【正文】 、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性?！秳趧?dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營。《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。第二篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營、合法管理提出更高更新的要求。參考文獻(xiàn)：[1]《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》2007 [2] 張彥寧，[M].北京：企業(yè)管理出版社，2007.[3] 程延園，勞動(dòng)關(guān)系（第2版）[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.[4] 劉彩鳳，勞動(dòng)合同法對(duì)我國企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響[J]，經(jīng)濟(jì)管理，2008（2122）[5] 郭慶松，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理[M].天津：南開大學(xué)出版社，2001.[6] 趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。這種企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷、信任、尊重與培養(yǎng)和員工對(duì)企業(yè)的留戀、感恩，最終會(huì)形成一個(gè)良好的文化氛圍，通過梳理和固化這種優(yōu)秀的文化氛圍，成功實(shí)施有利于企業(yè)發(fā)展的人力資 源管理是順理成章的事。企業(yè)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，更是一個(gè)和諧的大家庭。四、建立尊重、信任和有進(jìn)取精神的企業(yè)文化。員工的工資報(bào)酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金、分工等部分。隨著員工獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。三、實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)。誠然，這肯定會(huì)在企業(yè)內(nèi)部滋長一些不好的現(xiàn)象，如思想懈怠、不思進(jìn)取、養(yǎng)尊處優(yōu)等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動(dòng)觀念，用新勞動(dòng)法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。二、找出自身企業(yè)科學(xué)適用的人力資源管理方法。優(yōu)秀人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動(dòng)機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動(dòng)便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而要在既合法又不付出額外代價(jià)前提下為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值，只有提高人力資源管理水平，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，建議從以下個(gè)方面入手：一、建立完善的績效管理體系建立公平、公正、公開績效考核制度，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會(huì)減少報(bào)酬。思考與建議通過上述闡述，可以看出，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)關(guān)系全過程產(chǎn)生了影響，對(duì)一個(gè)原本守法且勞動(dòng)關(guān)系和諧的企業(yè)來說，《勞動(dòng)合同法》沒有增加企業(yè)的用工成本，而對(duì)于一個(gè)違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。《勞動(dòng)合同法》專門就靈活就業(yè)人員的工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、合同訂立、社會(huì)保險(xiǎn)、合同解除等問題作出了明確具體的規(guī)定。九、靈活就業(yè)體現(xiàn)靈活特性隨著企業(yè)類型和用工形式日益復(fù)雜，小時(shí)工、兼職、輪班等靈活就業(yè)形式大量涌現(xiàn)。為了避免被派遣人員在權(quán)益受侵害時(shí)，用工單位和派遣單位互相推諉，規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。八、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。這樣的規(guī)定，充分體現(xiàn)了立法對(duì)履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者貢獻(xiàn)的補(bǔ)償和肯定，也要求企業(yè)思考如何才能使勞動(dòng)合同管理滿足成本合理和管理便利的雙重要求。七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值《勞動(dòng)合同法》明確了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金擴(kuò)大支付范圍的原則。比如，在勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，企業(yè)不得解除其勞動(dòng)合同。如何設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動(dòng)的重要措施之一。同時(shí)，基于公平原則，法律也對(duì)培訓(xùn)服務(wù)期間的權(quán)利義務(wù)、違約金的額度、競(jìng)業(yè)限制的年限和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)茸鞒隽吮容^詳盡的安排。五、核心員工管理依托個(gè)性化約定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于核心員工，如何保護(hù)核心員工，防范核心員工的無序流動(dòng)，一直是企業(yè)用工管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過高甚至“員工荒”的出現(xiàn)，是很多企業(yè)人力資源管理部門需要馬上思考的問題。這也就是說，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒有限制。三、長期用工制度需要慎重簽署合同《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這對(duì)目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響，勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求企業(yè)在長期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。這樣的規(guī)定，彌補(bǔ)了《勞動(dòng)法》對(duì)法律責(zé)任規(guī)定的缺失。還明確了同一企業(yè)與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期和相應(yīng)的試用期限，同時(shí)，法律還確立了用人單位招工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行備案的制度，希望通過加強(qiáng)政府監(jiān)管和明確法律責(zé)任，多種手段并用，提高勞動(dòng)合同的簽訂率。二、訂立合同要求細(xì)化《勞動(dòng)合同法》對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題，提出了建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的具體要求。一套涉及勞動(dòng)者切身利益的制度，必須符合三個(gè)要件：內(nèi)容合法、民主程序和向員工公示。該法律還明確要求，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。具體影響如下：一、制定規(guī)章制度要加強(qiáng)民主管理《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步明確了企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。勞動(dòng)關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者很難與用人單位抗衡。勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不僅影響著勞動(dòng)者的收入和員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，而且還影響著企業(yè)的生存和發(fā)展以及社會(huì)的穩(wěn)定。在萬眾矚目之下，《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行。1995年1月1日起開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》系統(tǒng)地規(guī)定了勞動(dòng)合同的定義、適用范圍、內(nèi)容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統(tǒng)一的勞動(dòng)合同制度奠定了法律基礎(chǔ)。20世紀(jì)，出于國家干預(yù)勞動(dòng)合同和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的需要，勞動(dòng)合同由民法轉(zhuǎn)入勞動(dòng)法范圍。勞動(dòng)合同法產(chǎn)生的背景、特點(diǎn)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。而且調(diào)委會(huì)委員也是企業(yè)中職工,由于害怕被解雇,而不敢堅(jiān)持原則維護(hù)職工權(quán)益。㈡工會(huì)主席由企業(yè)的中層以上管理人員兼任,難以真正代表職工的利益。三、分配機(jī)制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時(shí)有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟(jì)利益。相當(dāng)多的企業(yè)甚至不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。具體表現(xiàn)為：一、勞動(dòng)合同的簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。勞動(dòng)爭(zhēng)議高發(fā)，數(shù)量劇增，已成為當(dāng)前社會(huì)矛盾的焦點(diǎn)之一。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。本文針對(duì)當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)及主要問題進(jìn)行初步探討分析,并對(duì)今后如何進(jìn)一步規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系提出思考及建議?！娟P(guān)鍵詞】：勞動(dòng)合同法；勞動(dòng)關(guān)系管理；勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）于2008年1月1日正式施行，自實(shí)施以來受到了越來越多的關(guān)注和討論?！秳趧?dòng)合同法》要求企業(yè)能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會(huì)利益結(jié)構(gòu)和知識(shí)階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。第一篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響與應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響與應(yīng)對(duì)【摘要】：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過，并于2008年1月1日起施行?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理帶來了多方面的影響，包括企業(yè)現(xiàn)有的管理方式、勞動(dòng)規(guī)章制度、用工模式、人工成本及勞動(dòng)合同管理等，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響。勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動(dòng)關(guān)系也日益復(fù)雜,勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)企業(yè)的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。文章分析了我國當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問題，并指出了《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的影響及其對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的利益分化和矛盾日益凸顯,勞動(dòng)關(guān)系也日益復(fù)雜, 勞動(dòng)爭(zhēng)議大量增加,這種狀況嚴(yán)重影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會(huì)利益結(jié)構(gòu)和知識(shí)階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。勞動(dòng)爭(zhēng)議事件時(shí)有發(fā)生，如：本田罷工門事件、富士康N連跳事件、華為奮斗者協(xié)議、貴州施秉200人矽肺病之痛等等。統(tǒng)計(jì)顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件有40多萬件，其 中勞動(dòng)合同爭(zhēng)議排在前列。這一現(xiàn)象在中小型非公有制企業(yè)中特別突出。二、許多企業(yè)缺乏社會(huì)責(zé)任感，勞動(dòng)條件和職業(yè)衛(wèi)生狀況十分惡劣，不為職工提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，對(duì)職業(yè)病防治和女職工特殊勞動(dòng)保護(hù)很不重視；強(qiáng)迫超時(shí)加班，卻不按有關(guān)法律規(guī)定對(duì)延長工作時(shí)間的職工合理計(jì)發(fā)加班工資或給予其他補(bǔ)償，有的甚至對(duì)職工實(shí)行野蠻的勞動(dòng)管理。四、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全：主要表現(xiàn)在：㈠工會(huì)的組建率低下。㈢勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度和調(diào)解委員會(huì), 不被職工認(rèn)同調(diào)委會(huì),加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這一組織不夠重視,對(duì)調(diào)委會(huì)缺乏指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),調(diào)解員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低,不能適應(yīng)調(diào)解工作的需要。五、在勞動(dòng)關(guān)系的監(jiān)督方面，執(zhí)法機(jī)關(guān)還不能夠做到客觀、公正、合理地規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系執(zhí)法工作，使勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制還不能充分發(fā)揮作用，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)處和監(jiān)察力度不夠，群體性事件經(jīng)常發(fā)生，造成了勞資關(guān)系的緊張，影響了企業(yè)環(huán)境的和諧發(fā)展。在西方工業(yè)化國家的早期立法中，勞動(dòng)法屬于民法的調(diào)整范圍，適用契約自由的原則。中華人民共和國成立以來，勞動(dòng)合同立法一直是勞動(dòng)立法的一個(gè)重要組成部分?！秳趧?dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同制度的規(guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動(dòng)法還只是勞動(dòng)領(lǐng)域的一個(gè)基本法，該法所設(shè)各個(gè)章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整，為了更加明確地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系,制定勞動(dòng)合同法的呼聲越來越高。它的出臺(tái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和勞動(dòng)關(guān)系的終止與解除都進(jìn)行了進(jìn)一步的規(guī)范，并且對(duì)其中一系列違法用工問題都做出相對(duì)于以前的勞動(dòng)法律、法規(guī)更加詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。只有建立和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的勞動(dòng)質(zhì)量和效率才能最大限度的提高，企業(yè)才能創(chuàng)造出建設(shè)和諧社會(huì)所需要的物質(zhì)和文化基礎(chǔ)。為此，勞動(dòng)合同法以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為基點(diǎn)和核心，以期達(dá)到平衡勞資關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者人權(quán)的效果，使企業(yè)在用工問題上更加規(guī)范和完善。在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。企業(yè)制定規(guī)章制度不再是企業(yè)管理者一方的事情，更不是企業(yè)有權(quán)單方?jīng)Q定的事情。因此，民主管理的具體表現(xiàn)將更多地體現(xiàn)在制度制定和修改環(huán)節(jié)，而建立勞資共決、勞資協(xié)商的機(jī)制自然成了水到渠成的事情。法律既規(guī)定了已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同；也明確了企業(yè)自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬兩倍的工資。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。使得企業(yè)在招聘用工中更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償。四、普通員工流動(dòng)需要更新管理理念 為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，勞動(dòng)合同法要求，勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面企業(yè)也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化，或許是法律給管理出的一道難題。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》給予充分的重視，不僅明確了對(duì)企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者可以約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，并且第一次以法律形式授予用人單位競(jìng)業(yè)限制的權(quán)利。對(duì)于核心員工的管理，個(gè)性化約定成為用工的重點(diǎn)。六、弱勢(shì)員工保護(hù)得到強(qiáng)化此次立法強(qiáng)化了對(duì)部分弱勢(shì)員工的強(qiáng)制保護(hù)。不難看出，法律對(duì)年齡較大、再就業(yè)困難和可能產(chǎn)生職業(yè)危害的勞動(dòng)者，給予了更加強(qiáng)化的保護(hù)。除了勞動(dòng)者沒有過錯(cuò)被解除勞動(dòng)合同需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，勞動(dòng)合同到期時(shí)企業(yè)不續(xù)簽合同的，也需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。除了續(xù)簽勞動(dòng)合同外，對(duì)勞動(dòng)者更加人性化的管理意識(shí)，提升勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)現(xiàn)勞資和諧和共贏才是根本。法律針對(duì)勞務(wù)派遣中最受詬病的同工不同酬問題，特別明確了被派遣人員享有同工同酬的權(quán)利。對(duì)于使用派遣用工的企業(yè)來講，必須重新評(píng)估勞務(wù)派遣用工的風(fēng)險(xiǎn)和利弊，在充分保障被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，調(diào)整用工觀念，盡量使用工既符合法律要求又能夠滿足企業(yè)需要。但是我國一直沒有對(duì)靈活就業(yè)作出法律層面的規(guī)范，致使從事靈活就業(yè)人員常常面臨維權(quán)的尷尬。這既解決了靈活就業(yè)人員權(quán)益維護(hù)問題，也讓使用小時(shí)工等靈活就業(yè)人員的企業(yè)有了法律依據(jù)。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》在設(shè)置《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施過渡期，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額限制最高數(shù)額和不保證最低數(shù)