【正文】 第 34 頁(yè) 共 34 頁(yè)。參考書目： [1] [J].鐵道工程學(xué)報(bào),2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟(jì),2008,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟(jì)管理與研究,2002(8):42. 致謝這篇論文是在史雅寧教員的指導(dǎo)下完成的，文中包含了我的觀點(diǎn)看法。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。 組織勞動(dòng)合同的管理做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。但相對(duì)于一些大企業(yè)和外資企業(yè)而言《勞動(dòng)合同法》的處罰力度還是不夠，企業(yè)違反法律的行為屢禁不止?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位的一些行為約束力不強(qiáng)。這其中就有許多不合理的地方，如對(duì)加班工資的約定，加班時(shí)間的長(zhǎng)短，升遷的保障等。 ?！皻w零” 一些用人單位為了逃避法律責(zé)任，勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。 一些用人單位在貫徹實(shí)施法律時(shí)，采取消極態(tài)度，不向員工積極宣傳法律。因此，違法辭退的成本將成倍上升?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升?！秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定：人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要優(yōu)先留用下列人員：(1).與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；(2).與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；(3).家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的的。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除的情形有6種?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除，與《勞動(dòng)法》規(guī)定的隨時(shí)通知解除有較大區(qū)別?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。不論何種類型的勞動(dòng)合同，也不管在何種情況下，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天通知用人單位要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就可以與用人單位解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。但是，在勞動(dòng)合同領(lǐng)域，企業(yè)不能隨意為勞動(dòng)者設(shè)定違約金，原因在于違約金制度與勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。 (5).違法試用要支付賠償金。 (4).試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，視為用人單位放棄試用期。續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。企業(yè)應(yīng)充分利用試用期，不僅只是加強(qiáng)試用期期間的管理，而且還要注重試用期結(jié)束之后的考核工作。 此外，《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的利益受到很大約束，這就迫使勞動(dòng)合同法出臺(tái)后對(duì)此有很大的修改。這就保證了勞動(dòng)者在工作是有了明確的法律保障，約束了用人單位的招工行為。 (3).用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之前用人單位用工沒(méi)有簽訂書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)在新法實(shí)施后1個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。 企業(yè)用工時(shí)不簽訂書面勞動(dòng)合同將面臨高昂的成本。而招聘管理是人力資源管理系統(tǒng)的入口，不僅僅要注意這一階段的合法性，而且這一階段的規(guī)范與否還會(huì)影響到勞動(dòng)關(guān)系的建立、履行和終了。這樣，各個(gè)公司原則上首先在這個(gè)內(nèi)部人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，只有該市場(chǎng)無(wú)法滿足用人要求，才通過(guò)外部人才招聘來(lái)滿足需求，這在一定程度上能有效地減少?gòu)耐獠縿趧?dòng)力市場(chǎng)上招聘、甄選、雇用和培訓(xùn)新員工的成本。調(diào)查顯示，對(duì)于一般管理類崗位，更多地采用內(nèi)部招聘方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位；而一般技術(shù)類崗位較多采取外部招聘方式；一般技能類崗位較多采取內(nèi)部招聘方式。 企業(yè)在招聘管理中有一項(xiàng)管理方式是崗位的動(dòng)態(tài)管理，即形成“在崗—考核—培訓(xùn)崗—考核—在崗或待崗”的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，并且根據(jù)不同的崗位狀態(tài)實(shí)行差異化薪酬政策，進(jìn)行差別化激勵(lì)，形成考評(píng)、激勵(lì)、約束的用工新機(jī)制。 各個(gè)單位積極組織和聘請(qǐng)內(nèi)外部相關(guān)專家編寫崗位職位說(shuō)明書，研究確定人員編制，明確崗位任職資格?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施之后，企業(yè)在提出招聘需求時(shí)更加慎重，招聘需求的確定更加科學(xué)。所以，人力資源信息化必須要以“先進(jìn)的管理思想與信息技術(shù)”相結(jié)合，目的就是為了開(kāi)展業(yè)務(wù)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)不扎實(shí)，信息化以后人力資源部門更顯得力不從心。人力資源信息系統(tǒng)在績(jī)效評(píng)估、員工能力發(fā)展與管理、知識(shí)管理、職業(yè)生涯管理等戰(zhàn)略性的人力資源管理方面的拓展功能遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)和提升空間，以吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的核心人力資源。第二，管理與激勵(lì)的個(gè)性化。企業(yè)通過(guò)對(duì)內(nèi)部高層次管理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能及復(fù)合型人才的個(gè)性化剖析和調(diào)查，建立能夠滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓(xùn)體系，做到有的放矢。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先要保持高素質(zhì)員工知識(shí)、技能的不斷更新。只有實(shí)行個(gè)性化的管理方法，才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)發(fā)展著想，從而降低企業(yè)員工的流動(dòng)率，提高高素質(zhì)員工的忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)必須改變其以往的人力資源管理方式，而選擇適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的個(gè)性化人力資源管理。企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的獲取和保留成為了關(guān)注的話題。企業(yè)之間