【正文】 這篇文從一個(gè)宏觀的角度分析了勞動合同法對企業(yè)人力資源理的影響希望能給與評價(jià)和改正。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅進(jìn)步了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的開展來說非常的重要,員工的業(yè)務(wù)程度和知識技能必須與企業(yè)的開展同步。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源理制度,但是在詳細(xì)的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)開展的需要,必須建立相關(guān)的人才理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的鼓勵(lì)手段。因此,要想在現(xiàn)代劇烈的搏擊中開展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。最后,還要注重用工資料的保工作,防止勞動合同的喪失或者是損壞等低級的合同理錯(cuò)誤。勞動合同是用人與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的表達(dá),?勞動法?規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈敏性。用人要按照法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。在出現(xiàn)相關(guān)勞動糾紛之前,就要采取實(shí)在有效的措施,做好勞動合同理的相關(guān)工作。各自負(fù)責(zé)的、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連接性,這樣才能做好人力資源的理工作。在新員工的中,人力資源理部門必須加強(qiáng)與相關(guān)部門的溝通,理解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的,找出企業(yè)真正需要的人才。施行持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)進(jìn)步組織理的效率,以維持組織的不斷開展。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)開展才能即持久獲利才能,企業(yè)人力資源的理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)開展的因素。新勞動法的施行下,更是要注意企業(yè)人力資源的理。這也就要求勞動監(jiān)部門對此的靈敏監(jiān)處分和加大這方面的立法力度。雖然?勞動合同法?對企業(yè)一些損害勞動者合法利益的行為起到一定的約束力。這其中就有許多不合理的地方如對加班工資的約定加班時(shí)間的長短升遷的保障等。還有裁員；利用特殊用工采用下派工促銷工等用工形式；濫用勞務(wù)派遣工等。勞動者與用人雙方對勞動合同的不重視也使得?勞動合同法?施行起很困難。因此辭退的本錢將成倍上升。?勞動合同法?第87條規(guī)定：用人違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍向勞動者支付賠償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工本錢上升。勞動合同到終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?勞動合同法?第46條規(guī)定：人維持或者進(jìn)步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外按照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定限勞動合同的用人應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即企業(yè)在進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)要優(yōu)先留用以下人員：(1).與本訂立較長限的固定限勞動合同的；(2).與本訂立無固定限勞動合同的；(3).家庭無其他就業(yè)人員有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須用人而直接解除勞動合同：〔1〕用人以、威脅或者限制人身的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的；〔2〕用人違章指揮、強(qiáng)冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身平安的的。而?勞動合同法?規(guī)定的勞動者可以隨時(shí)解除的情形有6種。隨時(shí)解除?勞動合同法?規(guī)定的隨時(shí)解除與?勞動法?規(guī)定的隨時(shí)解除有較大區(qū)別。?勞動合同法?第37條規(guī)定：勞動者在試用內(nèi)提早3用人可以解除勞動合同。不何種類型的勞動合同也不在何種情況下只要?jiǎng)趧诱咛嵩?0天用人要解除勞動合同勞動者就可以與用人解除勞動合同。?勞動合同法?第37條規(guī)定勞動者提早30日以書面形式用人可以解除勞動合同。?勞動合同法?規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提早解除、隨時(shí)解除和無須立即解除。除此之外用人均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。但是在勞動合同領(lǐng)域企業(yè)不能隨意為勞動者設(shè)定違約金原因在于違約金制度與勞動者的擇業(yè)權(quán)相沖突。違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。即超試用的除支付試用工資外還另外支付一個(gè)轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。 (5).試用要支付賠償金。 (4).試用工資有了新。單獨(dú)的試用合同不成立該試用合同就是勞動合同視為用人放棄試用。續(xù)簽勞動合同時(shí)不是否變更崗位都不得在約定試用。以完成一定工作任務(wù)為限的勞動合同或者勞動合同限不滿三個(gè)月的不得約定試用。企業(yè)應(yīng)充分利用試用不僅只是加強(qiáng)試用間的理而且還要注重試用完畢之后的考核工作。 此外?勞動合同法?4條第3款還規(guī)定：用人自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。在?勞動合同法?4條規(guī)定用人與勞動者協(xié)商一致可以簽訂無固定限勞動合同。但隨著經(jīng)濟(jì)的開展員工的利益受到很大約束這就迫使勞動合同法出臺后對此有很大的修改。這就保證了勞動者在工作是有了明確的法律保障約束了用人的招工行為。 (3).用人自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的視為用人與勞動者已訂立無固定限勞動合同。?勞動合同法?施行之前用人用工沒有簽訂書面勞動合同的應(yīng)在新法施行后1個(gè)月內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同。 企業(yè)用工時(shí)不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的本錢。而理是人力資源理系統(tǒng)的入口不僅僅要注意這一階段的合法性而且這一階段的與否還會影響到勞動關(guān)系的建立、履行和終了。這樣各個(gè)原那么上首先在這個(gè)人才進(jìn)展只有該無法滿足用人要求才通過外部人才來滿足需求這在一定程度上能有效地減少從外部勞動力上、甄選、雇用和培訓(xùn)新員工的本錢。調(diào)查顯示對于一般理類崗位更多地采用方式來填補(bǔ)空缺職位；而一般技術(shù)類崗位較多采取外部方式；一般技能類崗位較多采取方式。 企業(yè)在理中有一項(xiàng)理方式是崗位的動態(tài)理即形成“在崗—考核—培訓(xùn)崗—考核—在崗或待崗〞的動態(tài)轉(zhuǎn)換并且根據(jù)不同的崗位狀態(tài)實(shí)行差異化薪酬政策進(jìn)展差異化鼓勵(lì)形成考評、鼓勵(lì)、約束的用工新機(jī)制。 各個(gè)積極組織和聘請內(nèi)外部相關(guān)專家編寫崗位職位說明書研究確定人員編制明確崗位任職資格。需求確實(shí)定更科學(xué)?勞動合同法?施行之后企業(yè)在提出需求時(shí)更加慎重需求確實(shí)定更加科學(xué)。所以人力資源信息化必需要以“先進(jìn)的理思想與信息技術(shù)〞相結(jié)合目的就是為了開展業(yè)務(wù)為企業(yè)經(jīng)營理效勞。很多企業(yè)的人力資源理根底不扎實(shí)信息化以后人力資源部門更顯得力不從心。人力資源信息系統(tǒng)在績效評估、員工才能開展與理、知識理、職業(yè)生涯理等戰(zhàn)略性的人力資源理方面的拓展功能遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)和提升空間以吸引和保存企業(yè)開展所需的核心人力資源。第二理與鼓勵(lì)的個(gè)性化。企業(yè)通過對高層次理人才、專業(yè)技術(shù)人員、高技能及復(fù)合型人才的個(gè)性化剖析和調(diào)查建立可以滿足這些高素質(zhì)人才需要的培訓(xùn)體系做到有的放矢。企業(yè)要想在同行內(nèi)保持良好的競爭優(yōu)勢首先要保持高素質(zhì)員工知識、技能的不斷更新。只有實(shí)行個(gè)性化的理才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)開展著想從而降低企業(yè)員工的流動率進(jìn)步高素質(zhì)員工的忠誠度。因此企業(yè)必須改變其以往的人力資源理方式而選擇合適企業(yè)的可持續(xù)開展的個(gè)性化人力資源理。企業(yè)對高素質(zhì)人才的獲取和保存成為了關(guān)注的話題。企業(yè)之間對各類高級理人才、專業(yè)技術(shù)人員等核心骨干資源的爭奪成為不可阻擋的進(jìn)而也引發(fā)了近年來企業(yè)居高不下的高素質(zhì)人才流失問題。而過大是指指標(biāo)側(cè)重于團(tuán)隊(duì)這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄詧F(tuán)隊(duì)成員一方面得過且過另一方面又守著“鍋里的飯〞不愿意承受新的成員。即指標(biāo)側(cè)重于個(gè)人這樣就容易造成團(tuán)隊(duì)的過度競爭與團(tuán)隊(duì)理念相違。另外考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理這也構(gòu)成