【文章內(nèi)容簡介】 第十九條　勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二十一條　在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第八十三條　用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。解讀：試用期不再是廉價期。試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的考察期。針對實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了嚴(yán)格規(guī)定。嚴(yán)格限定試用期的期限。法律規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。提示：——對淡、旺季明顯的加工型企業(yè)沖擊大。淡、旺季明顯的加工型企業(yè)，如果勞動合同期少于三個月或者約定以生產(chǎn)完成某批貨物訂單為止，則不能約定試用期；如果約定了，約定無效?！m(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。《勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十一條規(guī)定，試用期適用于初次就業(yè)或者再次就業(yè)時改變勞動崗位或者工種的勞動者?！囉煤贤⑴嘤?xùn)合同就是勞動合同。試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。試用合同、培訓(xùn)合同就是勞動合同。試用期工資二條底線。不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。提示：——試用期工資與勞動合同約定工資要銜接。當(dāng)用人單位購買勞動者社保的繳費(fèi)基數(shù)為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時，如果勞動合同約定了勞動者工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，那么，除非明確約定試用期工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY表準(zhǔn)，否則，就能推定出試用期工資不符合不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定?！晟朴萌藛挝还べY制度。根據(jù)勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置（《民訴法》第6條及《最高院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條：開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限）的規(guī)定，試用期工資支付的爭議，也使用舉證責(zé)任倒置。嚴(yán)格限制勞動合同解除。除了有法律規(guī)定的勞動者不符合錄用條件、有違紀(jì)違法行為，以及不勝任工作等情況，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。 提示：——解除條件與勞動合同的解除相同?！P(guān)鍵在于如何理解在試用期間被證明不符合錄用條件的。第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；——要制定完善有效的試用期適用考核制度（錄用條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序）。A、在簽署勞動合同時向勞動者作出說明，并要求勞動者書面確認(rèn)（已經(jīng)知悉并完全同意）。B、記載考核記錄，并要求勞動者確認(rèn)。C、根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核記錄，對勞動者是否符合錄用條件作出評估，并要求勞動者簽名確認(rèn)。——向勞動者說明理由務(wù)必用書面形式。違法試用要支付賠償金。首先，由勞動行政部門責(zé)令改正。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。五、關(guān)于勞動合同必備條款與約定條款 法條： 第十六條　勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三） 勞動合同期限；（四） 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五） 工作時間和休息休假；（六） 勞動報酬；（七） 社會保險；（八） 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九） 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項(xiàng)。 第十八條　勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第三十五條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。解讀： 不能再留一手了！勞動合同及變更的勞動合同要給勞動者一份增加了部分必備條款。例如：增加了用人單位與勞動者基本信息條款；工作地點(diǎn)條款；工作時間和休息休假條款；社會保險條款；職業(yè)危害防護(hù)條款。取消了部分必備條款。第一，取消了《勞動法》規(guī)定的勞動紀(jì)律、勞動合同終止的條件等條款。勞動合同法實(shí)施后，勞動紀(jì)律將是企業(yè)與工會或者職工代表平等協(xié)商的事項(xiàng)，無須由單個的勞動合同確定。勞動合同的終止必須符合法定條件，而不能在合同中約定。第二，取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。《勞動合同法》規(guī)定，只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金，其他任何情況，企業(yè)都不得再約定違約金。多處規(guī)定了同工同酬原則。同工同酬原則，是指用人單位應(yīng)當(dāng)對從事相同工作、付出等量勞動，并且取得相同勞動業(yè)績的勞動者同等地支付勞動報酬。勞動合同法明確規(guī)定同工同酬原則，實(shí)際上是賦予了勞動者一柄維權(quán)利劍，是勞動合同法法定的公平原則的一種延伸。但是同工同酬原則不是勞動合同法的獨(dú)創(chuàng)。——憲法規(guī)定。同工同酬原則，最早是我國憲法明確規(guī)定的原則之一。憲法第四十八條規(guī)定:中華人民共和國婦女在政治的、經(jīng)濟(jì)的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權(quán)利。 國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。雖然這里只是規(guī)定了男性和女性勞動者之間應(yīng)當(dāng)遵循同工同酬原則,但它卻是勞動法律系統(tǒng)規(guī)定同工同酬原則的法律基石。——勞動法規(guī)定勞動法第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。這是在工資分配過程中的同工同酬原則的具體應(yīng)用。在這里，不是單純強(qiáng)調(diào)男女間的同工同酬，而是按勞分配過程中都應(yīng)同工同酬?！块T規(guī)章規(guī)定勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第四十九條規(guī)定：在企業(yè)全面建立勞動合同制度以后，原合同制工人與本企業(yè)內(nèi)的原固定工應(yīng)享受同等待遇。這是在上個世紀(jì)90年代中葉，我國打破鐵飯碗，在全國實(shí)行全員勞動合同制度過程中，合同制勞動者與固定工的待遇問題上該原則的具體應(yīng)用。原勞動部辦公廳《對關(guān)于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示的復(fù)函》中更明確指出：勞動法實(shí)施后，所有用人單位與職工全面實(shí)行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權(quán)利是平等的。這也是在上述時期，推行勞動合同制度時，對臨時工與固定工平等享有的權(quán)利方面同工同酬原則更廣泛的應(yīng)用。提示：同工同酬原則適用的對象、范圍更加廣泛。從憲法規(guī)定對男女職工實(shí)行同工同酬，到勞動法在工資分配上實(shí)行同工同酬的原則，直到勞動行政部門對合同工、臨時工與固定工的待遇、權(quán)利上規(guī)定要平等、同工同酬，這些同工同酬原則適用變化的流線上，可以看出，同工同酬原則適用的對象、范圍更加廣泛。而勞動合同法更是規(guī)定在實(shí)際用工之后、勞動合同訂立之前，就適用同工同酬原則；當(dāng)出現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方簽訂的勞動合同對勞動報酬約定不明確，協(xié)商也不能解決爭議集體勞動合同又沒有對勞動報酬規(guī)定的，實(shí)行同工同酬原則。而對于被派遣勞動者享有的獲得勞動報酬權(quán)利也同樣與用工單位的勞動者同工同酬。至于對無效勞動合同的處理，勞動合同法也是規(guī)定了要適用同工同酬原則進(jìn)行處理。由此可見，勞動合同法