn)協(xié)議為員工設(shè)定服務(wù)期【法律看點(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。但下列兩種情形除外（即：僅有下列兩種情況可以給勞動(dòng)者設(shè)定違約金）：● 單位出資培訓(xùn)并與接受培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期后，員工違反服務(wù)期約定的，可以設(shè)定違約金?！?勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，可以設(shè)定違約金。依照法律程序，如果企業(yè)想要要留住員工，就可以通過為員工提供出資培訓(xùn)的方式?！景咐磕称髽I(yè)招到新員工后，對員工首先要做崗前培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃、企業(yè)的安全生產(chǎn)教育及企業(yè)的規(guī)章制度，員工接受完培訓(xùn)上崗工作之前，該企業(yè)跟員工簽訂協(xié)議，聲明企業(yè)為員工提供了培訓(xùn)，所以員工要為企業(yè)服務(wù)至少三年，否則，要為企業(yè)支付5萬元違約金?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)提供的專項(xiàng)培訓(xùn)指消耗費(fèi)用的培訓(xùn)，違約金的前提是企業(yè)要出資，在上例中，企業(yè)并沒有花費(fèi)培訓(xùn)資金，因此，不能以此為由給員工約定服務(wù)期和違約金。【案例】2008年3月份，在一起勞動(dòng)爭議案件，員工被企業(yè)派到外邊培訓(xùn)了半年，然后為此簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，要求員工為企業(yè)服務(wù)5年，否則要向企業(yè)支付10萬元的違約金，結(jié)果員工培訓(xùn)之后，工作不到幾個(gè)月就辭職去了行業(yè)競爭對手的單位，企業(yè)于是要求仲裁委員審理，仲裁庭調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，該員工跟企業(yè)確實(shí)簽了此合同，而且合同是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思的表示，程序合法有效，而且企業(yè)確實(shí)給這員工提供了半年培訓(xùn)，但是培訓(xùn)花了3萬多元，而違約金則要10萬，企業(yè)的這種說法顯然是不合理的?！痉煽袋c(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！秳趧?dòng)合同法》所指的培訓(xùn)費(fèi)用，可以包括用于培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用，比如包括國際旅費(fèi)、租房子費(fèi)用、生活補(bǔ)貼費(fèi)用等，但工資和社會(huì)保險(xiǎn)最好不要算在里邊，因?yàn)楣べY是員工勞動(dòng)的代價(jià)，社會(huì)保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，這兩項(xiàng)內(nèi)容都不屬于因?yàn)榕嘤?xùn)才產(chǎn)生的費(fèi)用，而是有了勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)履行的內(nèi)容。（二）采用競業(yè)限制協(xié)議防范跳槽員工使用競業(yè)限制條款管理核心員工時(shí)，需要注意：198。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定競業(yè)限制期限，不得超過二年。198。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。【案例】某企業(yè)要求關(guān)鍵崗位員工履行競業(yè)限制義務(wù)，在離開企業(yè)的一年之內(nèi)，不能在同行業(yè)其他企業(yè)工作，結(jié)果員工離開這家企業(yè)之后去了同行業(yè)另一企業(yè)工作了，這家企業(yè)于是對其提出上訴，仲裁員發(fā)現(xiàn)該企業(yè)并未在員工離開以后給競業(yè)限制補(bǔ)償，但企業(yè)認(rèn)為在以前的工資中包含了競業(yè)限制補(bǔ)償。但按照國家法律規(guī)定，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并且約定在解除或者終止合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，它要求的是在員工離職以后的競業(yè)限制期限內(nèi)，按月付競業(yè)限制補(bǔ)償，因此企業(yè)敗訴。約定競業(yè)限制，又需要員工履行的情況下，就得付補(bǔ)償金，否則，就沒有辦法限制員工在同行業(yè)的就業(yè)行為。補(bǔ)償金應(yīng)該約定多少合適？《勞動(dòng)合同法草案》一審稿中曾提出，至少要付員工一年的工資作為競業(yè)限制補(bǔ)償，但《勞動(dòng)合同法》正式出臺以后，取消了這一說法，也就是說，國家并不通過立法的方式去約定補(bǔ)償金數(shù)額，由此體現(xiàn)法律重點(diǎn)保護(hù)低端勞動(dòng)者的意圖，因?yàn)楦叨藛T工從理論上講，有足夠的談判能力可以和企業(yè)平穩(wěn)協(xié)商，因此不需要設(shè)定底線保護(hù)，而是由雙方自愿約定。第七講 、企業(yè)對有過錯(cuò)員工的解除合同策略（上）很多企業(yè)在勞動(dòng)合同履行過程當(dāng)中，對一些不太滿意的員工，要進(jìn)行解除勞動(dòng)合同，員工的勞動(dòng)合同解除通常分為兩類：一類是基于員工本人過錯(cuò)提前解除勞動(dòng)關(guān)系；另一類是員工雖然主觀上沒有過錯(cuò)，但是企業(yè)已經(jīng)沒有必要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同了，因此也需要提前依法解除和終止勞動(dòng)合同。（一）員工出現(xiàn)哪些過錯(cuò)可以被企業(yè)解除合同對有過錯(cuò)員工，在解除合同的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)先找法律依據(jù)，《勞動(dòng)合同法》對此有專門的規(guī)定。【法律看點(diǎn)】《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：● 在試用期間被證明不符合錄用條件的；● 嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；● 嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；● 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；● 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；● 被依法追究刑事責(zé)任的。針對“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”的情況，企業(yè)并不能馬上與勞動(dòng)者解除合同，而是要看這種行為給本企業(yè)工作任務(wù)的完成造成的影響，如果有嚴(yán)重影響就可以解除合同，如果沒有嚴(yán)重影響，則可以對其提出批評，要求其改正，如果勞動(dòng)者拒不改正，這時(shí)企業(yè)才可以與勞動(dòng)者解除合同。對于勞動(dòng)者其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后造成的影響，如何認(rèn)定嚴(yán)重與否，法律并沒有具體的解釋，在實(shí)際操作中，就應(yīng)該在制定單位規(guī)章制度的時(shí)候規(guī)定清楚，同時(shí)將這些事先規(guī)定在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，當(dāng)將來員工出現(xiàn)這種行為的時(shí)候，單位就可以拿制度衡量，從而進(jìn)行相關(guān)情節(jié)的認(rèn)定。對于“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使企業(yè)在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同”的情況，在日常工作當(dāng)中也是容易出現(xiàn)的一種情況，例如求職者為了