【正文】 法對我國企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響[J]，經濟管理，2008（2122）[5] 郭慶松，企業(yè)勞動關系管理[M].天津：南開大學出版社，2001.[6] 趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。[7] 毛松林:對加強企業(yè)人力資源管理的思考.《冶金經濟與管理》,2007（5）[8]安鴻章，《企業(yè)人力資源管理人員》，北京，中國勞動社會保障廳出版社，2004年。第二篇：勞動合同法對企業(yè)的影響《勞動合同法》對企業(yè)的影響2008年1月1日起施行的《勞動合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動者之間的勞動合同制度及具體實施方法，這對勞動者依法保障自身權益提供了法律依據，但從另一方面也對企業(yè)生產經營活動起到一些干擾，更對企業(yè)依法經營、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢下，企業(yè)應如何應對，如何避免用工風險，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點考慮的問題?！秳趧雍贤ā窂钠涞谝徽隆翱倓t”的第一條“立法宗旨”中就體現出這是一部“保護勞動者的合法權益”的立法，而非保護企業(yè)與勞動者雙發(fā)合法權益的法律。從《勞動合同法》中處處出現的“用人單位??”、“用人單位應當??”里也體現出這一點。《勞動合同法》的發(fā)布與實施，縱然是對我國之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時因其相對更加強調保護勞動者利益的基本原則，在到現在為止的實施過程中對企業(yè)造成了“矯枉過正”的負面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負無法繼續(xù)經營。就連華為這樣的大集團公司也《勞動合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護自身利益的應對措施，但也體現了企業(yè)對于《勞動合同法》的一種“恐慌”心理。本人認為《勞動合同法》對企業(yè)的“負面”影響主要是因為其具備的幾個特點：首先是本法具有法律所共有的強制性。一些可能本來屬于地方條例甚至是企業(yè)內部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據。而由于本法對于勞動者的傾向性導致其強制的對象主要針對企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會一不小心就違法。如本地《合肥晚報》上刊登的一個本地真實案例：某勞動者直接與原單位解除勞動合同，單位向勞動部門申請仲裁卻敗訴，導致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因審批領導出差在外無法立即審批發(fā)放，導致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動合同法》關于企業(yè)“未及時足額支付勞動報酬”這一條款，按本條款此時勞動者可以解除合同，因此導致企業(yè)敗訴??其次是本法對于企業(yè)而言具有過強的約束性。本法中的各項規(guī)定及條款基本都是對用人單位也就是企業(yè)方的約束，對于勞動者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現實中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護了勞動者，但對于企業(yè)來說稍不留神就會逾越雷池。最后就是本法因為本身為法律的原因極其強調事實證據，而在現實操作中個人舉證企業(yè)相對較容易，而公司舉證個人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動者解除勞動合同的幾種情況都需要明確的有力證據，而真正用人單位方面想與勞動者解除勞動合同的多數情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。另外還有諸如補償過嚴、工作時間規(guī)定與現實狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。針對因《勞動合同法》而對企業(yè)造成一些用工風險，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據本企業(yè)實際情況有種種應對措施，這些措施多數都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應對本法過于嚴苛的一種有風險的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴肅性受到了質疑。至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動合同的人員”、“五險一金按最低基數繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務派遣等其他用工形式”等等。自《勞動合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運作時以種種舉措應對，但在實施中還是對企業(yè)經營造成一定影響，特別對于一些勞動力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產生了一些“別有用心”的勞動者，專門利用本法中保護勞動者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當得利，而企業(yè)在日常運作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會上關于修訂《勞動合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會議上也有關于今年將對本法進行修訂的官方言論，所以現在過多的探討《勞動合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應對可能不太適合，相信待《勞動合同法》修訂草案出臺之時才是社會各界發(fā)表自己觀點和意見的最好時機。第三篇：《勞動合同法》對勞動關系的影響分析《勞動合同法》對勞動關系的影響分析（一）背景隨著社會主義市場經濟體制的建立，一方面企業(yè)不再附屬于國家行政部門，已經成為自主經營、自負盈虧、獨立核算的經濟實體，企業(yè)擁有了用人自主權；另一方面勞動力“國有觀念的轉變，使勞動者享有更多的自主擇業(yè)的權利。在我國市場經濟不斷發(fā)展和完善的過程中，我國企業(yè)內部的勞動關系存在著諸多的問題，工會組織在協(xié)調勞動關系作用難以有效發(fā)揮；勞動者處于弱勢地位，勞動者權益受侵害現象日益增多；勞動關系的確立、變更、解除等存在較大的隨意性；公有制企業(yè)轉制過程中職工利益難以保障，非公有制企業(yè)在勞動用工中的不規(guī)范甚至違法現象等等都是原有《勞動法》無法解決的。為此，新的《勞動合同法》對原有的勞動關系做出重大調整，經過修改，四度審議，《勞動合同法》最終于2007年6月29日通過并公布，從2008年1月1日起正式實施。《勞動合同法》使用人單位與勞動者之間力量對比上存在的差異進一步縮小，協(xié)調了二者之間的關系，構建了更加平等的三方機制，綜合考慮了社會整體效益的結果。它通過傾向性的保護處于弱勢地位的勞動者，促進勞動關系的協(xié)調，縮小勞資雙方的矛盾，對就業(yè)的穩(wěn)定、用人單位的健康發(fā)展提供了一個良好的內外部環(huán)境?！秳趧雍贤ā肥巧鐣髁x市場經濟條件下全面調整勞動關系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，都具有十分重要的意義（二）研究現狀一、國外研究現狀（一）關于勞動關系特點的研究英美等一些發(fā)達國家對勞動法律框架下的勞動關系的研究由來已久，取得了很多的成果。美國學者認為勞動關系的特點變化與經濟發(fā)展密切相連，同時勞動關系變化受到國內政治環(huán)境的影響和制約，而且勞動關系雙方力量始終相差懸殊。英國學者概括出勞動關系特點為：一是勞資關系相對穩(wěn)定；二是勞動力結構變化顯著；三是中小企業(yè)發(fā)展快；四是國際化趨勢明顯。（二）關于勞動關系理論分析框架的研究鄧洛普(1950、1958)分兩個階段對勞動關系進行了分析。在1950年的《產業(yè)與勞動關系評論》中提出了一個將經濟、技術和社會因素的相互作用包含在內的集體談判和勞資關系的分析框架。在1958年的《產業(yè)關系體系》一書中構建了一個更全面的，并可應用到任何國家的任何產業(yè)中去的分析框架，用來解釋影響產業(yè)關系體系的多種因素之間的相互作用。美國學者桑德沃(1987)提出了建立在心理學、經濟學、法學和社會學等多門學科基礎之上的勞動關系分析理論模型，即桑德沃模型。該模型包含了決定勞動關系變化和特征的多種因素，較全面地分析和闡述了影響勞動關系的具體因素和勞動關系運作中的解決及后果，從多角度來把握勞動關系及其運作。此外，塞拉蒙、伍德、杜夫梯、安德森等諸多學者對勞動關系理論分析框架都進行過較深入的研究。他們分別從個方面分析了制約企業(yè)勞動關系的各種因素，并形成了相應的理論運行體系。(三)關于勞動關系性質的研究關于勞動關系的性質，西方國家相關學科均有論述：馬克思主義認為勞資關系是一種階級利益關系，反映資本家和雇傭工人之間剝削和被剝削的關系，由此決定勞資雙方是一種對立和對抗的關系，而且隨著資本主義的發(fā)展這種對立和抵抗關系會不斷增強。(1)查爾斯巴貝奇提出通過“利潤分享計劃”來爭取工人的合作，并在雇主和工人之間建立一種新的和諧關系。(2)丹尼爾奎因米爾斯分析了勞資合作的必要性，并使管理思想發(fā)生了轉變。繼泰勒制以后，職工參與管理，職工持股，“利益分享”等管理辦法在發(fā)達資本主義國家企業(yè)中紛紛興起。這些措施在一定程度上緩解了勞資矛盾和對立，使勞資矛盾趨于緩和。二、國內研究現狀(一)關于《勞動合同法》的價值取向的研究對于現代市場經濟條件下勞動合同法的重要性，社會各界對此己基本形成共識。但對于現代勞動立法的價值取向，學者們卻是見仁見智，難有定論。常凱教授認為：《勞動合同法》不是僅僅停留在保護勞動者的層面上，而是在保護勞動者的基礎上構建企業(yè)和諧的勞動關系，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展；不是為了保護勞動者而保護勞動者，也不是要抑制企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要適應《勞動合同法》就必須轉型，人力資源管理是連接企業(yè)和員工的橋梁，要使雙方結合到一起，形成合力，使勞動關系達到和諧、穩(wěn)定。邱小平認為：《勞動合同法》在兼顧用人單位合法權益的同時，側重保護勞動者合法權益，重點就是要保護普通勞動者的權益。同時在保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定性以及在保護勞動者就業(yè)實體權益方面都制定了許多新的制度規(guī)范。(二)關于勞資之間的矛盾的研究關于勞資之間的矛盾主要有兩種代表性觀點。一種認為是以常凱教授為代表的觀點認為勞資沖突是主要矛盾，即資本和勞動的矛盾仍然是這個社會最基本的經濟矛盾和社會矛盾。另一種是以石秀印、李汝賢為代表的觀點認為勞動者應當分層，各層之間形成一個利益共同體，勞資矛盾表現為對立面的統(tǒng)一，即勞資利益協(xié)調說。(三)關于協(xié)調勞動關系的途徑的研究戴建中（3）提出了政府可以通過三個方面在企業(yè)落地關系調整中發(fā)揮作用；完善勞動立法；加強雇工的組織化程度；漸進式地鼓勵職工參與管理。洪安琪（4）提出了進一步加強工會立法的參與，同時依靠黨的領導和支持，爭取有關部門的配合以增強工會作用的發(fā)揮是來協(xié)調勞動關系的發(fā)展。孟令軍（5）認為除了從經濟、政治、法律、管理等諸種角度與方法對勞動關系進行認識、把握和調節(jié)之外，還可進一步從文化的角度來認識和把握勞動關系，并把文化價值因素融入勞動關系協(xié)調當中。(四)關于“和諧穩(wěn)定刀勞動關系的研究洪安琪（6）指出，改變職工弱勢地位是建立協(xié)調穩(wěn)定勞動關系的關鍵回。陳誼、吳江（7）指出，國家對勞動關系的干預，將有利于形成和諧的勞動關系。鄭慈琴（8）在對我國勞動合同關系變革的研究基礎上，圍繞著社會主義勞動關系法制化這一主題，通過對現代社會勞資關系的發(fā)展和演變的研究，闡述了當代中國從計劃經濟體制向市場經濟體制轉變時期勞動關系的變遷以及勞資矛盾產生的根源，分析了中國實行勞動關系法律化面臨的挑戰(zhàn)。鄭童中（9）通過借鑒契約理論的相關分析框架，結合我國勞動關系實際情況，就勞動合同自身的性質、特征、對勞動關系管理的影響以及履約機制進行了詳細的分析，并在此基礎上，分析了《勞動合同法》的立法宗旨和主旨內容對勞動關系穩(wěn)定的影響和作用，并對其做出客觀的評價。（三）本課題的研究意義：(一)現實意義我國社會主義實行的市場經濟體制要求我國勞動關系應該與國際相接軌，改革和調整我國社會主義制度條件下的勞動關系，以保持和國際同步前進是現實重要的任務。我們要遵循本國的具體的實際情況，不能盲目跟隨國外發(fā)展道路。一方面，本研究總結出新《勞動法合同》調整下的勞動關系的發(fā)展現狀及其不足，給完善我國勞動關系提出一些建議，以實現我國勞動關系和諧穩(wěn)定的發(fā)展形勢；另一方面，本研究對我國企事業(yè)單位在關于勞動關系問題的認識及處理上具有指導作用。(二)理論意義改革開放以來，國內大多數學者大量引進了國外先進的勞動關系理論，對本國關于勞動關系理論的研究具有重大的作用。但是，國內勞動關系有其自身的發(fā)展趨勢，我們處理勞動關系問題的經驗不足，缺乏系統(tǒng)的研究和理論指導。此論文研究結合我國具體實際，發(fā)現問題并提出解決問題的措施，對完善我國勞動關系學科體系的不足，具有一定的理論指導意義。（四）本課題研究的目的《勞動合同法》是我國在對勞動關系現狀以及發(fā)展趨勢作出準確判斷的基礎上，制定的一部科學的、重要的勞動法律，它既是對我國現行勞動法律制度的繼承，又體現了新時期、新階段的鮮明特點。在保護勞動者就業(yè)權益、分類規(guī)范不同勞動用工形式、明確用人單位法律責任、保護用人單位的合法權益、健全勞動關系協(xié)調機制等五個方面都有新的突破。其總的指導思想是構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系。從立法角度，更加注重提升勞動者的地位，更加強調了對勞動者權益的保護。這部法律的出臺，將會對企業(yè)現有的勞動關系及其管理帶來較大的影響和變革。如何在新勞動合同法框架下進一步提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧穩(wěn)定的勞動關系，已經成為用人單位面臨的新課題、新挑戰(zhàn)。（1）周新軍．馬克思主義勞資關系理論與當代社會 【J】經濟評論，2001（2）丹尼爾奎因米爾斯：《勞工關系》，李麗林、李俊霞等譯，北京，機械工業(yè)出版社，2000（3）戴建中．私營企業(yè)雇工及勞資關系調查報告【J】．社會科學研究．1996（4）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（5）孟令軍．勞資關系的文化視角【J】．工會理論與實踐．2002（6）洪安琪．改變職工弱勢地位建立協(xié)調穩(wěn)定的勞資關系【J】．工會理論與實踐．2000（7）陳誼、吳江．非公有制企業(yè)勞資關系研究述評【J】．經濟學動態(tài)，2004（8）鄭慈琴．當代中國勞動關系法制化研究．復旦大學碩士論文，2008（9）鄭童中．勞動合同法視角下的勞動關系穩(wěn)定性研究．西南大學碩士學位論文，2009第四篇：《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響《勞動合同法》對外資企業(yè)勞動關系管理的影響摘 要：2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施以來，一方面加大了對勞動者權益的保護力度，另一方面對企業(yè)用工行為的管理更加規(guī)范。外資企業(yè)進入中國市場，遵循中國的法律法規(guī)，對新的勞動法需要更加重視。勞動合同法中的某些法規(guī)與原先的勞動法有所區(qū)別，正確地解讀這些法規(guī)，才能在未來的企業(yè)活動中規(guī)避風險，做出有利于企業(yè)的決策。關鍵詞：勞動合同法；外資企業(yè)；勞動關系；勞動關系管理一、相關概念與研究（一）《勞動合同法》概述。《勞動合同法》的內容包括：總則，訂立，履行和變更，解除和終止，特別規(guī)定，監(jiān)督檢查，法律責任，附則，共八章，其中第五章：特別規(guī)則，包括集體合同，勞務派遣，非全日制用工三個方面。勞動合同法是關于制定勞動合同方面的法規(guī)，內容上