【正文】 對的，但是有時候被一些媒體誤導(dǎo)，就走向過分膨脹了，我們有一個企業(yè)員工簽了勞動合同，里面寫的各種內(nèi)容寫的很全，就上班工作了，上班第一天的時候，我們告訴他，你這個崗位因為是一種特殊工種，需要事先佩戴好安全用品，才可以到崗位上操作，員工說為什么，我們說這是需要，安全生產(chǎn)的需要，我們的企業(yè)按照操作規(guī)程的規(guī)定，他說你安全操作規(guī)定，是什么東西，我不知道，簽勞動合同的時候你沒有跟我提啊，我還要做這件事，你現(xiàn)在讓我做，按照合同的法律的關(guān)系，你得征得我的同意，我同意沒有問題，但是如果不同意，你沒有權(quán)利強(qiáng)迫我做這個事。包括勞動力使用權(quán)個支配權(quán)范圍之內(nèi)的，都可以用隸屬的法律特點對待勞動者，但是如果涉及到平等的，合同約定的各自義務(wù)里面，必須嚴(yán)格按照合同履行，即使要變更修改，那也要經(jīng)過協(xié)商以后才可以。計劃體制下我們處理員工的時候特別隨意，比如說一個員工，跟工作沒有關(guān)系的時候，說你上街，說他買菜，騎車闖紅燈，我們現(xiàn)在知道這樣一個事誰管，警察管。這樣的邏輯就出來了。關(guān)于違反計劃生育的處罰，第一他不可以處罰企業(yè)，因為你的企業(yè)內(nèi)部職工計劃生育做的不好，上面處罰你，這個不可以的。從這樣一個規(guī)定，我們應(yīng)該很清楚的看到，規(guī)章制度就跟我剛才講的，他是一個企業(yè)通過勞動合同這種隸屬特點來管理員工這樣一個手段。你是可以單方?jīng)Q定，但是要有一個法定的程序。這些東西需要通過工會，或者職工大會，或者職工代表大會的討論通過。然后員工入職的時候每人發(fā)一冊，讓員工去簽收。他是產(chǎn)生合同效力的，這個員工說對你沒有用，或者你不知道，這些都不可以了，因為你簽了這個合同，意味著這些東西都是合同的組成部分。您幫我出出主意，我說這件事，要說出主意太簡單了，辦法很簡單，什么呢，就是你同意變更協(xié)議的員工，你用新制度進(jìn)行管理，沒有簽?zāi)阌迷瓉淼闹贫冗M(jìn)行管理，企業(yè)說這個制度不可能，我說怎么不可能，一國兩制嘛，國家都可以，你為什么不可以，別看國家可以，國家有他的特殊性，過去就不一樣，現(xiàn)在可以不一樣，你過去一樣的，現(xiàn)在把你把它變成不一樣的，這個不行。這種解除合同不付任何補(bǔ)償，不能說你有過錯，很嚴(yán)重的過錯，最后還拿錢獎勵你，這是不可能的，不需要提前通知，不需要付補(bǔ)償。換句話說，你要把員工哪些行為做出了，破壞了你的生產(chǎn)經(jīng)營秩序以后，你要給他解除合同處理的這類行為，你必須明示，在制度里面你要明確的告知，你如果沒有這樣一個明確的告知，你都不可以解除，他做的盡管很嚴(yán)重，但是你仍然不能解除。這個理念是不夠的，有些企業(yè)，現(xiàn)在似乎有一點意識但是是不夠的。所以從企業(yè)的管理角度來講，我一直認(rèn)為，你如果說對于企業(yè)，我們看到任何好的企業(yè)，他一定是勞動紀(jì)律規(guī)章制度執(zhí)行非常好的，一定非常嚴(yán)格的，而且員工做得非常好，你如果不嚴(yán)格的處理，其實帶來的是一個管理問題，對于員工來講，可能解除勞動合同的一個法律問題，對于一個企業(yè)來講，是一個企業(yè)能不能保證你制度的長期有效執(zhí)行的問題。舉一個例子，我們曾經(jīng)有一個五星級的酒店，特別豪華的酒店。很簡單，這個案子20分鐘審?fù)炅耍{(diào)節(jié)不成做裁決，這個裁決誰勝訴啊。也沒有必要做這樣的事實認(rèn)定，人家仲裁員在寫裁決書的時候非常簡單，五分鐘寫好了，讓你敗訴，敗訴的關(guān)鍵就是一句話，他說什么，他說企業(yè)以員工上班睡覺為理由要解除勞動合同。所以我們說，企業(yè)處理員工問題上，你說員工有違紀(jì)了，你要對此負(fù)舉證責(zé)任，更何況我們最高法院里面有司法規(guī)定，勞動合同的解除企業(yè)負(fù)直接的舉證責(zé)任。像這樣的一種不太好測量的詞，我建議大家不要往上寫，另外一個很多企業(yè)會寫那種，他不寫情節(jié)嚴(yán)重，他說員工故意違反操作規(guī)程。我們現(xiàn)在舉一個最簡單的，很多企業(yè)遇到的，上班在工作場所吸煙，這個要不要定為違紀(jì)行為。但是這個違紀(jì)行為不能定成嚴(yán)重的違紀(jì)。我們很多企業(yè)不注意程序，認(rèn)為員工違紀(jì)事實抓的很瓷實，制度規(guī)定的很好，要處理，處理完了要倒霉。另外一個我們還需要注意，解除勞動合同的程序。但是如果說我們這個企業(yè)是在一個五A級的寫字樓里面辦公，我們是一個IT企業(yè)，人家樓道到處貼的禁止吸煙，然后我們的工作環(huán)境很好，一半都是女同志，其中還有一個懷孕的，這時候你吸煙就不行了，這個我們企業(yè)要定上班在工作場合吸煙不行。我前幾天接受了一個處罰，我們看這個錄像，他過路口，他在前面有一個大公共，綠燈一起過，結(jié)果大公共過到一半的時候，變成紅燈了，但是他看不見，結(jié)果過到一半大公共可以過去，因為前轱轆要是過去的，已經(jīng)是綠燈了人家可以過去，人家沒有問題，結(jié)果他老先生也看不到就跟著過去了，被照下來了，最后要接受處罰，他覺得很冤的，他說我真不是故意的，警察說故意不故意跟我沒有關(guān)系，你破壞的這樣的秩序，造成的事故的隱患，就得接受處理。員工有時候這種表述是故意的，為什么呢，他不能不給你寫證言，在你這兒工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，現(xiàn)在員工被解除，讓他通過我一個證言敗訴，他不就得罪人了，所以當(dāng)時固定證據(jù)是非常重要的。有的時候追求不到。而當(dāng)事人陳述，這個東西也可以互相抵消的，在雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，對自己的主張，我們說應(yīng)該讓誰敗訴，有人說應(yīng)該讓企業(yè)，憑什么讓企業(yè)，雙方當(dāng)事人都沒有證據(jù)的情況下，大家注意誰敗訴啊，負(fù)有舉證責(zé)任的一方敗訴，并不一定是企業(yè)，在雙方對各自的主張都是沒有證據(jù)的情況下，因為人家另一方當(dāng)事人根本不負(fù)有舉證責(zé)任，我根本沒有舉證，你舉證不充分，都要敗訴。兩個員工說不屬實，不承認(rèn)，仲裁就要追問，你上班的時候你們有沒有在工作崗位，兩個員工說沒有，你們沒有堅守崗位你們在哪兒呢，說我們在咖啡聽廳里面，說你們?yōu)槭裁匆娇Х嚷?，有一個員工講了一下理由，他說我個我這個同伴，夜里三點的時候這個同伴突然胃疼，我為了讓他減輕疼痛舒服一些，我把咖啡廳的門打開讓他躺下，我試圖找一點熱水和藥，幫助他減輕疼痛，就在這個時候總經(jīng)理推門進(jìn)來了，他就硬說我們倆睡覺了，其實我們沒有睡覺，為了證明我說的是事實，我還有證據(jù)，什么證據(jù)，拿了一個病例手冊，就是當(dāng)天凌晨兩人下班以后，就是七點多鐘的時候沒有直接回家，去了酒店附近的一個醫(yī)院，去看了一個急診，這個員工看的急診，這個急診的大夫在病例手冊上寫了一頁紙，上面寫，患者自述，夜間三點多鐘的時候胃疼，下面寫初步診斷胃炎，開了一些常規(guī)胃藥，員工說，你看，這就印證的我說的是事實，大夫都說我這同伴是胃疼。他說你這個太不公平了，明明這件事，他確實做了，結(jié)果你讓他勝訴。現(xiàn)在先談一下，企業(yè)在處理違紀(jì)員工的時候應(yīng)該注意哪些，員工違紀(jì)我們一定要處理，我不太贊同有些企業(yè)說了，你做了一個很嚴(yán)重的違紀(jì)行為，你寫一個辭職得了，或者我給你一點補(bǔ)償金你走得了，我不太贊成這樣，因為企業(yè)的規(guī)章制度不是做人情上的東西，企業(yè)要想保證良好的經(jīng)營秩序，你必須要有一個好的制度，而且要有一個好的制度的執(zhí)行，在執(zhí)行過程當(dāng)中，如果有人破壞了這個規(guī)則，你不加以懲罰，實際就是什么啊，對于那些遵守制度的人，遵守規(guī)則的人一種打擊。而且我們說在我們?nèi)粘５墓ぷ鳟?dāng)中，企業(yè)因為員工違紀(jì)而解除合同的勞動爭議的敗訴率是比較高的。但是現(xiàn)在恐怕就不行了，如果勞動合同法將來出臺的時候還是這樣寫的話，就不行。另外我們談企業(yè)規(guī)章制度，就是員工應(yīng)該遵守，只要我們定的制度是一個符合法定程序的，一個合法的規(guī)章制度，員工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我們可以對他進(jìn)行處罰。我們就會發(fā)現(xiàn)，這個企業(yè)他有80％的員工都簽了，盡管員工知道，簽這個東西對他沒有利了，這個對他的約束增加了，福利待遇沒有增加。勞動合同里面最后寫一句話，他說本單位或者甲方，甲方企業(yè)內(nèi)的下列規(guī)章制度，作為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力，什么呢，各種考績紀(jì)律，勞動紀(jì)律，各種規(guī)章制度，寫一堆。這樣的制度，我們在企業(yè)內(nèi)部在發(fā)布實施就沒有問題的。最高法院就什么叫民主程序，他也沒有講，勞動合同法草案，這次他就具體講了，什么是民主程序。另外我們大家還要注意一下，勞動合同法，從勞動法里面規(guī)定，企業(yè)建立和完善規(guī)章制度，但是并不意味著，這個規(guī)章制度就是你可以隨便的弄。從我們現(xiàn)在的藥都來講，我的意思是說，我們的所謂的行政管理，我們的所謂隸屬，對于職工勞動關(guān)系里面的隸屬性，你管理員工的權(quán)利的話，只是局限在勞動管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己隨便的擴(kuò)大。但是我們有些企業(yè)為什么說我們很多企業(yè)制度里面，你回去看，很多企業(yè)有這種，要生育二胎就開除，為什么有這樣的，就是因為我們計劃體制下慣用的思維方式帶來的，計劃體制下，員工計劃生育的問題由企業(yè)管理，企業(yè)內(nèi)部超過了計劃生育，上面給你的招標(biāo)，最后你企業(yè)要被罰。但是有很多東西，大家還是不完全理解。他是一種低于用人單位的一種概念，他是一種行政的概念。我只是告訴大家，要建立這么一個理念，這種理念，是要根據(jù)我剛才講的道理。另外為了保證勞動者在生產(chǎn)過程當(dāng)中的一些安全。他說勞動關(guān)系是指什么，里面提到的是管理。因為勞動合同，區(qū)別于民商式合同的，有幾個特點，其中一個很重要的特點，他除了有平等性以外，他還有隸屬性，還有人身性。外企需要把民主程序變成為企業(yè)規(guī)章制度制定和修改的必經(jīng)程序，否則規(guī)章制度無效。外資企業(yè)在約定試用期時，應(yīng)嚴(yán)格避免此類錯誤而引發(fā)的損失。在此同時，外資企業(yè)應(yīng)讓企業(yè)員工有家的感覺和有安全感及為員工以后的發(fā)展做出長遠(yuǎn)規(guī)劃，為不同工種的人群設(shè)定不同的勞動合同年限。通過前去應(yīng)聘人員的個人品德、學(xué)歷、能力、筆試和面試考核，來判斷應(yīng)聘人員有沒有勝任這個崗位的能力。把全日制職工變?yōu)椤靶r工”，以逃避社保福利。”部分不良外資企業(yè)希望利用廉價勞動力，會在試用期上做文章，比如訂立超出正常期限的試用期，約定過低的試用期工資等等。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。《勞動合同法》的內(nèi)容包括：總則，訂立，履行和變更，解除和終止，特別規(guī)定，監(jiān)督檢查，法律責(zé)任，附則，共八章，其中第五章：特別規(guī)則，包括集體合同，勞務(wù)派遣，非全日制用工三個方面。這部法律的出臺，將會對企業(yè)現(xiàn)有的勞動關(guān)系及其管理帶來較大的影響和變革。一方面，本研究總結(jié)出新《勞動法合同》調(diào)整下的勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀及其不足，給完善我國勞動關(guān)系提出一些建議，以實現(xiàn)我國勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展形勢；另一方面，本研究對我國企事業(yè)單位在關(guān)于勞動關(guān)系問題的認(rèn)識及處理上具有指導(dǎo)作用。洪安琪（4）提出了進(jìn)一步加強(qiáng)工會立法的參與，同時依靠黨的領(lǐng)導(dǎo)和支持，爭取有關(guān)部門的配合以增強(qiáng)工會作用的發(fā)揮是來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的發(fā)展。常凱教授認(rèn)為：《勞動合同法》不是僅僅停留在保護(hù)勞動者的層面上，而是在保護(hù)勞動者的基礎(chǔ)上構(gòu)建企業(yè)和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展；不是為了保護(hù)勞動者而保護(hù)勞動者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”來爭取工人的合作，并在雇主和工人之間建立一種新的和諧關(guān)系。在1950年的《產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系評論》中提出了一個將經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會因素的相互作用包含在內(nèi)的集體談判和勞資關(guān)系的分析框架。在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善的過程中，我國企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系存在著諸多的問題，工會組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系作用難以有效發(fā)揮；勞動者處于弱勢地位，勞動者權(quán)益受侵害現(xiàn)象日益增多；勞動關(guān)系的確立、變更、解除等存在較大的隨意性；公有制企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中職工利益難以保障，非公有制企業(yè)在勞動用工中的不規(guī)范甚至違法現(xiàn)象等等都是原有《勞動法》無法解決的。另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時間規(guī)定與現(xiàn)實狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。本人認(rèn)為《勞動合同法》對企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因為其具備的幾個特點：首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。參考文獻(xiàn)：[1]《中華人民共和國勞動合同法》2007 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趙曙明，《人力資源管理》，北京，機(jī)械工業(yè)出版社，2005年。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、獎金、分工等部分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工樹立正確的勞動觀念，用新勞動法創(chuàng)造良好的氛圍，為創(chuàng)造勞資雙贏做準(zhǔn)備。思考與建議通過上述闡述，可以看出，《勞動合同法》對勞動關(guān)系全過程產(chǎn)生了影響，對一個原本守法且勞動關(guān)系和諧的企業(yè)來說，《勞動合同法》沒有增加企業(yè)的用工成本，而對于一個違法、侵犯工人權(quán)利的企業(yè)，它的用工成本將大大地增加。八、勞務(wù)派遣解決同工同酬難題為了保護(hù)勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，《勞動合同法》明確規(guī)定，作為企業(yè)派遣機(jī)構(gòu)應(yīng)該和被派遣人員簽訂勞動合同，明確工作期間的權(quán)利義務(wù)。如何設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的特殊協(xié)議，是企業(yè)解決核心員工流動的重要措施之一。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。二、訂立合同要求細(xì)化《勞動合同法》對事實勞動關(guān)系問題，提出了建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同的具體要求。勞動關(guān)系具有行政隸屬關(guān)系的性質(zhì)，這使得勞動者處于相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡。20世紀(jì)，出于國家干預(yù)勞動合同和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需要，勞動合同由民法轉(zhuǎn)入勞動法范圍。三、分配機(jī)制的不合理不完善，使得不少企業(yè)拖欠和克扣職工工資(其中特別是農(nóng)民工工資)問題時有發(fā)生，損害了職工的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)勞動關(guān)系的重要性和復(fù)雜性也日趨凸現(xiàn)。雖然企業(yè)和職工的利益主體地位已基本確立,但是隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)發(fā)展和公民文明素質(zhì)的提升，信息傳播的加快，社會利益結(jié)構(gòu)和知識階層結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻變化。文章分析了我國當(dāng)前企業(yè)勞動關(guān)系管理中存在的問題，并指出了《勞動合同法》對我國企業(yè)勞動關(guān)系管理的影響及其對我國勞動關(guān)系和諧企業(yè)建設(shè)的促進(jìn)作用。統(tǒng)計顯示，去年我國各類行業(yè)中受理的勞動爭議案件有40多萬件，其 中勞動合同爭議排在前列。㈢勞動爭議調(diào)解制度和調(diào)解委員會, 不被職工認(rèn)同調(diào)委會,加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對這一組織不夠重視,對調(diào)委會缺乏指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn),調(diào)解員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍偏低,不能適應(yīng)調(diào)解工作的需要?！秳趧臃ā穼趧雍贤贫鹊囊?guī)定有了較為全面的涉略，但是，由于勞動法還只是勞動領(lǐng)域的一個基本法，該法所設(shè)各個章節(jié)尚需具體的法律規(guī)定詳盡調(diào)整，為了更加明確地調(diào)整勞動關(guān)系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商作出修改完善。企業(yè)招工違法的結(jié)果，將是行政處罰和民事賠償?shù)碾p重責(zé)任。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊文化，或許是法律給管理出的一道難題