【正文】 高級(jí)理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有義務(wù)的人員。法律看點(diǎn)】?勞動(dòng)合同法?第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有以下情形之一的用人可以解除勞動(dòng)合同：● 在試用間被證明不符合錄用條件的；● 嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度的；● 嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；● 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人建立勞動(dòng)關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；● 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使企業(yè)在違犯意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；● 被依法追究刑事責(zé)任的。點(diǎn)評：對于依法追究刑事責(zé)任并不以關(guān)起來或不關(guān)起來為而是以是否追究刑事責(zé)任既然認(rèn)定有罪又處以刑罰執(zhí)行方式不重要被依法追究刑事責(zé)任的性質(zhì)才是關(guān)鍵。案例2】有一次某企業(yè)的一名保安在值班時(shí)為了保護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)跟歹徒搏斗受傷按照工傷的規(guī)定這名保安住院治療間跟臨床的人認(rèn)識(shí)了而且對方是他的老鄉(xiāng)兩人很快就成了好朋友當(dāng)這個(gè)保安治好傷回企業(yè)上班以后他的這個(gè)同鄉(xiāng)時(shí)常過來企業(yè)找他聊天。企業(yè)單方解除員工合同易無視的程序往往是理由準(zhǔn)備缺乏因此在工作當(dāng)中企業(yè)就得注意建立證據(jù)意識(shí)比方部門經(jīng)理親眼看到員工嚴(yán)重違犯平安操作規(guī)程后就應(yīng)該讓員工寫檢查或者將自己的錯(cuò)誤寫出經(jīng)過備份這樣才能在仲裁庭作為證據(jù)出示。對于一些全國范圍內(nèi)都有分的企業(yè)企業(yè)認(rèn)為自己沒有職工不能組織全體職工討在這種情況下企業(yè)應(yīng)將制訂的制度草案分發(fā)到各個(gè)分讓分跟當(dāng)?shù)貑T工去征求最后匯總上來1/2以上的員工。第九講、企業(yè)對非過錯(cuò)員工的解除合同策略對于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況員工沒有過錯(cuò)企業(yè)也沒有過錯(cuò)只是由于客觀重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行例如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)后部崗位撤銷等等企業(yè)不能給員工調(diào)整新的崗位企業(yè)仍要向員工支付補(bǔ)償金提早30天。第三種是企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍然需要裁減人員的對于經(jīng)營方式調(diào)整變成的充裕人員原來的崗位沒了企業(yè)要在企業(yè)再找其他的崗位去安置假設(shè)變更達(dá)不成一致才可以解除合同因此企業(yè)要拿證據(jù)證明經(jīng)變更勞動(dòng)合同后仍然需要的才可以裁員。第十一講、解除或終止合同補(bǔ)償金的支付策略與勞務(wù)派遣策略?勞動(dòng)合同法?規(guī)定對于一般情況下員工享受補(bǔ)償金的一個(gè)支付假設(shè)勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資3倍的時(shí)候向這個(gè)勞動(dòng)者支付的補(bǔ)償金就不需要按其本人工資來計(jì)算而應(yīng)該只按當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資3倍支付也即當(dāng)員工的工資很高時(shí)計(jì)算解除或終止合同補(bǔ)償金的時(shí)候就不會(huì)再以個(gè)人的工資作為計(jì)算補(bǔ)償金的基數(shù)這種叫做社平工資3倍封頂。?勞動(dòng)合同法?。一〕法律對企業(yè)使用勞動(dòng)派遣的規(guī)定我國法律規(guī)定派遣員工的勞動(dòng)合同限是：二〕企業(yè)正確使用勞務(wù)派遣的技巧和操作要點(diǎn)很多企業(yè)愿意使用勞務(wù)派遣認(rèn)為使用勞務(wù)派遣可以躲避法律從而造成當(dāng)事人越多法律關(guān)系越亂的關(guān)系而且勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同關(guān)系中勞動(dòng)者要面對企業(yè)、勞務(wù)派遣方這兩個(gè)強(qiáng)者因此被損害的可能性和風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)加大使得勞動(dòng)者的弱勢地位變得更弱。?勞動(dòng)合同法?施行之前沒有對勞務(wù)派遣的使用作任何崗位上的限制因此一些國有控股的上大量使用勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣人數(shù)的比例占全員工的比例到達(dá)75對于非全日制員工的工資我國法律的相關(guān)規(guī)定是：二〕非全日制用工對企業(yè)的利與弊及操作要訣非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬勞動(dòng)者在同一用人一般平均每天工作不超過4小時(shí)每周累計(jì)不超過24小時(shí)法律規(guī)定全日制員工只能在同一個(gè)建立勞動(dòng)合同關(guān)系在同一時(shí)不可以建立雙重的勞動(dòng)合同關(guān)系而非全日制允許對方在一個(gè)或者兩個(gè)以上的用工訂立勞動(dòng)合同。僅適用于輔助性、臨時(shí)性崗位不太適用消費(fèi)經(jīng)營一線崗位或重要崗位。
新（2）在工作當(dāng)中最容易出現(xiàn)的歧視是性別歧視當(dāng)然企業(yè)一般不會(huì)在廣告里寫只招性或者只招性但有些企業(yè)在的時(shí)候搞不同比方某些職位要求性的求職者是碩士以上畢業(yè)性的求職者是本科以上畢業(yè)這也是的因?yàn)檫@種不同待遇其實(shí)就是就業(yè)歧視它破壞的是文明社會(huì)大家共同所享有的就業(yè)時(shí)機(jī)的均等權(quán)造成了某些人的不公平。終止用工用人不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。用工無同類崗位勞動(dòng)者的參照用工所在地一樣或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。第十二講 使用勞務(wù)派遣與非全日制用工的策略仲裁員理解到這位財(cái)物總監(jiān)的情況后幫他算了一下告知對方的做法是對的因?yàn)樾碌?勞動(dòng)合同法?規(guī)定解除或者終止合同補(bǔ)償金的支付要按照勞動(dòng)者在該的工作年限每滿一年向這個(gè)勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資不滿一年部假設(shè)沒有超過6個(gè)月只需要支付半個(gè)月工資做補(bǔ)償只有超過6個(gè)月的時(shí)候才需要按一年計(jì)算支付一個(gè)月工資。下表為勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金列表：支付補(bǔ)償金的終止情形不支付補(bǔ)償金的終止情形◆ 勞動(dòng)合同滿企業(yè)不續(xù)訂的◆ 企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的◆ 企業(yè)解散、被撤消營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)關(guān)閉的◆ 勞動(dòng)合同滿員工不續(xù)訂的◆ 員工已享受養(yǎng)老待遇的◆ 員工亡或者被人民宣告亡的?勞動(dòng)合同法?對于勞動(dòng)合同到終止企業(yè)付不付員工補(bǔ)償要區(qū)分不同情況進(jìn)展判斷：對于合同限屆滿以后任何一方當(dāng)事人都不想續(xù)訂而終止合同不需要支付補(bǔ)償金。從表格可以看到按照?勞動(dòng)合同法?第39條規(guī)定員工過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的情形不需要付補(bǔ)償從立法的角度講這是對員工過錯(cuò)的懲罰但是假設(shè)員工非過錯(cuò)企業(yè)利用?勞動(dòng)合同法?第40條規(guī)定解除合同的時(shí)候就要向員工支付解除合同補(bǔ)償金因?yàn)榉烧J(rèn)為這種情況解除員工的勞動(dòng)合同是對企業(yè)有好處員工沒有過錯(cuò)因此就得善待職工裁員也一樣員工沒有任何問題完全是企業(yè)的問題因此企業(yè)要進(jìn)展補(bǔ)償。點(diǎn)評：在本案例中企業(yè)在最初的裁員中已跟員工協(xié)商一致并簽署理解除合同協(xié)議給她法定補(bǔ)償金外加5個(gè)月工資這時(shí)候這名職工和她老公要求企業(yè)收回員工時(shí)企業(yè)是可以堅(jiān)持不收回的因?yàn)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定雙方當(dāng)事人協(xié)商一致可以解除合同這個(gè)條款是寫在?勞動(dòng)合同法?第36條而?勞動(dòng)合同法?對于弱勢群體員工的保護(hù)只是限定在第41條和第40條因此協(xié)商解除成功是完全合法有效的協(xié)議完全可以依法解除合同。對于在工作的時(shí)候發(fā)生工傷工傷以后喪失勞動(dòng)才能或者部喪失勞動(dòng)才能或者員工生病而在家長享受醫(yī)療職工產(chǎn)、哺乳的狀態(tài)這些員工相對于正常員工屬于更弱勢的一部群體因此法律對這些弱勢員工有特殊保護(hù)法律對部弱勢員工特殊保護(hù)的相關(guān)規(guī)定如下：企業(yè)在符合哪些條件的情況下可以施行裁員？第一種情形的企業(yè)按照?破產(chǎn)法?進(jìn)展重整實(shí)際上就是企業(yè)已到了亡的邊緣。對于員工不勝任工作而被解除合同并不是所有的崗位都可以很好地使用這個(gè)條款比方對于有定額的工作崗位用這個(gè)條款比較適宜但對于無定額的工作崗位比方前臺(tái)、助理等等崗位客觀的量化衡量指標(biāo)太少考核95以上都是主觀判斷這就很難服人而且企業(yè)也很難舉證遇到糾紛就很容易敗訴。對于勞動(dòng)者不勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位仍然不勝任的情況?勞動(dòng)合同法?并未包括消極怠工者而是指員工的客觀才能達(dá)不到對于這種情況?勞動(dòng)合同法?規(guī)定企業(yè)必須善待之不能馬上與其解除合同而要經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位假設(shè)還不能勝任就可以解除合同了。企業(yè)對于員工行為的要求應(yīng)該明文規(guī)定并對于影響正常消費(fèi)經(jīng)營秩序或者工作秩序的細(xì)微過錯(cuò)一般施行處分比方書面警告、取消享受獎(jiǎng)金的資格、取消下一次增長工資的資格等等但是對于嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為就要解除合同而這些處理違規(guī)的規(guī)章制度按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定應(yīng)該經(jīng)職工或者全體職工討與工會(huì)或職工代表平穩(wěn)協(xié)商確定只有經(jīng)過了這樣的法定程序規(guī)章制度才能在企業(yè)產(chǎn)生約束力假設(shè)沒有經(jīng)過這樣的法定程序規(guī)章制度就會(huì)存在問題。勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)或者在審查企業(yè)解除合同爭議的時(shí)候通常要審查企業(yè)三個(gè)方面的問題：第一有沒有足夠的證據(jù)證明員工做了嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為；第二規(guī)章制度中有沒有相應(yīng)的規(guī)定指出這種違紀(jì)行為需要解除合同；第三需要審查解除合同的程序是不是完全合法。案例1】某員工在工作當(dāng)中給企業(yè)造成了500萬的經(jīng)濟(jì)損失企業(yè)認(rèn)為屬于嚴(yán)重瀆職導(dǎo)致企業(yè)依此條款要求解除合同但是該員工被解除合同以后要求仲裁在仲裁的時(shí)候該員工成認(rèn)自己確實(shí)嚴(yán)重瀆職而且自己的行為確實(shí)導(dǎo)致企業(yè)500萬的重大損失但是自己沒有任何營私舞弊的行為而?勞動(dòng)合同法?該條款中“嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的〞是必須同時(shí)具備三個(gè)特點(diǎn)因此用人不能因?yàn)閮H僅嚴(yán)重瀆職而解除勞動(dòng)關(guān)系。案例】某的一名員工由于觸犯了法律被判刑一年緩兩年執(zhí)行據(jù)此想跟這名員工解除合同但這名員工以自己沒有被關(guān)押為由提出申訴。一〕員工出現(xiàn)哪些過錯(cuò)可以被企業(yè)解除合同對有過錯(cuò)員工在解除合同的時(shí)候應(yīng)找法律根據(jù)?勞動(dòng)合同法?對此有專門的規(guī)定。198。?勞動(dòng)合同法?規(guī)定企業(yè)提供的專項(xiàng)培訓(xùn)指消消耗用的培訓(xùn)違約金的前提是企業(yè)要出資在上例中企業(yè)并沒有花費(fèi)培訓(xùn)資金因此不能以此為由給員工約定效勞和違約金。法律看點(diǎn)】?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。企業(yè)雖然可以隨時(shí)解除合同但是前提是要證明勞動(dòng)者不符合錄用條件于是在很多試用解除勞務(wù)合同的糾紛中企業(yè)習(xí)慣用不符合錄用條件為由解除合同但當(dāng)員工要求仲裁時(shí)企業(yè)并沒有自己成文的錄用條件因此企業(yè)在的過程中應(yīng)該給對方出示崗位職責(zé)或者職位說明書并將考核方式予以告知通過這些比較客觀的去評價(jià)員工最后獲得證據(jù)證明員工確實(shí)不符合錄用條件才可以隨時(shí)解除合同而不付補(bǔ)償金。二〕試用內(nèi)解聘員工的操作要點(diǎn)有的時(shí)候企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種情況比方某部門經(jīng)理離任了于是從副經(jīng)理中選出一個(gè)人提拔為部門經(jīng)理但考慮到能否勝任部門經(jīng)理工作于是同員工簽訂這樣一個(gè)協(xié)議聲明要有3個(gè)月的試用3個(gè)月之內(nèi)還拿原工資試用合格后工資按部門經(jīng)理發(fā)放這種協(xié)議實(shí)際也存在問題原因是這人在入職時(shí)就有試用了但這個(gè)試用的重點(diǎn)是工資問題并不是?勞動(dòng)合同法?所說的錄用問題因此企業(yè)應(yīng)將這種情況稱為考察或觀察以防止出現(xiàn)法律糾紛。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)必須：198。點(diǎn)評：勞動(dòng)合同中不應(yīng)單純的寫崗位名稱而應(yīng)該將工作內(nèi)容所包括的都涵蓋進(jìn)去例如可以使用崗位名稱及相關(guān)工作的寫法這樣就可以為臨時(shí)安排的事尋找到合同根據(jù)。一〕在合同中約定工資條款的策略對于?勞動(dòng)合同法?里要求約定的內(nèi)容有的時(shí)候企業(yè)也困惑比方工資企業(yè)認(rèn)為在合同中寫一個(gè)固定的工資數(shù)將來在工作當(dāng)中去考核員工變化工資就比較費(fèi)事而且很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資制即薪制〕假設(shè)不寫工資勞動(dòng)行政部門檢查時(shí)會(huì)認(rèn)定而假設(shè)寫了企業(yè)又認(rèn)為不利于薪制。在雇傭雙方協(xié)商制定勞動(dòng)合同條款的時(shí)候?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款必須包括以下內(nèi)容：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動(dòng)者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動(dòng)合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五〕工作時(shí)間和休息休假；六〕勞動(dòng)報(bào)酬；七〕社會(huì)；八〕勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；九〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。對于用人：198。無固定勞動(dòng)合同的正確使用策略下〕那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎(jiǎng)金平攤)乘以“8+1〞計(jì)90000元。全部辭職老員工均可以獲得支付的賠償據(jù)理解總計(jì)高達(dá)10億元。法律看點(diǎn)】新?勞動(dòng)合同法?第十六條：勞動(dòng)合同由用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致并經(jīng)用人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。一〕員工入職時(shí)未訂立書面勞動(dòng)合同引發(fā)的案例分析及應(yīng)對策略有的企業(yè)很好心的去守法沒有任何想的地方而且在操作過程當(dāng)中也沒問題但也會(huì)出現(xiàn)一些很被動(dòng)的場面比方下面案例：如今員工體檢發(fā)生爭議的現(xiàn)象還很普遍最主要的原因是企業(yè)的操作流程本身有問題例如把錄用發(fā)了然后讓員工去體檢員工體檢完了來報(bào)到上班的時(shí)候又根據(jù)體檢結(jié)果認(rèn)為體驗(yàn)不合格所以企業(yè)應(yīng)把操作流程改一下就是在錄用之前先做體檢把所有考察和考核全完成然后根據(jù)結(jié)果發(fā)錄用書這樣就不會(huì)出現(xiàn)誤會(huì)企業(yè)的費(fèi)事就少另一方面對員工也很公平。案例】在某個(gè)勞動(dòng)門組織的大學(xué)生專場會(huì)上某媒表達(dá)場發(fā)了幾百張調(diào)查問卷問參加的學(xué)生在找工作的過程當(dāng)中遇到的就業(yè)歧視有哪些并對問卷進(jìn)展了排序統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示排名第一的是經(jīng)歷歧視第二是性別歧視。這個(gè)學(xué)生說他從小長大沒驗(yàn)過血型但在這家企業(yè)的應(yīng)聘登記表中有血型一項(xiàng)他認(rèn)為這對于應(yīng)聘根本不重要于是自己就順手隨意填了AB型。〞“用人招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由回絕錄用。本課程從剖析新法下的勞動(dòng)爭議案例入手結(jié)合?勞動(dòng)合同法?與?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?幫助廣闊企業(yè)理人員真正掌握實(shí)在可行且符合新法的員工理操作技術(shù)同時(shí)傳授如何正確運(yùn)用新法預(yù)防和解決企業(yè)勞動(dòng)爭議的和技巧。新?勞動(dòng)合同法?施行半年多來一些企業(yè)陸續(xù)遇到了前所未有的新問題和新案例加之2021年5月1日施行的新?勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法?使得企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系方面帶來了更多的困惑和迷茫目前?勞動(dòng)合同法施行?草案〕也在征求社會(huì)各界。法律看點(diǎn)】新?勞動(dòng)法?及?就業(yè)促進(jìn)法?均規(guī)定：“勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、信仰等不同而受歧視。種族；198。這家企業(yè)的理人員告訴他由于這個(gè)學(xué)生的血型是AB血型而這家企業(yè)的老板認(rèn)為AB血型的人團(tuán)隊(duì)合作精太差因此他們錄用人一律不錄用AB血型的人除了AB血型之外的其他血型都錄用。點(diǎn)評：企業(yè)在的時(shí)候?qū)τ跓o法通過后天改變的特征不能去進(jìn)展挑選包括一個(gè)人出身包括血型、籍貫、性別等等但對于可以通過后天改變的特征那么可以進(jìn)展挑選比方學(xué)習(xí)成績、本崗位工作經(jīng)歷等等這不屬于就業(yè)歧視。但是對于特殊行業(yè)也有規(guī)定不允許招傳染病病源攜帶者例如餐飲行業(yè)從業(yè)人員規(guī)定必需要有安康合格證要通過衛(wèi)生防疫部門專門的體檢這也是為了消費(fèi)者的利益保護(hù)。二〕勞動(dòng)合同到后未及時(shí)續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的案例分析及應(yīng)對策略新?勞動(dòng)合同法?在立法的時(shí)候采用了加重企業(yè)本錢的做法按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定員工入職之后一個(gè)月內(nèi)必須把書面合同簽了假設(shè)超過一個(gè)月還沒簽書面合同企業(yè)的行為就屬于了。如今有很多企業(yè)包括一些地方門要求員工把勞動(dòng)合同簽完以后還要做勞動(dòng)合同鑒證即由勞動(dòng)行政部門根據(jù)合同雙方當(dāng)事人的申請依法對合同進(jìn)展審查證明確認(rèn)勞動(dòng)合同的性、完備性和可行性門做完合同鑒證后會(huì)蓋一鑒證章這種勞動(dòng)合同鑒證在很多地區(qū)是收費(fèi)的那么勞動(dòng)合同不做鑒證合同是否生效呢？實(shí)際上按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定認(rèn)定勞動(dòng)合同無效的