【正文】 的影響分析（一）背景隨著社會主義市場經濟體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經成為自主經營、自負盈虧、獨立核算的經濟實體，企業(yè)擁有了用人自主權；另一方面勞動力“國有觀念的轉變，使勞動者享有更多的自主擇業(yè)的權利。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護自身利益的應對措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。結 語2010中國勞動關系發(fā)生了很多事，救火式、轉嫁式等處理方式均不可能解決本質問題，這些問題還會以其他形式在未來出現(xiàn)，因此我們需要直面勞動關系的運行規(guī)律，在勞動合同法的框架下，以更科學的方式規(guī)范企業(yè)的經營管理，以更合法規(guī)范的方式充分保障雇傭雙方的利益，調整好自己的人力結構，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎。利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。科學適用的人力資源管理方法，是企業(yè)科學實施人力資源管理的基礎。這既解決了靈活就業(yè)人員權益維護問題，也讓使用小時工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據。除了續(xù)簽勞動合同外，對勞動者更加人性化的管理意識，提升勞動者的勞動效率，實現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。四、普通員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權，勞動合同法要求，勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機制自然成了水到渠成的事情。只有建立和諧的企業(yè)勞動關系，企業(yè)的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。在西方工業(yè)化國家的早期立法中，勞動法屬于民法的調整范圍，適用契約自由的原則。二、許多企業(yè)缺乏社會責任感，勞動條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動保護，對職業(yè)病防治和女職工特殊勞動保護很不重視；強迫超時加班，卻不按有關法律規(guī)定對延長工作時間的職工合理計發(fā)加班工資或給予其他補償，有的甚至對職工實行野蠻的勞動管理。企業(yè)勞動關系現(xiàn)狀隨著我國經濟社會的協(xié)調發(fā)展和公民文明素質的提升，信息傳播的加快，社會利益結構和知識階層結構發(fā)生了深刻變化。《勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的勞動關系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動合同管理等，企業(yè)勞動關系勢必受到深遠影響?！娟P鍵詞】：勞動合同法；勞動關系管理；勞動關系和諧企業(yè)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實施以來受到了越來越多的關注和討論。具體表現(xiàn)為：一、勞動合同的簽訂率低、期限短、內容不規(guī)范。而且調委會委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅持原則維護職工權益。在萬眾矚目之下，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。這樣的規(guī)定，彌補了《勞動法》對法律責任規(guī)定的缺失。五、核心員工管理依托個性化約定企業(yè)的核心競爭力在于核心員工，如何保護核心員工，防范核心員工的無序流動，一直是企業(yè)用工管理的重點和難點。七、經濟補償金支付體現(xiàn)勞動價值《勞動合同法》明確了經濟補償金擴大支付范圍的原則。九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性隨著企業(yè)類型和用工形式日益復雜，小時工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。優(yōu)秀人才已經得到企業(yè)重用，并獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，“人才流動便利的風險”就這樣規(guī)避掉了。三、實施寬帶薪酬體系，合理設置工資結構。企業(yè)不僅是一個經濟組織，更是一個和諧的大家庭?！秳趧雍贤ā窂钠涞谝徽隆翱倓t”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業(yè)與勞動者雙發(fā)合法權益的法律。本法中的各項規(guī)定及條款基本都是對用人單位也就是企業(yè)方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實中操作執(zhí)行。自《勞動合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業(yè)經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業(yè)?！秳趧雍贤ā肥巧鐣髁x市場經濟條件下全面調整勞動關系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，都具有十分重要的意義（二）研究現(xiàn)狀一、國外研究現(xiàn)狀（一）關于勞動關系特點的研究英美等一些發(fā)達國家對勞動法律框架下的勞動關系的研究由來已久，取得了很多的成果。此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等諸多學者對勞動關系理論分析框架都進行過較深入的研究。繼泰勒制以后，職工參與管理，職工持股，“利益分享”等管理辦法在發(fā)達資本主義國家企業(yè)中紛紛興起。(二)關于勞資之間的矛盾的研究關于勞資之間的矛盾主要有兩種代表性觀點。鄭慈琴（8）在對我國勞動合同關系變革的研究基礎上，圍繞著社會主義勞動關系法制化這一主題，通過對現(xiàn)代社會勞資關系的發(fā)展和演變的研究，闡述了當代中國從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變時期勞動關系的變遷以及勞資矛盾產生的根源，分析了中國實行勞動關系法律化面臨的挑戰(zhàn)。（四）本課題研究的目的《勞動合同法》是我國在對勞動關系現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢作出準確判斷的基礎上，制定的一部科學的、重要的勞動法律，它既是對我國現(xiàn)行勞動法律制度的繼承，又體現(xiàn)了新時期、新階段的鮮明特點。米爾斯：《勞工關系》，李麗林、李俊霞等譯，北京，機械工業(yè)出版社，2000（3）戴建中．私營企業(yè)雇工及勞資關系調查報告【J】．社會科學研究．1996（4）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（5）孟令軍．勞資關系的文化視角【J】．工會理論與實踐．2002（6）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（7）陳誼、吳江．非公有制企業(yè)勞資關系研究述評【J】．經濟學動態(tài)，2004（8）鄭慈琴．當代中國勞動關系法制化研究．復旦大學碩士論文，2008（9）鄭童中．勞動合同法視角下的勞動關系穩(wěn)定性研究．西南大學碩士學位論文，2009第四篇：《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響摘 要：2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來，一方面加大了對勞動者權益的保護力度，另一方面對企業(yè)用工行為的管理更加規(guī)范。其中外資企業(yè)是指：企業(yè)全部資本均為外商出資和擁有的外商投資企業(yè)。（二）試用期的規(guī)定。外資企業(yè)一方面想享受中國廉價的勞動力，另一方面也在試圖避免新頒布的《勞動合同法》中的成本與風險。這會給外資企業(yè)帶來很大的法律風險，細致了解《勞動合同法》與《合同法》的異同，避免觸及法律底線對外資企業(yè)來說十分重要。規(guī)范勞動合同訂立時間。將試用期納入勞動合同期限。規(guī)章制度以企業(yè)自主制定為準，屬于單方面決定的事項，完全體現(xiàn)的是管理者的意志。具有平等性以后，跟過去的很多的想法，跟概念都是完全的不一樣了。如果說一個企業(yè)他在提供產品和提供服務的過程當中，他不可能是一個人或者兩個人，或者很簡單的單個人就可以完成所有的工作，我們很多的企業(yè)有自己的，各自職工不同的崗位。有的企業(yè)經常問我，某個職工提出了一個問題，但是我們在合同里面沒有約定，我直接按照我的思路去處理這件事，我不管他同意不同意，我的回答是說，具體問題我可能會給他一個回答，我更愿意讓大家知道什么呢，你應該搞清楚，怎么去處理這種所謂的，你產生出來的疑問。不同意就不干了。計劃體制下，一個員工工作的時候，你要負責他的福利，分房，你要負責他的孩子子女入托，負責小孩上小學，所以很多單位過去辦托兒所，蓋集體宿舍。然后干嘛，給你單位領導打電話，讓你單位領導領你走，為什么要做這件事，在計劃體制下，你的所有的事物，都要被企業(yè)管理，企業(yè)就是政府的化身。員工在工作上表現(xiàn)特別好，業(yè)余時間多生一個小孩，跟你有關系嗎。沒有行政法律的許可，是不可以亂做行為的。但是勞動法里面，他并沒有說，企業(yè)規(guī)章制度具體包括哪些內容，勞動合同法我看他草案的條款里面，試圖把這個做了一個解釋。什么樣的程序是一個合法的程序呢，這個我們在座的很多企業(yè)，其實都沒有做到的。而且是相對合理的。我們希望大家上來自覺遵守，自覺遵守的前提，就是你要充分的讓他知道，這樣的冊子起的積極作用是非常好的。沒有任何問題，他的效率肯定是沒有任何的問題，但是問題在于什么呢，有一天這個企業(yè)人事總監(jiān)給我們打一個電話，說我們新來一個總經理，這個總經理來了以后，管理上要求特別嚴，跟我們人事部講，說你們過去的制度漏洞太多。所以我們通過這樣一個案例，有可以說明什么呢，我們企業(yè)在研究工作的時候，有些做法有些事情，你要達到一個目的，可能有兩種或者三種方式都可以做成這件事，都可以是合法的，但是你應該選擇一個對你操作上最方便的，不至于產生一些尷尬局面的一些東西。有人說這兩句話表述沒有什么區(qū)別，確實沒有本質區(qū)別，但是能夠看出來，勞動合同法在這樣的一個細節(jié)上，表達了一個什么意思呢，表達了一個就是說，對企業(yè)的這種要求就會更高。所以我們說，大家注意一下，我們企業(yè)的規(guī)章制度，我注意到有些企業(yè)寫的制度還是不錯的，比如說他的制度，對企業(yè)生產經營有重大影響的，你觸犯一次我們解除合同的行為，我們叫嚴重違紀行為，羅列出來歸成一類，叫做嚴重違紀行為，但是你不可以把所有的行為都歸成嚴重違紀行為，有的企業(yè)寧嚴不輕，定的特別嚴，這也有問題，你上班一年當中遲到一次，說這也要解除合同，這個也太過了。你想，我如果是一個員工，在一個企業(yè)里面月薪拿八千塊錢，我貸款房了，把孩子送到一個全日制寄宿的托兒所里面，結果突然有一天煤沒有任何準備的，說你做一個錯事解除合同，我一下傻了，我的房貸怎么辦，我的孩子怎么辦，對于解除勞動合同，對于員工來講是非常非常大的。他做的不好，業(yè)績不好，業(yè)績好的不獎勵，業(yè)績不好的人說挺好的，你干得那么好，落得什么了，我們還這么做。在一層一看大廳大堂那邊值班的前臺工作人員不錯，結果順著樓梯上到二層，到了二層發(fā)現(xiàn)不好，二層值班的崗位空著沒有人，二層另外一側有一個咖啡廳，他發(fā)現(xiàn)咖啡廳里面也燈光，他一想不對，因為咖啡廳營業(yè)到兩定，現(xiàn)在三點半了怎么還有燈呢，推門一看，咖啡廳長沙發(fā)上，橫躺著兩個人呼呼大睡，這兩個人就是本樓層值班的員工，總經理把他們兩個叫起來。他不能接受。至于睡不睡覺對于仲裁員來講不重要。部門經理說了，誰誰違紀，我們得解除合同，你請示主管，說處理，就處理了，處理完以后，你到仲裁廳一看，事實根本不是那么回事，一了解，原來部門經理說的不對的，這個部門經理有錯嗎，不見得有錯，因為我們說，員工從他在部門工作，在具體的崗位上違紀有一些員工發(fā)現(xiàn)，報給領班，領班報給主管，主管再報告給部門經理，這樣的一個過程，是一個口口相傳的過程，口口相傳有很大的傳導誤差的，所以傳到最后，我們小的時候做一個野營拉練，有的時候做的游戲，長長的隊伍第一個人說一句話，一直傳到隊尾面目全非，就是這樣一個過程。你說故意違反操作規(guī)程才解除合同，我真不是故意的。人家車間里面的工人，一天八小時在這兒辛辛苦苦，特別車工站在這兒，每天靠上下午十 分鐘時間吸煙，還你說不許吸煙。結果嚴重違紀解除合同，您的技術總監(jiān)就是一個大煙鬼，解除30次都可以了。律師問你們單位有個叫什么什么的員工您知道嗎，工會主席說知道，律師接著問，這個員工被解除合同了你知道嗎，工會主席說知道，您什么時候知道的，在什么情況下怎么知道的，工會主席說，我就是某年某月某日我中午上食堂打飯的時候看到了貼了一個公告，我就知道了，結果企業(yè)敗訴了，為什么敗。一定是最嚴重的違紀行為。有人說吸煙破壞環(huán)境，破壞空氣質量，你這么說更外行了，你一定沒有進過車間，進了車間你就知道了，那個車間別說吸一顆煙，吸50顆煙都可以忽略不計，因為你進去聞到的是什么，機油味，還有煙味，你這點煙味算什么啊，正常的講，總經理也好，部門經理也好，你到了車間看到大家在熱火朝天的工作，你都得掏一棵煙上去。人家有刑偵手段，有預審，你有嗎，你不可以，你跟員工談話，多談兩小時，員工說非法拘禁，所以我們的一個辦法是什么呢，就是只追求他的行為對生產秩序經營秩序的破壞程度，或者說影響程度，不考慮主觀因素，你這個有沒有主觀故意，都給生產經營秩序造成的破壞，那都要得到這樣一個處理結果。這個東西永遠翻不了案。他是一個法律事實。他會提出這樣的一個疑問。他上來就先把我剛才敘述這個過程，敘述了一遍。我們下面就談一下，規(guī)章制度。敗訴費是很高的。所以我們說，你應該把各種違紀行為，當然有些行為積少成多，你也不可能讓他整天觸犯一些小的行為，我們把紀律里面分成輕微的一些違紀行為，一些嚴重的違紀行為，甚至可以再分為中間一般的違紀行為，你在處罰上輕微可以給一個警告處分，重一點的，一般的違紀可能會有一個扣罰獎金等處分，最嚴重的可能就是做了一次就解除合同，你把各種違紀行為都羅列清楚，羅列的非常清晰的話，而且事先告訴職工，你在處理就沒有什么問題了。然后就說這些東西，我們弄到一個框里面，你犯了哪個錯，我們挑出一個東西，我們認為酌情給你什么處理就處理。我們法律上講什么樣程序制定的東西，你通過什么程序修改就沒有問題的，你看你這個企業(yè)制度沒有寫成合同的附件，你就不會出現(xiàn)那樣的尷尬局面，說明規(guī)章制度在企業(yè)內部的一個地位，很多企業(yè)沒有認識到這個地位，我講是法律上的地位。就要求我們對過去的制度進行修訂，我們把過去的規(guī)章制度進行的修訂，對員工的管理和約束增強的很多，我們在實施的時候，說勞動合同的一個附件是合同的組成部分，你現(xiàn)在想修訂，你訂完了以后，不征得我同意我是不認帳，聽到職工這樣的說法，我們就用變更勞動合同協(xié)議書的東西變更企業(yè)制度?，F(xiàn)在我們有很多企業(yè)對企業(yè)的規(guī)章制度的法律定位，沒有認識。比如我們召開職工大會，二分之一以上通過就可以了。就是什么呢，就是你這制度寫的特別好，結果員工他的違紀行為，你所抓到的事實包括獲得的證據，都沒有問題，結果員工為了勝訴他挑你程序上的毛病，說你這個制度沒有經過民主程序，結果你確實沒有經過，這樣的制度在我們的仲裁或者司法上，