【正文】 除、隨時通知解除和無須通知立即解除。即企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：(1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3).家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。因此，違法辭退的成本將成倍上升。這其中就有許多不合理的地方，如對加班工資的約定，加班時間的長短，升遷的保障等。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 組織勞動合同的管理做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識。 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。參考書目： [1] [J].鐵道工程學(xué)報,2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟(jì),2008,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟(jì)管理與研究,2002(8):42. 致謝這篇論文是在史雅寧教員的指導(dǎo)下完成的，文中包含了我的觀點(diǎn)看法。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。第三,建立勞動合同臺帳,強(qiáng)化勞動合同的日常管理。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。 ?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。 (5).違法試用要支付賠償金。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。企業(yè)應(yīng)充分利用試用期，不僅只是加強(qiáng)試用期期間的管理，而且還要注重試用期結(jié)束之后的考核工作。這樣，各個公司原則上首先在這個內(nèi)部人才市場進(jìn)行招聘，只有該市場無法滿足用人要求，才通過外部人才招聘來滿足需求，這在一定程度上能有效地減少從外部勞動力市場上招聘、甄選、雇用和培訓(xùn)新員工的成本?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，企業(yè)在提出招聘需求時更加慎重，招聘需求的確定更加科學(xué)。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應(yīng)的價值回報和提升空間，以吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的核心人力資源。只有實行個性化的管理方法，才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)發(fā)展著想，從而降低企業(yè)員工的流動率，提高高素質(zhì)員工的忠誠度。而過大是指指標(biāo)側(cè)重于團(tuán)隊，這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄裕瑘F(tuán)隊成員一方面得過且過，另一方面又死守著“鍋里的飯”，不愿意接受新的成員。但是，他們忽略了一個很重要的問題，即該績效考核工具與具體的團(tuán)隊評價之間的匹配問題。其中，企業(yè)招聘員工的能力與崗位的匹配度將直接決定員工培訓(xùn)后的能力；培訓(xùn)講師的選擇也應(yīng)該考慮他對企業(yè)情況的熟知和參與程度，這些將顯著地影響員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際工作的吻合度。 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的，因為員工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的投資的效率和經(jīng)濟(jì)效益。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。連帶賠償責(zé)任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在法律執(zhí)行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇勞務(wù)派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動者的全部損失。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。新法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。 實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動者簽訂合中違法要求勞動者支付各種違約金。以前的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法將其改成，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如，在《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。與此同時越來越多的勞動合同陷阱損害我國勞動者的合法權(quán)益這就迫使我國盡快健全相關(guān)法律法規(guī)。一些私營企業(yè)者在利益最大化的驅(qū)使下，利用我國法律當(dāng)時的不健全延長勞動人員的勞動時間、不給付或少給付勞動報酬、不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程 組織勞動合同的管理 加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才 1. 勞動合同法產(chǎn)生的背景與發(fā)展《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。同時全國各地也因勞動合同法的出臺對本地方的勞動合同保護(hù)條例也進(jìn)行了改動。關(guān)鍵詞：勞動合同法 企業(yè)人力資源 管理 目錄 1． 勞動合同法的產(chǎn)生的背景與發(fā)展、法規(guī)的比較 無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多 對違約金的嚴(yán)格要求 勞動者辭職的情形增加了 裁員時要承擔(dān)社會責(zé)任 到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 提高了違法辭退的成本 更嚴(yán)格要求了規(guī)章制度制定程序 2． 我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對人力資源的重要性轉(zhuǎn)型期。我國自1949年建國后完成三大改造將原是資本主義的工商業(yè)變?yōu)樯鐣髁x所有制，勞動者當(dāng)家做主。 (2).社會原因。 (3).政治原因 　　中國是社會主義國家，《憲法》第1條第一款規(guī)定“中華人民共和國是工人階級領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家。在勞動合同期限方面明確規(guī)定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。還有對企業(yè)不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動者賠償金。還有，如果企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付