【正文】 際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā吩趧趧釉囉闷诘淖鞒隽思?xì)化的規(guī)定。地區(qū)發(fā)展不均勻、城鄉(xiāng)差異過大、貧富兩極分化引起的社會矛盾已經(jīng)影響了我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展和社會和諧建設(shè)。我國的私營企業(yè)迅猛發(fā)展，同時勞動者與用人單位所訂立的勞動合同也出現(xiàn)一系列問題?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝坏囊恍┬袨榧s束力不強(qiáng)。這部法律相比1994年的《 中華人民共和國勞動法》提高了對員工的保護(hù)力度。 現(xiàn)行的人力資源的管理僅僅是重視企業(yè)的當(dāng)前利益，而沒注重企業(yè)中員工的長遠(yuǎn)發(fā)展 現(xiàn)行人力資源管理對企業(yè)文化培育不足“個性化”問題 人力資源管理信息化問題3． 勞動合同法對企業(yè)人力資源的影響 裁員時要承擔(dān)社會責(zé)任此時勞動合同為長期終身制，勞動為題糾紛較少，勞動者的合法權(quán)益得到很好的保障。自1979年十一屆三中全會后，我我國確定改革開放這一經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總方針?！睆V大勞動者都是我國的領(lǐng)導(dǎo)者，保障勞動者權(quán)益是讓勞動人民當(dāng)家做主的基礎(chǔ)。相關(guān)條款做出了更有利于勞動者的非常明確的規(guī)定。由以上可見，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，促使企業(yè)對于人員的重視，減少企業(yè)隨意解除合同而造成勞動者的損失。對于以前用人單位不簽訂勞動合同、隨意規(guī)定使用期、扣押證件、不給勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、亂收勞動者財物、拖欠勞動者工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，新法都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施。 無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多《勞動合同法》相對于《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件擴(kuò)大原有范圍。 (2).用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；(1).試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。 ②用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。 (2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的；《勞動合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金。而《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。我國的經(jīng)濟(jì)一直是以勞動力輸出為主，勞動力的供大于求的局面長期存在。企業(yè)的這些做法是員工不能將企業(yè)的發(fā)展與自己的人生規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合，沒有參與感也讓員工又不安定因素不能做到長期為企業(yè)效力，人力資源就無法進(jìn)行發(fā)展。據(jù)調(diào)查，企業(yè)中只有40%的培訓(xùn)內(nèi)容可以在培訓(xùn)后短時間內(nèi)應(yīng)用到工作情境中，25%的培訓(xùn)內(nèi)容在六個月以后還能應(yīng)用，15%的培訓(xùn)內(nèi)容能支持到一年年末?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的工作，人力資源管理者要從整體上去把握培訓(xùn)工作的實施，為組織運(yùn)行效率的提高提供有效的幫助。另外，考核指標(biāo)體系設(shè)計不合理，這也構(gòu)成團(tuán)隊績效考核中最突出的問題，也是最難的問題之一。企業(yè)對高素質(zhì)人才的獲取和保留成為了關(guān)注的話題。企業(yè)通過對內(nèi)部高層次管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能及復(fù)合型人才的個性化剖析和調(diào)查，建立能夠滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓(xùn)體系，做到有的放矢。很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)不扎實，信息化以后人力資源部門更顯得力不從心。 企業(yè)在招聘管理中有一項管理方式是崗位的動態(tài)管理，即形成“在崗—考核—培訓(xùn)崗—考核—在崗或待崗”的動態(tài)轉(zhuǎn)換，并且根據(jù)不同的崗位狀態(tài)實行差異化薪酬政策，進(jìn)行差別化激勵，形成考評、激勵、約束的用工新機(jī)制。 企業(yè)用工時不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同。 此外，《勞動合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。《勞動合同法》第46條規(guī)定：人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 一些用人單位在貫徹實施法律時，采取消極態(tài)度，不向員工積極宣傳法律。《勞動合同法》對用人單位的一些行為約束力不強(qiáng)。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。 第 34 頁 共 34 頁。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。其次,要進(jìn)一步完善勞動合同內(nèi)容。 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。但相對于一些大企業(yè)和外資企業(yè)而言《勞動合同法》的處罰力度還是不夠，企業(yè)違反法律的行為屢禁不止?！皻w零” 一些用人單位為了逃避法律責(zé)任，勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。而《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。不論何種類型的勞動合同，也不管在何種情況下，只要勞動者提前30天通知用人單位要解除勞動合同，勞動者就可以與用人單位解除勞動合同。但是，在勞動合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。這就保證了勞動者在工作是有了明確的法律保障，約束了用人單位的招工行為。調(diào)查顯示，對于一般管理類崗位，更多地采用內(nèi)部招聘方式來填補(bǔ)空缺職位；而一般技術(shù)類崗位較多采取外部招聘方式；一般技能類崗位較多采取內(nèi)部招聘方式。所以，人力資源信息化必須要以“先進(jìn)的管理思想與信息技術(shù)”相結(jié)合，目的就是為了開展業(yè)務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)。第二，管理與激勵的個性化。因此，企業(yè)必須改變其以往的人力資源管理方式，而選擇適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的個性化人力資源管理。過小即指標(biāo)側(cè)重于個人，這樣就容易造成團(tuán)隊內(nèi)部的過度競爭，與團(tuán)隊理念相違。當(dāng)前企業(yè)管理中比較流行的績效測評工具包括目標(biāo)管理、360度績效考評、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和平衡記分卡。員工培訓(xùn)不僅僅是在培訓(xùn)中對知識、技能的吸收，還有培訓(xùn)后指標(biāo)考核的實施有關(guān)，而且與培訓(xùn)前的整體設(shè)計和準(zhǔn)備也緊密相聯(lián)。但要使一種文化能深入人心，普遍被企業(yè)員工接受不是件容易的事，它的形成需要企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中給自己一個標(biāo)準(zhǔn)的定位，而且