【正文】 權利義務的協議，也有書面形式和口頭形式之分。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。針對這種情況，本條作了相關規(guī)定?！　〖w合同制度是當今國際上普遍采用的調整勞動關系的一項重要法律制度?！　‘斎唬⒉皇敲總€企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒有關于勞動報酬的事項。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同酬。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。　　勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。四、如何確定勞動合同期限　　合理地確定勞動合同期限，對當事人雙方來說，都是至關重要的。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益?！　　窘庾x】本條是關于固定期限勞動合同的規(guī)定?！　」潭ㄆ谙薜膭趧雍贤m用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立固定期限勞動合同。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以解除勞動合同。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規(guī)定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。因此，對于已在該用人單位連續(xù)工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題。五、關于視為無固定期限勞動合同　　本法第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。如以完成某項科研，以及帶有臨時性、季節(jié)性的勞動合同。只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。二、勞動合同生效的條件　　一份勞動合同發(fā)生法律效力必須具備一些條件，這些條件包括：（一）勞動合同的雙方當事人必須具備法定的資格；行為能力是簽訂合同的任何一方必須有法律上認可的簽訂勞動合同的資格。訂立勞動合同的雙方必須意思表示真實，任何一方采用欺詐、脅迫等手段與另一方簽訂的勞動合同是無效的?！痹诖蠖鄶登闆r下，勞動合同成立和生效是在同時的。第二、勞動合同的無效或者部分無效要由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。因此本條規(guī)定了勞動合同的必備條款和可備條款，使勞動合同能夠明確、全面、具體，更好的規(guī)范雙方的權利義務。【解讀】本條規(guī)定了勞動合同的必備條款以及用人單位與勞動者可以協商約定的事項。當事人對勞動合同的生效作出的其他約定，不得違背法律法規(guī)的規(guī)定?！　　秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》第五條指出：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。在這種情況下即使雙方在合同中約定了一個月以上的試用期，也是違反法律規(guī)定的，該條款將視為無效。雙方在勞動合同上簽字或者蓋章即代表勞動合同成立，但是勞動合同的成立并不代表著合同生效。對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，而且往往這種勞動合同的期限都比較短。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。根據本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。只不過在法律規(guī)定的情形出現時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。有一些意見認為，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同，有可能累計時間卻很短。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。這三種情形如下：勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。當法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。一、無固定期限勞動合同的含義　　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。不管時間長短，勞動合同的起始和終止日期都是固定的。勞動合同法解讀十三：固定期限勞動合同第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。第二，兼顧當事人雙方利益的原則。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。一、什么是勞動合同的期限　　勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同規(guī)定的勞動報酬標準來確定。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心內容，是滿足勞動者及其家庭成員物質文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應該得到的回報?！　≡趯嵺`中，有很多用人單位與勞動者已經建立了勞動關系，但并未訂立勞動合同。三、未在建立勞動關系的同時訂立書面勞動合同的情況　　對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當事人的權利、責任和利益，能夠產生一定的法律后果。２．簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在用人單位與勞動者建立勞動關系的同時，應當訂立勞動合同。　　在勞動者中確實有少數違法亂紀分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。根據原勞動部1995年《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數用人單位不敢再明目張膽地向勞動者收取抵押金，轉而采取了一些變相的方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。這些內容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因素之一?！　榱耸箘趧雍贤斒氯嗽谟喠趧雍贤瑫r，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本條對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規(guī)定。一、勞動關系自用工之日起建立。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。工會法規(guī)定，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業(yè)職工的勞動權益。針對現實中的這些情況，本法規(guī)定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動合同的內容作了明確的規(guī)定，要求比較嚴格，貫徹實施勞動合同法，用人單位和勞動者都有一個適應過程。因此，這些權利同時也是工會的職責?！　　窘庾x】本條是關于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。四、建立三方機制的意義　　社會主義市場經濟體制的建立與完善，對勞動關系的調整提出了與其相適應的客觀要求，因此，在企業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協商、簽訂集體合同，這些符合市場經濟要求的法律制度，都是為了更好地調整企業(yè)的勞動關系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關系的和諧，以保證經濟建設的健康和持續(xù)發(fā)展。計劃經濟時期，全國各地建立了企業(yè)聯合會（企業(yè)家協會），應該說該組織代表的是國有企業(yè)。二、三方機制的組成　　三方機制應當由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企業(yè)代表組織（企業(yè)聯合會、企業(yè)家協會、商會等）。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調整勞動關系，顯然與市場經濟的變化不相適應。勞動合同法解讀五：關于勞動關系三方機制第五條　縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項?！边@樣規(guī)定曾經引起較大的分歧。１．關于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。規(guī)章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。因此，在訂立勞動合同時，雙方應當在合同中約定履約責任。勞動具體勞動合同的生效時間，當事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應當自雙方簽字之日起生效。雙方都不得隱瞞真實情況。現實中勞動合同往往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的勞動關系。２．公平原則。合法是勞動合同有效的前提條件。如非全日制用工、退休人員重新就業(yè)、非法用工、勞務派遣用工等等。一種是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位與職工簽訂的是勞動合同，適用本條的規(guī)定。需要注意的是，這里的“等”，屬于“等外”，也就是說除列舉的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關系，也適用本法。因此，勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍。勞動合同法解讀二：適用范圍第二條　中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。三、構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系　　勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是，隨著我國市場經濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發(fā)生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。　　立法宗旨也稱立法目的。１９８６年國務院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩(wěn)定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發(fā)生。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業(yè)責任，就會使企業(yè)用人自主權受到束縛，難以實行優(yōu)勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力?！　趧臃ǖ诙l對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。一、企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織　　企業(yè)是以盈利為目的經濟性組織,包括法人企業(yè)和非法人企業(yè),是用人單位的主要組成部分，是本法的主要調整對象。二、國家機關、事業(yè)單位和社會團體　　根據本條的規(guī)定，國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。按照《社會團體登記管理條例》的規(guī)定，社會團體是指中國公民自愿組成，為實現會員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。如果是口頭合同，當雙方發(fā)生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。有些合同內容，相關勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。３．協商一致。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據理力爭。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經履行的勞動合同?！　≡谝?guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。制定規(guī)章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。職工如何參與企業(yè)管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規(guī)定。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。所以，這個程序分為兩個步驟：