【正文】 。不難看出，法律對年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者，給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。對于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評(píng)估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)和利弊，在充分保障被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。然而，這些也與企業(yè)原來人力資源管理不規(guī)范有著重要的關(guān)系，企業(yè)必須以良好的心態(tài)面對這些問題，一步一步用切實(shí)可行的方法，從崗位管理做起，重新規(guī)范梳理和建立與新勞動(dòng)法相適應(yīng)的人力資源管理方案。只有優(yōu)秀的企業(yè)文化，才能保證人力資源管理的健康、高效實(shí)施。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??其次是本法對于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。它通過傾向性的保護(hù)處于弱勢地位的勞動(dòng)者，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，縮小勞資雙方的矛盾，對就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個(gè)良好的內(nèi)外部環(huán)境。該模型包含了決定勞動(dòng)關(guān)系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動(dòng)關(guān)系的具體因素和勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作中的解決及后果，從多角度來把握勞動(dòng)關(guān)系及其運(yùn)作。米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉(zhuǎn)變。同時(shí)在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)實(shí)體權(quán)益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。陳誼、吳江（7）指出，國家對勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，將有利于形成和諧的勞動(dòng)關(guān)系。此論文研究結(jié)合我國具體實(shí)際，發(fā)現(xiàn)問題并提出解決問題的措施，對完善我國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科體系的不足，具有一定的理論指導(dǎo)意義?？蛲馍掏顿Y企業(yè)：外國企業(yè)，外國經(jīng)濟(jì)組織，外國個(gè)人在中國投資舉辦能夠獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，具有中國企業(yè)法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，這種形式就是外商投資企業(yè)。外資企業(yè)以前利用勞動(dòng)法及其他法規(guī)雖認(rèn)可“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，但沒有以法律的形式明確化的這一漏洞來違法用工的做法必須結(jié)束了。做法最多是裁員，尤其是裁掉工齡長的老員工，來避免簽訂無固定期限勞動(dòng)合同和支付大額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。外資企業(yè)還存在著一些僥幸心理，或者根本不了解勞動(dòng)合同法律，依然沿用以前的做法。在新法頒布后，用人單位如果以各種理由不簽訂書面勞動(dòng)合同，將會(huì)會(huì)面臨巨額罰款的法律風(fēng)險(xiǎn)。對新員工的試用期應(yīng)該在仔細(xì)考察工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的自身素質(zhì)，科學(xué)設(shè)定，并在試用期內(nèi)對員工的勝任情況仔細(xì)考察，對于不符合要求的員工，掌握好證據(jù)后在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，避免簽約后需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（三）依法建立和完善規(guī)章制度舊勞動(dòng)法第四條僅規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。契約關(guān)系以后，其實(shí)是一種平等的，當(dāng)事人之間的法律關(guān)系了，勞動(dòng)合同里面有一種平等性。他要達(dá)到他的商業(yè)目的，就是說提供產(chǎn)品，或者提供服務(wù)。隸屬是縱向的法律關(guān)系，平等是橫向的法律關(guān)系，在我們工作當(dāng)中，經(jīng)常有些企業(yè)的HR搞不清楚，在處理哪些問題應(yīng)該用隸屬，哪些用平等關(guān)系。他說今天我不高興，所以我就不同意。另外我特別想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，我們現(xiàn)在的隸屬，一定要大家注意，這種勞動(dòng)合同的隸屬，一定要區(qū)別計(jì)劃體制下的隸屬，計(jì)劃體制下，我們管理員工，不光是勞動(dòng)方面的管理，我們是全方位的管理。但是計(jì)劃體制下不是這樣，計(jì)劃體制下警察抓住你以后，問你什么啊，哪個(gè)單位的，電話是多少，領(lǐng)導(dǎo)叫什么。我們說他違反計(jì)劃生育，你可以解除勞動(dòng)合同嗎，有的企業(yè)有這樣的內(nèi)部規(guī)定，員工違反計(jì)劃生育，企業(yè)可以開除或者解除合同，但是問我這個(gè)的企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，他下意識(shí)的認(rèn)為，他做了這么嚴(yán)重的違反行為，我們解除合同難道有問題嗎，其實(shí)當(dāng)然是有問題的。他是沒有任何法律根據(jù)的，我們現(xiàn)在是法制化的社會(huì)。首先我們要明確，他的勞動(dòng)企業(yè)規(guī)章制度，這種規(guī)則的制定，他是一個(gè)由企業(yè)做出，就可以對職工產(chǎn)生法律效力一個(gè)單方的法律行為，并不是說非得是雙方協(xié)商一致的，勞動(dòng)法里面都沒有說，企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)平等自愿簽署規(guī)章制度，他說什么，他說用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，他又說勞動(dòng)者有四大義務(wù)，其中一個(gè)非常重要的義務(wù)，就是要遵守企業(yè)規(guī)章制度，我剛才講是一個(gè)單方法律行為，跟合同不一樣，合同是雙方法律行為。你必須要程序合法，然后這個(gè)制度才產(chǎn)生應(yīng)有的法律效率。這種討論通過以后，這個(gè)制度就變得法律上規(guī)定的程序上德東西，基本上差不多了，你再公示，就是告知?jiǎng)趧?dòng)者，這個(gè)通過不一定啊，或者很難啊，其實(shí)非常簡單，你想你如果說，弄一個(gè)制度，這個(gè)制度大體上是符合企業(yè)需要的。這樣的話，一個(gè)非常好的原因是因?yàn)榈谝?，你定了一個(gè)規(guī)則，要員工執(zhí)行，你根本不告訴他，或者你不充分的告訴他，最后人家做不好，這個(gè)東西你再事后處罰他，他也會(huì)給你生產(chǎn)經(jīng)營造成不好的影響。這個(gè)在法律上沒有問題的。企業(yè)的員工就說了，我們是二等公民，他們是一等公民，很麻煩，我跟他講，實(shí)際上像這些問題，到今天這個(gè)地步已經(jīng)沒有辦法幫你了，問題在于我們企業(yè)的規(guī)章制度，你變成勞動(dòng)合同復(fù)檢是沒有問題的，法律上的效率是沒有問題的，但是如果不作為合同的復(fù)檢，他本身有獨(dú)立的法律地位，你只要通過法律規(guī)定的程序制定出來的規(guī)章制度，對員工有同樣的管理作為。勞動(dòng)法里面，他提到了，凡是職工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，都可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同法在這次草案里面，加了一個(gè)后面的尾巴，他說嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除合同的可以解除合同。這個(gè)體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)，就是說勞動(dòng)合同法，他對企業(yè)的這種完全上的要求又進(jìn)一步了。因?yàn)槲覀冋f解除一個(gè)員工的勞動(dòng)合同，應(yīng)該說是一件對于員工來講非常重要的事情，對于企業(yè)來進(jìn)無所謂。所以對于違紀(jì)員工不處理，這是不可取的，從管理上是一個(gè)敗筆，對于做得好的職工不獎(jiǎng)勵(lì)也是一個(gè)敗筆，對于做的好的員工不獎(jiǎng)勵(lì)，意味著什么呢，意味著對于那些做的不好的人的褒揚(yáng)，或者縱容。他是一個(gè)國外的管理集團(tuán)來對這個(gè)企業(yè)進(jìn)行管理，管理過程當(dāng)中，總經(jīng)理是一個(gè)意大利人，據(jù)說他在南非管過黑人，所以他是很狠的，從管理上講的很嚴(yán)的，他在管理過程當(dāng)中，酒店的經(jīng)營非常好，秩序非常好，但是有一天他聽下面有人議論，說晚上有人偷偷睡覺，這個(gè)偷偷在夜里上班的時(shí)候睡覺，這個(gè)也是他們制度不允許的，而且上班睡覺是嚴(yán)重違紀(jì)行為是要解除合同的，于是這個(gè)總經(jīng)理有一天，跟誰也沒有說，晚上三點(diǎn)半到各個(gè)樓層去巡視，檢查勞動(dòng)紀(jì)律。員工勝訴，這個(gè)是肯定員工勝訴的，為什么呢，但是企業(yè)總經(jīng)理不能理解，他說我親眼看到他睡覺來著，你們讓我敗訴。但是并沒有證據(jù)。對于收集員工的證據(jù)，這個(gè)時(shí)候我們需要建立一個(gè)意識(shí)，怎么收集，說這個(gè)案子總經(jīng)理一個(gè)人去檢查怎么收集，有些人在下面說帶一個(gè)相機(jī)，給他照下來，這是一種收集證據(jù)的手段，或者你可以兩個(gè)人或者三個(gè)人，或者多幾個(gè)人一起去檢查，有一個(gè)互相印證即使一個(gè)人去沒有關(guān)系，你最簡單的，你發(fā)現(xiàn)兩個(gè)人睡覺，不給他叫醒，打一個(gè)電話叫上幾個(gè)保安來證明，也很好的，對于證據(jù)的意識(shí)，我們現(xiàn)在很多企業(yè)處理員工違紀(jì)，產(chǎn)生勞動(dòng)爭議，敗訴一個(gè)最主要的原因，在事實(shí)上，我們很多企業(yè)是什么狀態(tài)呢，我們有的企業(yè)就這樣。這個(gè)看起來沒有什么毛病，但是有一天員工違反了操作規(guī)程之后，給企業(yè)造成一個(gè)設(shè)備的損害，結(jié)果你修理這個(gè)設(shè)備花了十幾萬，更可惡的是他這個(gè)違章操作，還導(dǎo)致了一個(gè)員工的工傷傷得很重，造成這樣一個(gè)后果企業(yè)肯定解除合同，員工申請仲裁，他說違紀(jì)事實(shí)我承認(rèn)，造成的后果我也承認(rèn)，但是我為什么覺得這個(gè)解除合同不對呢，是因?yàn)槲也皇枪室獾?。有些企業(yè)說要定，有些企業(yè)說沒有必要要定，這個(gè)不一樣了，如果說我這個(gè)企業(yè)是一個(gè)工業(yè)企業(yè)，我是一個(gè)生產(chǎn)車間，車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備，這樣的企業(yè)我定規(guī)章制度里面，我能把上班在工作場所不許吸煙當(dāng)成違紀(jì)行為嗎，不能，為什么不能。定成因?yàn)檫`紀(jì)過了。我們有一個(gè)企業(yè)在勞動(dòng)爭議的時(shí)候證據(jù)沒有問題，足可以讓仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定員工有嚴(yán)重違紀(jì)行為，而且規(guī)章制度和引用都沒有問題，結(jié)果企業(yè)敗訴了，為什么敗訴了，職工請的律師，最后遞上了一張紙，談話筆錄跟單位的工會(huì)主席，有工會(huì)主席的簽字。上個(gè)月我看到一個(gè)新聞報(bào)道，一個(gè)火藥廠，爆炸原因有待查明，但是在現(xiàn)場發(fā)明煙頭跟那個(gè)有關(guān)，同樣的行為在不同的企業(yè)制度要求是不一樣的我們不要盲目的學(xué)別人。你定了以后倒不好。你學(xué)的是交規(guī)，我們交規(guī)寫得很清楚，沒有說故意闖紅燈的。如果他自己不寫，我們可以讓在場的其他員工寫，寫完以后給他固定下來，你不要后寫，有的企業(yè)后寫，我現(xiàn)在了解清楚了，我處理，不讓員工寫，有了爭議案件的時(shí)候，在仲裁訴訟的時(shí)候你再收集證據(jù)也是可以的，可是那個(gè)時(shí)候麻煩的，很多員工在寫證言的時(shí)候，我印象當(dāng)中是什么，似乎，好像大約這個(gè)詞上來了，這個(gè)就完了，在證言里面出現(xiàn)這種言語的，都不能采信證據(jù)。法律事實(shí)跟客觀事實(shí)有的時(shí)候有差別的，因?yàn)樵诿袷律系募m紛，或者勞動(dòng)爭議上的糾紛，不是像刑法一樣一定要追求客觀，我們追求客觀，有時(shí)候沒有手段，或者很難追究到，或者沒有必要的，比如說兩個(gè)人在一個(gè)房間里吵架，吵了很長時(shí)間，但是我們聽不到他吵的內(nèi)容，兩個(gè)人出來以后，我們大家問，你們倆到底吵什么了，結(jié)果兩個(gè)人分別告訴我們吵的內(nèi)容不一樣，我們怎么判斷兩個(gè)人在這個(gè)房間里，發(fā)生了怎樣的客觀事實(shí)，能判斷嗎，根本無從判斷，這件事只有你知我知天知地知，其他人沒有辦法知道，像這樣的東西，我們在司法上，是不可能追求，那個(gè)客觀事實(shí)。我們看到這個(gè)案件，其實(shí)對于雙方各自的主張，企業(yè)主張你睡覺了，職工主張沒有睡覺，這個(gè)主張雙方當(dāng)事人哪一方有沒有充分的證據(jù)，都沒有，員工的證據(jù)是不是好一點(diǎn)，不好，他弄了一個(gè)所謂的病例，這個(gè)病例其實(shí)沒有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陳述是一個(gè)道理，沒有什么新鮮的，所以對于這個(gè)事情來講，雙方在爭議的案件當(dāng)中，就證據(jù)來講，各自的主張都是當(dāng)事人陳述，沒有其他證據(jù)。然后仲裁對事實(shí)進(jìn)行核實(shí)，就問員工，說你們總經(jīng)理剛才說陳述的這些內(nèi)容，是不是屬實(shí)的。勞動(dòng)紀(jì)律方面的違紀(jì)解除合同的一些問題，我們重點(diǎn)從法律上講，因?yàn)槲覀儧]有時(shí)間講管理方面的東西，首先我們注意一下，很多企業(yè)違紀(jì)解除合同敗訴，敗訴在證據(jù)上，你說了員工有違紀(jì)上，結(jié)果到了仲裁廳你拿不出證據(jù)，很多企業(yè)敗訴以后，會(huì)覺得，對司法有看法。我在這里給大家介紹一下，我們勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，你的企業(yè)違紀(jì)解除合同，應(yīng)該注意哪幾個(gè)最主要的點(diǎn)，勞動(dòng)合同法對將來員工，你解除合同，解除錯(cuò)了，這個(gè)法律責(zé)任加得很重。另外我特別強(qiáng)調(diào)一下，我們企業(yè)現(xiàn)在其實(shí)在勞動(dòng)合同法出題以后，可能更是這樣，對于員工違紀(jì)來解除勞動(dòng)合同，可能引發(fā)的爭議會(huì)更多。但是過去如果說，員工在所謂的違紀(jì)行為里面，你拿出以來套用員工的行為，仲裁員法官認(rèn)為很嚴(yán)重，你解除合同沒有問題。這是我要談的一個(gè)問題。這是一個(gè)勞動(dòng)合同協(xié)議的變更，變更了以后就沒有問題的，結(jié)果讓每一個(gè)人簽這樣的東西。他們非常擔(dān)心企業(yè)規(guī)章制度在企業(yè)沒有效率，我們現(xiàn)在看到，絕大多數(shù)的企業(yè)，在企業(yè)規(guī)章制度問題上是很拿不準(zhǔn)的，他們怎么辦呢，他們在勞動(dòng)合同里面是這樣處理的。當(dāng)然你如果說通過工會(huì)，我們就把這個(gè)制度交給工會(huì)，最后他給我們意見，多數(shù)的委員通過，那也好。沒有法律上的效率，怎么樣才能讓它產(chǎn)生法律上的效率，勞動(dòng)法上沒有說，在我們現(xiàn)行的司法解釋里面有一個(gè)條款，他說的比較清楚，他說企業(yè)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定，并且要公示，民主程序規(guī)定，公示過的規(guī)章制度，就是在企業(yè)內(nèi)部可以具有法律效率這樣一個(gè)制度。因?yàn)檫^去很多企業(yè)很盲目，說我們不知道，你勞動(dòng)法里面說哪個(gè)制度，到底包含哪些東西，勞動(dòng)合同法，這次試圖把這個(gè)方面說清楚。這是法律規(guī)定的。行政處罰。你說現(xiàn)在我們不應(yīng)該管這些事了，這個(gè)大家都理解了。盡管法律上我們在計(jì)劃體制下，沒有引入勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)概念，我們利用一個(gè)政治概念，所謂職工是企業(yè)的主人，取代了法律概念，但實(shí)際員工的法律地位，在計(jì)劃體制下，跟企業(yè)不是平等的。所以我說，我們企業(yè)一定要有這樣的一個(gè)概念，第一在勞動(dòng)關(guān)系里面，我們要搞清楚，哪些問題是我們從管理上，是可以從隸屬的手段直接要求員工，不許做哪些東西，或者必須做哪些東西，而哪些情況發(fā)生以后，我們不可以單方面的決定，一定要讓員工怎么著，這是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我們從勞動(dòng)合同關(guān)系地面，有一個(gè)隸屬的東西在，我剛才講的，就是為了保證生產(chǎn)經(jīng)營有一個(gè)良好的秩序。它對員工是有管理的，所以我們看勞動(dòng)合同法，這次對勞動(dòng)關(guān)系的定義里面說的很清楚。其實(shí)這種說與或者觀念是不對的。新的法律實(shí)施后，外企規(guī)章制度的制定不再是企業(yè)單獨(dú)做主，而是一個(gè)民主協(xié)商共同來完成制定的過程。如果簽訂了所謂的試用期合同，又簽訂了固定期限的合同，那員工在下次就可以要求簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。在訂立第三次合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，因此，外企在訂立第二次合同時(shí)，就要認(rèn)真考慮勞動(dòng)合同的簽訂期限，以避免第三次簽訂時(shí)的被動(dòng)。招聘前，企業(yè)要認(rèn)真作好崗位工作分析，確定招收人員的條件與聘用日期。用逼迫、給員工“穿小鞋”、更換員工崗位并降薪等辦法進(jìn)行變相裁員。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》新規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；外資企業(yè)；勞動(dòng)關(guān)系；勞動(dòng)關(guān)系管理一、相關(guān)概念與研究（一）《勞動(dòng)合同法》概述。從立法角度，更加注重提升勞動(dòng)者的地位，更加強(qiáng)調(diào)了對勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。我們要遵循本國的具體的實(shí)際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。(三)關(guān)于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的途徑的研究戴建中（3）提出了政府可以通過三個(gè)方面在企業(yè)落地關(guān)系調(diào)整中發(fā)揮作用；完善勞動(dòng)立法；加強(qiáng)雇工的組織化程度；漸進(jìn)式地鼓勵(lì)職工參與管理。但對于現(xiàn)代勞動(dòng)立法的價(jià)值取向，學(xué)者們卻是見仁見智，難有定論。(1)查爾斯（二）關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系理論分析框架的研究鄧洛普(1950、1958)分兩個(gè)階段對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了分析。第三篇：《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)關(guān)系的影響分析《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)關(guān)系