勞動(dòng)合同法的解讀與應(yīng)對(duì)-文庫吧
2025-05-15 02:05 本頁面
【正文】 序作出處理并依法送達(dá)； 第四部分 4勞動(dòng)者是否有嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實(shí)；5注意保存相應(yīng)的書面證據(jù)、規(guī)范處理程序。我們可以預(yù)見，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理更多的將是對(duì)企業(yè)行政管理職權(quán)程序性的審查，所以企業(yè)必須重視對(duì)規(guī)章制度和行政管理程序性規(guī)范。至于企業(yè)規(guī)章制度的司法實(shí)踐地位，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)〈勞動(dòng)法〉第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。突破點(diǎn)之三：強(qiáng)化對(duì)企業(yè)訂立勞動(dòng)合同試用期的限制。新法第十九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的試用期，條文包含了三個(gè)層面的意思：第一是對(duì)試用期限作了法律上的限制，即勞動(dòng)合同3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。第二是規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；第三是規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨(dú)約定，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。另外，新法第二十條，對(duì)勞動(dòng)者試用期的工資進(jìn)行了必要的限制，要求不得低于本單位同崗位工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上述規(guī)定幾乎是在原來《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上作了進(jìn)一步的強(qiáng)化。目的依然是限制短期化勞動(dòng)合同，加大對(duì)企業(yè)的約束。面對(duì)這樣“強(qiáng)悍”的約束，我們認(rèn)為在試用期問題上企業(yè)必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動(dòng)合同而充分行使六個(gè)月的試用期；需要提出的是，其中對(duì)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定，我們認(rèn)為存在問題，因?yàn)槿绻寝o職后再次應(yīng)聘的勞動(dòng)者，或再次聘用不同崗位的勞動(dòng)者，按照這個(gè)規(guī)定，就無須簽訂試用期，但企業(yè)不可能將一個(gè)能力技術(shù)都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規(guī)定顯得有些武斷。因?yàn)樵俅螒?yīng)聘的職位不同，企業(yè)根本無法判斷該勞動(dòng)者的崗位熟練度和能力，是否聘用應(yīng)該由企業(yè)觀察了解后決定，顯然，法律在此已經(jīng)干涉到企業(yè)獨(dú)立的用工權(quán)利。至于試用期工資不得低于同崗位工資百分之八十的問題，我們建議企業(yè)可以對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，制定出更加詳細(xì)的職位等級(jí)和工資分級(jí)，并建議在勞動(dòng)合同中約定基本工資，獎(jiǎng)金和效益工資則約定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過對(duì)勞動(dòng)者績(jī)效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產(chǎn)生的系列問題。突破點(diǎn)之四：勞動(dòng)合同的訂立、履行——知情權(quán)與規(guī)范管理用工權(quán)利的限制和規(guī)范《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并應(yīng)建立職工名冊(cè)備查；招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明；用人單位不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。上述規(guī)定對(duì)用人單位的招用權(quán)利在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日；第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù)；第三是禁止扣押證件和收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。應(yīng)該說這些規(guī)定更多的是對(duì)企業(yè)非法用工的限制，特別是不得要求擔(dān)?；蚩垩鹤C件，收取財(cái)物問題上更是鮮明，但在目前的勞動(dòng)用工管理中，勞動(dòng)者可能經(jīng)常不辭而別，不辦理移交手續(xù)而帶走企業(yè)的財(cái)物或相關(guān)物件，這讓企業(yè)非常頭痛，但現(xiàn)在法律已明確規(guī)定不得扣押證件、收取財(cái)物或提供擔(dān)保，企業(yè)今后將如何管理將是新的課題。我們認(rèn)為對(duì)于第一個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并做到建立員工花名冊(cè)備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；對(duì)于第二、第三個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況：真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信及健康狀況、專業(yè)技能學(xué)歷等，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況及時(shí)追查索賠；同時(shí)，在聘用與訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)履行審查義務(wù)，早在1996年勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條就明確規(guī)定：“用人單位招用職工時(shí)應(yīng)查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞動(dòng)合同?！保?yàn)?，禁止勞?dòng)者形成雙重勞動(dòng)關(guān)系是現(xiàn)行勞動(dòng)法和新《勞動(dòng)合同法》均明文規(guī)定的，作為用人單位在招用時(shí)承擔(dān)的是一個(gè)審查義務(wù)。曾經(jīng)有這樣的案例：保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)
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