【正文】 最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎金平攤)乘以“8+1〞計(jì)90000元。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類：自愿歸隱的“功臣〞和長在普通崗位的老員工工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“的貴族〞坐擁豐厚的權(quán)收益和收入因此“缺少進(jìn)取心〞。由于這些老員工的收入相對較高為他們辭工支付的賠償費(fèi)外界總計(jì)將超過10億元。由此可以將“辭職門〞可以概括為以下要點(diǎn)：◇ 讓7000多名工作超過8年的員工辭職◇ 共支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金近10億元◇ 員工辭職后再競聘上崗由于這次“主動辭職〞人數(shù)眾多全國總工會對該展開調(diào)查方面回絕透露是否經(jīng)過深圳勞動行政部門批準(zhǔn)并表示這不是一次裁員行為。方面解釋稱“近10年來通過快速開展員工人數(shù)已到達(dá)7萬余人但也積累了一些問題聘用主體關(guān)系混亂不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作需要重新。員工辭職后絕大部員工會通過競崗回到原來的崗位。〞據(jù)透露這次行動中有100多人沒有得到的續(xù)約至此長達(dá)一個多月的“7000人集體辭職〞完畢。二〕企業(yè)應(yīng)從中汲取的教訓(xùn)實(shí)際上是一個比較失敗的案例盡不一定但是通過這個案例企業(yè)有很多問題需要反思：第一這件事為引起特大的社會轟動就是因?yàn)樗屍咔T工辭職這個做法太超常規(guī)即是在全球范圍內(nèi)也沒有哪個企業(yè)讓七千職工同時辭職不經(jīng)過仔細(xì)的考慮只是憑一時的興起就做這樣一個行為引起了非常大的社會轟動。第二作為知名公眾做一件事需要選擇好的時機(jī)而讓員工辭職這件事跟?勞動合同法?即將施行的時間點(diǎn)機(jī)緣巧合盡解釋是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源政策的改革為了打破所謂工制度但是公眾不會輕信這些解釋公眾會仍然認(rèn)為化為是為了躲避?勞動合同法?。第三?勞動合同法?出臺以后媒體宣傳、宣傳都說?勞動合同法?里邊設(shè)置了很多對員工保護(hù)的條款而且這種保護(hù)對員工很有利結(jié)果卻讓老百姓的想法變了老百姓認(rèn)為讓員工辭職一定是對企業(yè)有利、對員工可能不利的行為而七千多名職工沒有一個對抗因此老百姓產(chǎn)生了一種想像當(dāng)中的恐懼認(rèn)為自己的權(quán)益將來實(shí)現(xiàn)不了所以就更加不能承受這件事。以上幾個原因?qū)е路浅１粍拥詈蟮纳坪筇幚砉ぷ鬟€是很積極對所有辭職的員工提出假設(shè)想收回辭職都可以無條件收回最終平穩(wěn)完畢了“辭職門〞。第四講無固定勞動合同的正確使用策略下〕無固定限合同為讓企業(yè)恐懼有人提出國外大部的法律規(guī)定員工跟企業(yè)勞動關(guān)系一建立就是無固定合同中國的企業(yè)恐懼無固定限合同那是因?yàn)閷?勞動合同法?有誤解無固定限勞動合同不等于終身制當(dāng)簽了無固定限合同員工出現(xiàn)了法律上規(guī)定可以解除合同情形的時候企業(yè)仍然可以解除與其的勞動合同所以不可以把無固定限合同看成是終身合同。實(shí)際上對于法律的解讀只有兩個方式：一是立法去解釋還有一個是別人沒有權(quán)利去解釋法律?勞動合同法?規(guī)定符合法定解除條件的無固定限合同員工仍然可以被解除但是簽了無固定限合同解除勞動合同時的辭退制度對企業(yè)非常不利因此無固定限合同帶給企業(yè)的問題是辭退制度而不是合同限的問題。無固定限合同是在勞動合同履行過程當(dāng)中沒有固定時間點(diǎn)終止合同而是要正常履行直到一方當(dāng)事人按照法律規(guī)定去解除這個合同時。法律允許企業(yè)單方解除勞動合同的情形分為兩類。法律為兩方當(dāng)事人分別規(guī)定的單方解除勞動合同權(quán)的比照：對于勞動者：198?？梢詿o理由解除勞動合同只需提早30天書面企業(yè)。對于用人：198。不可以無理由解除合同解除必須有理由；198。解除理由還不可以是隨意找的理由而必須是符合法定事由的。198。法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn)。法律看點(diǎn)】勞動合同法第341條規(guī)定有以下情形之一的用人可以單方解除勞動合同：1〕勞動者在試用間被證明不符合錄用條件的；2〕勞動者嚴(yán)重違犯用人的規(guī)章制度的；3〕勞動者嚴(yán)重瀆職營私舞弊給用人造成重大損害的；4〕勞動者同時與其他用人建立勞動關(guān)系對完本錢的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人提出拒不改正的；5〕勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危使用人在違犯意思情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；6〕勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；7〕勞動者患病或者非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；8〕勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；9〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；10〕用人按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；11〕用人消費(fèi)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；12〕企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；13〕其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。從?勞動合同法?對企業(yè)規(guī)定的可以單方解除員工勞動合同的權(quán)利看其潛臺詞就是盡量別解除勞動合同因此很多企業(yè)就比較恐懼無固定限合同這種辭退制度直接導(dǎo)致企業(yè)不太愿意跟員工簽無固定限合同實(shí)際上無固定限合同加上辭退制度實(shí)際上相當(dāng)于是以法律形式為員工設(shè)計(jì)的福利制度而這種制度跟企業(yè)追求利潤化的思路背道而馳很多企業(yè)愿意給員工很好的福利但是無固定限合同卻讓才能差、表現(xiàn)不好、沒有業(yè)績、甚至年齡偏大的職工得到了保障。但是無固定限合同本身并沒有任何問題從國外很多企業(yè)的做法看員工到崗就是無固定這里只有辭退制度的問題只要在將來修訂?勞動合同法?的時候把辭退制度設(shè)計(jì)的寬松一點(diǎn)無固定限合同就可以得到全面的施行。一〕政協(xié)張茵取消無固定合同的提案是否正確2021年間政協(xié)張茵有一個提案也是無固定限合同的她認(rèn)為無固定限合同要使企業(yè)回到方案體制下的大鍋飯這是養(yǎng)懶人的一種合同所以她認(rèn)為應(yīng)該修訂?勞動合同法?的無固定限合同當(dāng)然一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家也提出過類似的觀點(diǎn)比方非常有名的張五常教授、郎遠(yuǎn)平教授等等。?勞動合同法?的問題是兩種情況一是勞動者在用人連續(xù)工作滿十年二是連續(xù)訂立兩次固定限合同以后再續(xù)訂在過去很多企業(yè)經(jīng)常使用一些短合同比方員工合同一年簽一次、兩年簽一次等等到了第三次就成為無固定限合同似乎法律太過剛性。案例】大連實(shí)德集團(tuán)旗下有一個大連實(shí)德足球俱樂部這個足球俱樂部也是制要跟球員簽勞動合同以前都是按賽季簽但?勞動合同法?施行之后簽兩次固定限合同第三次就成為了無固定限合同這個行業(yè)特點(diǎn)與工作性質(zhì)完全不能和?勞動合同法?兼容對企業(yè)造成很大的被動。二〕訂立無固定限勞動合同的爭議案例以及處理結(jié)果和執(zhí)行情況企業(yè)必須認(rèn)識到無固定限合同是好的短合同是不好的而且從這幾年短合同盛行帶來的結(jié)果看已經(jīng)出現(xiàn)了一些社會問題比方如今很多的企業(yè)都意識到招一個想要的人太難了招一個合格的人太難了。另一方面求職者也覺得找工作難到任何找工作都要面臨跟幾百、甚至上千的求職者去競爭。為會出現(xiàn)這種情況當(dāng)然有多種原因此一個很重要的原因就是勞動合同過于短化。例如外資企業(yè)最初來中國他們按照國外的理念上來就培養(yǎng)員工花費(fèi)大量的人力、物力、財力但按照當(dāng)時的規(guī)定卻簽定一年、兩年的短合同兩年以后員工已培養(yǎng)的非常棒了結(jié)果合同到他不續(xù)簽反而跑到新的工作了而新的往往就是這家企業(yè)的直接競爭對手這樣一來很多企業(yè)就不培養(yǎng)人了大家都變成拿來不惜花高薪到社會上找現(xiàn)成沒有人培養(yǎng)員工因此上就成為處處有人卻處處不能用人的場面了。短合同簽兩年時間一到就變成雙方當(dāng)事人的心結(jié)員工擔(dān)憂勞動合同到后自己的出處企業(yè)擔(dān)憂操作崗位的安排這必然使得雙方當(dāng)事人都不會做長遠(yuǎn)打算勞動合同盡量的長化或者成為無固定限合同對于員工、企業(yè)都有利。案例】2021年某地區(qū)有一個員工由于他已在某企業(yè)工作10年了此時合同到企業(yè)他終止合同該員工認(rèn)為按照勞動合同法的規(guī)定自己提出要續(xù)訂無固定限合同而企業(yè)提出堅(jiān)決不跟他續(xù)訂合同這個員工就去勞動爭議會去仲裁按照相關(guān)法條規(guī)定勞動爭議會裁決企業(yè)敗訴企業(yè)應(yīng)當(dāng)跟員工續(xù)訂無固定限合同而企業(yè)收到勞動爭議會的裁決后未在15天內(nèi)進(jìn)展起訴仲裁裁決書生效這個員工拿著裁決書去找企業(yè)老板要求續(xù)簽無固定限合同老板二話不說就將其給轟了出去。接下來這位員工去找申請強(qiáng)迫執(zhí)行但不受理這位員工就四處呼吁媒體結(jié)果某媒體認(rèn)為這是?勞動合同法?施行以后的新案例就這事記者陪著這位員工到第二次要求受理于是又受理了強(qiáng)迫執(zhí)行申請受理以后卻沒有強(qiáng)迫執(zhí)行。從該案例來看強(qiáng)迫執(zhí)行有障礙因此?勞動合同法?對當(dāng)事人的保護(hù)有它的合理性同時執(zhí)行性方面也需要更加的完善。第五講 勞動合同主要內(nèi)容的制定策略一、工資條款和崗位條款的制定策略在雇傭雙方協(xié)商制定勞動合同條款的時候?勞動合同法?規(guī)定勞動合同的必備條款必須包括以下內(nèi)容：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五〕工作時間和休息休假；六〕勞動報酬；七〕社會；八〕勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；九〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項(xiàng)。勞動合同除上述必備條款外用人與勞動者可以約定可備條款即為勞動合同的可備條款例如：試用條款、培訓(xùn)條款、條款、補(bǔ)充條款、福利待遇條款、競業(yè)限制條款等其他事項(xiàng)。如今很多地區(qū)由當(dāng)?shù)貏趧有姓块T已經(jīng)出臺了本地區(qū)的勞動合同范本但是按照勞動行政部門出臺的范本去簽合同未必就是很好的合同因?yàn)閯趧雍贤侗臼且环N示范形式并不意味著內(nèi)容的百分比完好和適用很多企業(yè)有其不同于其它企業(yè)的特點(diǎn)但是當(dāng)?shù)貏趧有姓块T出臺的本地區(qū)勞動合同范本可能沒把這些行業(yè)特點(diǎn)表達(dá)出來。此外一些地方的勞動行政部門為了做勞動合同鑒證要求用工者必須簽訂自己的簽別范本合同這種做法也是欠妥的。按照?勞動合同法?的條款把9項(xiàng)必須內(nèi)容寫齊了然后針對不同員工的不同內(nèi)容再增加所需實(shí)際上就是非常的合同。當(dāng)?shù)貏趧有姓块T出臺的本地區(qū)勞動合同范本一般都嚴(yán)格按照法律內(nèi)容設(shè)定因此并不能針對企業(yè)個性特點(diǎn)設(shè)定細(xì)節(jié)條款這個合同總體上看是一個對員工更有利的合同因?yàn)樗镞吋s定的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會、勞動保護(hù)和勞動條件以及職業(yè)危害防護(hù)這些都圍繞對勞動者的權(quán)益保障往往不能把企業(yè)對勞動者的要求寫清楚因此在履行合同的過程當(dāng)中就可能產(chǎn)生糾紛引發(fā)的勞動爭議就多。從興隆的情況看例如其勞動合同都非常的繁瑣復(fù)雜內(nèi)容多的像一本其目的就是為了到達(dá)“先君子后小人〞的事先約定。一〕在合同中約定工資條款的策略對于?勞動合同法?里要求約定的內(nèi)容有的時候企業(yè)也困惑比方工資企業(yè)認(rèn)為在合同中寫一個固定的工資數(shù)將來在工作當(dāng)中去考核員工變化工資就比較費(fèi)事而且很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資制即薪制〕假設(shè)不寫工資勞動行政部門檢查時會認(rèn)定而假設(shè)寫了企業(yè)又認(rèn)為不利于薪制。實(shí)際上?勞動合同法?并沒有強(qiáng)行規(guī)定勞動報酬必須寫成詳細(xì)數(shù)字因此妥善的做法是將這些內(nèi)容寫到勞動合同的附件中例如“詳見給員工發(fā)的錄用〞這就相當(dāng)于把錄用變成了勞動合同的附件。很多企業(yè)的薪酬福利政策按照崗位職工的級別實(shí)行因此在崗位制度中都寫的很清楚在合同中的勞動報酬里只約定工資按照的工資制度執(zhí)行這也等于將崗位薪酬福利政策制度變成合同的附件所以勞動合同里邊就不出現(xiàn)工資數(shù)額。二〕、在合同中約定崗位條款的策略假設(shè)勞動合同規(guī)定了工作內(nèi)容而在將來的工作過程當(dāng)中有了一些變動但合同雙方對此協(xié)商不能獲得一致用工者就不能讓員工去變更工作內(nèi)容這對用工而言就很費(fèi)事因此在勞動合同中約定工作內(nèi)容也可以約定工作內(nèi)容的調(diào)整減少由此帶來的后費(fèi)事。案例】某企業(yè)給一員工的勞動合同約定其為某車間的銑工結(jié)果由于另外一車間活特忙于是讓這名員工到另一車間干銑工的活但這名員工以企業(yè)不可以單方改變合同為由回絕了企業(yè)的調(diào)動要求。點(diǎn)評：勞動合同中不應(yīng)單純的寫崗位名稱而應(yīng)該將工作內(nèi)容所包括的都涵蓋進(jìn)去例如可以使用崗位名稱及相關(guān)工作的寫法這樣就可以為臨時安排的事尋找到合同根據(jù)。對于工作地點(diǎn)?勞動合同法?沒有執(zhí)行之前工作內(nèi)容可以約定也可以不約定但?勞動合同法?執(zhí)行之后就要求對此進(jìn)展約定例如企業(yè)的銷售人員該約定工作地點(diǎn)可能是全國各地因此就很難有效約定。案例】某企業(yè)的一名中層理人員其勞動合同約定的工作地點(diǎn)是本她本人在企業(yè)里從事理工作但企業(yè)由于工作需要派她去出差這名員工以自己“孩子小、離不開〞為由回絕了企業(yè)的出差要求企業(yè)想根據(jù)企業(yè)制度對其進(jìn)展處理結(jié)果這名職工拿出勞動合同反駁使得企業(yè)無話可說。點(diǎn)評：對于工作地點(diǎn)的約定企業(yè)應(yīng)該把工作當(dāng)中可能出現(xiàn)的情況事先寫全防止將來產(chǎn)生爭議。?勞動合同法?規(guī)定的社會該約定？實(shí)際上社會是不能約定的它不是兩方當(dāng)事人的事而是三方當(dāng)事人的事在這個關(guān)系中勞動者是當(dāng)事人用人是當(dāng)事人社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)也是當(dāng)事人勞動者和用人兩方約定三方的內(nèi)容就不妥因此社會在勞動合同中就顯得多余對此合同中往往使用“甲乙雙方建立勞動合同以后雙方均應(yīng)該按照?勞動法?的規(guī)定繳納社會費(fèi)乙方的個人繳費(fèi)部由甲方在工資中代扣代繳〞。對于勞動保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)方面的約定企業(yè)一定要把員工所從事職業(yè)的危害及企業(yè)采用了樣的職業(yè)防護(hù)措施和這種職業(yè)危害可能導(dǎo)致的職業(yè)病等內(nèi)容在勞動合同中寫清楚。案例】某員工是噴漆工但他所屬企業(yè)在勞動合同里沒有寫噴漆工的職業(yè)危害。有一天這名員工工作當(dāng)生過錯企業(yè)由此要解除與他的勞動合同這名員工不服企業(yè)于是強(qiáng)行解除了勞動合同這名員工就去仲裁員工提出自己所從事的噴漆工作屬于有職業(yè)病危害作業(yè)工作按照?職業(yè)病防治法?的規(guī)定企業(yè)應(yīng)事先將職業(yè)病危害告訴自己而且合同還得告訴自己企業(yè)采用了樣的防護(hù)措施預(yù)防這種職業(yè)危害因此企業(yè)如今不可以解除合同仲裁是結(jié)果企業(yè)敗訴原因就是企業(yè)沒有履行告知義務(wù)就不能解除合同。點(diǎn)評：對于有職業(yè)危害的內(nèi)容一定要在合同中寫清楚否那么就會影響到解除合同。第六講、試用的正確使用策略?勞動合同法?規(guī)定試用的長短與合同的長短相關(guān)詳細(xì)為：勞動合同限試用限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上和無固定限合同不得超過六個月同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。勞動者的單方解除權(quán)必須：198。勞動者在試用內(nèi)提早用人可以解除勞動合同。用人的單方解除權(quán)必須：198。在試用間勞動者被證明不符合錄用條件的用人可以隨時解除勞動合同。?勞動合同法?規(guī)定同一與同一勞動者只能約定一次試用比方有的企業(yè)員工合同到以后企業(yè)要給其改變一個工作還想繼續(xù)用他所以續(xù)簽合同