【正文】 勞動(dòng)合同訂立前的協(xié)商過程因此在勞動(dòng)合同建立之初就要注意一些法律問題比方企業(yè)在過程當(dāng)中最容易出現(xiàn)的一個(gè)問題就是就業(yè)歧視。信仰；在工作當(dāng)中最容易出現(xiàn)的歧視是性別歧視當(dāng)然企業(yè)一般不會(huì)在廣告里寫只招性或者只招性但有些企業(yè)在的時(shí)候搞不同比方某些職位要求性的求職者是碩士以上畢業(yè)性的求職者是本科以上畢業(yè)這也是的因?yàn)檫@種不同待遇其實(shí)就是就業(yè)歧視它破壞的是文明社會(huì)大家共同所享有的就業(yè)時(shí)機(jī)的均等權(quán)造成了某些人的不公平。二〕怎樣正確防范和防止出現(xiàn)就業(yè)歧視企業(yè)在員工的時(shí)候不能搞就業(yè)歧視但一方面企業(yè)也有用工自主權(quán)所謂用工自主權(quán)就是可以挑選員工錄用自己需要的員工而不受任何組織個(gè)人的干預(yù)但挑選員工的前提是不搞就業(yè)歧視如今的問題就在于算就業(yè)歧視不算就業(yè)歧視要分清就業(yè)歧視一個(gè)原那么就是在廣告里邊不要表達(dá)跟派、信仰、民族有關(guān)的內(nèi)容第二要注意對(duì)于一個(gè)人先天帶來(lái)經(jīng)過后觀努力不能改變的性質(zhì)不能進(jìn)展選擇比方不能只招某地區(qū)或者不招某地區(qū)。法律看點(diǎn)】建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。企業(yè)雖然度過了難關(guān)但是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)來(lái)講還是不利因?yàn)檫@件事對(duì)企業(yè)的公信力造成了影響因此企業(yè)按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定在一個(gè)月之內(nèi)把書面合同簽了才能使得勞動(dòng)者感到滿意防止不必要的費(fèi)事。無(wú)固定勞動(dòng)合同的正確使用策略上〕由于這些老員工的收入相對(duì)較高為他們辭工支付的賠償費(fèi)外界總計(jì)將超過10億元。無(wú)固定限合同是在勞動(dòng)合同履行過程當(dāng)中沒有固定時(shí)間點(diǎn)終止合同而是要正常履行直到一方當(dāng)事人按照法律規(guī)定去解除這個(gè)合同時(shí)。從?勞動(dòng)合同法?對(duì)企業(yè)規(guī)定的可以單方解除員工勞動(dòng)合同的權(quán)利看其潛臺(tái)詞就是盡量別解除勞動(dòng)合同因此很多企業(yè)就比較恐懼無(wú)固定限合同這種辭退制度直接導(dǎo)致企業(yè)不太愿意跟員工簽無(wú)固定限合同實(shí)際上無(wú)固定限合同加上辭退制度實(shí)際上相當(dāng)于是以法律形式為員工設(shè)計(jì)的福利制度而這種制度跟企業(yè)追求利潤(rùn)化的思路背道而馳很多企業(yè)愿意給員工很好的福利但是無(wú)固定限合同卻讓才能差、表現(xiàn)不好、沒有業(yè)績(jī)、甚至年齡偏大的職工得到了保障。從該案例來(lái)看強(qiáng)迫執(zhí)行有障礙因此?勞動(dòng)合同法?對(duì)當(dāng)事人的保護(hù)有它的合理性同時(shí)執(zhí)行性方面也需要更加的完善。案例】某大學(xué)畢業(yè)生找著一個(gè)好工作用人是一個(gè)非常知名的企業(yè)但這位大學(xué)生報(bào)到上班以后簽的勞動(dòng)合同是1年零1天為簽1年零1天因?yàn)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定一年以上的勞動(dòng)合同可以簽兩個(gè)月的試用1年零1天就是1年以上所以他就是2個(gè)月的試用。法律看點(diǎn)】?勞動(dòng)合同法?規(guī)定：勞動(dòng)者單方解除合同一般不需承擔(dān)違約金。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、限由用人與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制的約定不得違犯法律、法規(guī)的規(guī)定。一天當(dāng)這名保安正上班的時(shí)候他的同鄉(xiāng)又來(lái)了保安因?yàn)橐凑諒S區(qū)理制度進(jìn)展巡視為了不怠慢他的老鄉(xiāng)于是這名保安就擅自帶著他的老鄉(xiāng)進(jìn)展巡視當(dāng)他們轉(zhuǎn)到某一個(gè)車間的時(shí)候他的同鄉(xiāng)一眼就看到了這個(gè)車間里有很多銅零件心里邊就有了別的想法。假設(shè)此時(shí)員工拒不寫檢查也不將自己的錯(cuò)誤寫出企業(yè)就應(yīng)該讓當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的其他員工來(lái)做證假設(shè)就一人看到他員工又不成認(rèn)這種情況別處理因?yàn)闆]有證據(jù)的一對(duì)一處理實(shí)際上必然會(huì)敗訴。從案例可以看出企業(yè)在單方解除員工勞動(dòng)合同的時(shí)候沒有事先將理由工會(huì)違犯了?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定這屬于程序不合法因此企業(yè)必須認(rèn)真做好每個(gè)方面才能保證立于不敗之地。一些企業(yè)在裁員的時(shí)候不注意程序裁員之前沒有聽取職工的也沒有將裁員的方案給勞動(dòng)行政部門最后導(dǎo)致仲裁敗訴企業(yè)覺得很委屈企業(yè)認(rèn)為報(bào)勞動(dòng)行政部門審批太費(fèi)事這些程序浪費(fèi)很多時(shí)間這實(shí)際也是對(duì)法律的理解失誤。第十講、解除或終止合同補(bǔ)償金的支付策略一、正確支付勞動(dòng)合同解除或終止補(bǔ)償?shù)牟呗栽鯓诱_計(jì)算和支付解除或終止勞動(dòng)合同補(bǔ)償金在?勞動(dòng)合同法?施行之前企業(yè)可以不付補(bǔ)償金而?勞動(dòng)合同法?出臺(tái)以后媒體認(rèn)為其的亮點(diǎn)就是終止合同的時(shí)候員工可以享受補(bǔ)償金了。也有一些企業(yè)實(shí)現(xiàn)差異待遇目的而實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣。法律看點(diǎn)】非全日制用工小時(shí)計(jì)酬不得低于用人所在地人民規(guī)定的最低小時(shí)工資。用工本錢相對(duì)低廉；198。保證勞動(dòng)合同依法訂立的策略
和試用的正確使用策略
這家品牌企業(yè)很注意自己的企業(yè)形象希望自己的貨柜能一直擺放得很整齊給人一種好的形象但是這事超不于是這家企業(yè)雇非全日制人員做自己的理貨員每次使用半小時(shí)每天使用3次總共工作1個(gè)半小時(shí)而且這種非全日制人員可以為好幾個(gè)超效勞企業(yè)由此大大降低了人工本錢也使得自己的貨架可以隨時(shí)保持整齊了。非全日制用工的特點(diǎn)是：從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者二個(gè)以上用人訂立勞動(dòng)合同。法律看點(diǎn)】被派遣勞動(dòng)者享有與用工的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。這位財(cái)務(wù)總監(jiān)在該企業(yè)干了8年2021年之前還有7年多的工作年限算按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定這部應(yīng)按照當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)法規(guī)定施行而2021年之前北京的規(guī)定是終止合同可以不付補(bǔ)償金因此這部就沒有補(bǔ)償金這就是這位財(cái)務(wù)總監(jiān)算錯(cuò)帳的原因。在本案例中私營(yíng)企業(yè)老板的想法當(dāng)然沒問題這個(gè)做法也不但是這種做法并不值得倡導(dǎo)假設(shè)下屬知道自己的老板因?yàn)橄牍?jié)約本錢而終止合同所有人都會(huì)岌岌可危這就是卸磨殺驢的做法因此企業(yè)做事不能考慮合法性還要考慮自己做法會(huì)給企業(yè)帶來(lái)影響假設(shè)這位企業(yè)家每個(gè)月多付一點(diǎn)人工本錢在這名員工身上這就是一種非常好的鼓勵(lì)可以鼓勵(lì)很多其他的職工向這個(gè)員工學(xué)習(xí)自己企業(yè)的業(yè)績(jī)也會(huì)越做越好。因此協(xié)商解除合同要看詳細(xì)是誰(shuí)先提議。案例】某IT企業(yè)的一名職工懷了企業(yè)為了照顧這名職工就讓她為部門其他的人幫助打下手這名職工一開始也挺主動(dòng)半年以后她的肚子越來(lái)越大同部門的員工沒人敢再用她了于是她整天沒事坐著上網(wǎng)看有一天在網(wǎng)上亂逛的時(shí)候逛到一個(gè)網(wǎng)站自己看完之后還把一些圖片了傳給其他同事看同事們傳來(lái)傳去整個(gè)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)大家都不編程序了而是整天在看照片企業(yè)調(diào)查后證實(shí)是這名懷職工傳播于是按照企業(yè)制度規(guī)定該企業(yè)理制度中有一條款在工作時(shí)間傳播穢圖像或圖片屬于嚴(yán)重違紀(jì)〕對(duì)這名懷員工解除了勞動(dòng)合同這名員工不服要求仲裁但是仲裁的結(jié)果仍舊是她敗訴于是員工又去起訴最后的兩審結(jié)果也是企業(yè)勝訴。其中第四條條款沒有特指哪種情況屬于兜底條款。對(duì)于勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作企業(yè)一開始不能解除合同這時(shí)候勞動(dòng)者享有醫(yī)療的權(quán)利醫(yī)療的長(zhǎng)短有專門的規(guī)定總的原那么是在企業(yè)工作年限越長(zhǎng)的醫(yī)療越長(zhǎng)工作年限越短的醫(yī)療越短最短的醫(yī)療是3個(gè)月最長(zhǎng)是24個(gè)月。用人應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的并將處理結(jié)果書面工會(huì)。開庭時(shí)仲裁員首先問部門經(jīng)理這位員工到底做了嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為部門經(jīng)理就從頭到尾把自己看到的過程說(shuō)了一遍仲裁員跟員工核實(shí)員工卻矢口否認(rèn)于是仲裁員要求出示證據(jù)而部門經(jīng)理當(dāng)時(shí)路過時(shí)并沒有別人也沒有其他證據(jù)來(lái)證明這個(gè)案子企業(yè)敗訴了。在解除或者終止勞動(dòng)合同后前款規(guī)定競(jìng)業(yè)限制限不得超過二年。試用間的勞動(dòng)合同關(guān)系沒有處在完全穩(wěn)定的狀態(tài)雙方當(dāng)事人通過試用在考察對(duì)方因此?勞動(dòng)合同法?就規(guī)定在試用間員工可以提早3天企業(yè)解除合同這樣對(duì)企業(yè)的消費(fèi)經(jīng)營(yíng)就減少了人員突然離任的不利對(duì)用人而言法律規(guī)定在試用間勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件用人可以隨時(shí)解除合同。另一種情況是員工曾經(jīng)在該工作過后來(lái)離任了假設(shè)干年以后該又將其返聘回來(lái)這個(gè)時(shí)候又要簽勞動(dòng)合同認(rèn)為這么多年這人可能有變化因此想再來(lái)一個(gè)試用但這種做法恰恰違犯法律規(guī)定。對(duì)于勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)方面的約定企業(yè)一定要把員工所從事職業(yè)的危害及企業(yè)采用了樣的職業(yè)防護(hù)措施和這種職業(yè)危害可能導(dǎo)致的職業(yè)病等內(nèi)容在勞動(dòng)合同中寫清楚。短合同簽兩年時(shí)間一到就變成雙方當(dāng)事人的心結(jié)員工擔(dān)憂勞動(dòng)合同到后自己的出處企業(yè)擔(dān)憂操作崗位的安排這必然使得雙方當(dāng)事人都不會(huì)做長(zhǎng)遠(yuǎn)打算勞動(dòng)合同盡量的長(zhǎng)化或者成為無(wú)固定限合同對(duì)于員工、企業(yè)都有利。法律規(guī)定的企業(yè)可以單方解除的法定事由大多數(shù)員工一般情況下是不出現(xiàn)。N為在工作的年限打個(gè)比方假設(shè)某個(gè)員工的月工資是5000元；一年的獎(jiǎng)金是60000元平攤給每個(gè)月就是5000元的獎(jiǎng)金假設(shè)他在工作了8年。勞動(dòng)者在該用人連續(xù)工作滿十年的；198。實(shí)際上按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效的權(quán)利只有兩個(gè)：一是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)一是其他任何都沒有權(quán)利認(rèn)定合同無(wú)效該案例說(shuō)明合同內(nèi)容即使通過了門的合同鑒證也并不意味著合同就百分之百?zèng)]有無(wú)效條款。二〕勞動(dòng)合同到后未及時(shí)續(xù)訂書面勞動(dòng)合同的案例分析及應(yīng)對(duì)策略新?勞動(dòng)合同法?在立法的時(shí)候采用了加重企業(yè)本錢的做法按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定員工入職之后一個(gè)月內(nèi)必須把書面合同簽了假設(shè)超過一個(gè)月還沒簽書面合同企業(yè)的行為就屬于了。但是對(duì)于特殊行業(yè)也有規(guī)定不允許招傳染病病源攜帶者例如餐飲行業(yè)從業(yè)人員規(guī)定必需要有安康合格證要通過衛(wèi)生防疫部門專門的體檢這也是為了消費(fèi)者的利益保護(hù)。種族；198。新?勞動(dòng)合同法?施行半年多來(lái)一些企業(yè)陸續(xù)遇到了前所未有的新問題和新案例加之2021年5月1日施行的新?勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法?使得企業(yè)在處理勞動(dòng)關(guān)系方面帶來(lái)了更多的困惑和迷茫目前?勞動(dòng)合同法施行?草案〕也在征求社會(huì)各界。〞“用人招用人員不得以是傳染病病原攜帶者為由回絕錄用。這個(gè)學(xué)生說(shuō)他從小長(zhǎng)大沒驗(yàn)過血型但在這家企業(yè)的應(yīng)聘登記表中有血型一項(xiàng)他認(rèn)為這對(duì)于應(yīng)聘根本不重要于是自己就順手隨意填了AB型。一〕員工入職時(shí)未訂立書面勞動(dòng)合同引發(fā)的案例分析及應(yīng)對(duì)策略有的企業(yè)很好心的去守法沒有任何想的地方而且在操作過程當(dāng)中也沒問題但也會(huì)出現(xiàn)一些很被動(dòng)的場(chǎng)面比方下面案例：法律看點(diǎn)】新?勞動(dòng)合同法?第十六條：勞動(dòng)合同由用人與勞動(dòng)者協(xié)商一致并經(jīng)用人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。全部辭職老員工均可以獲得支付的賠償據(jù)理解總計(jì)高達(dá)10億元。對(duì)于用人：198。在雇傭雙方協(xié)商制定勞動(dòng)合同條款的時(shí)候?勞動(dòng)合同法?規(guī)定勞動(dòng)合同的必備條款必須包括以下內(nèi)容：一〕用人的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二〕勞動(dòng)者的、住址和居民或者其他有效件碼；三〕勞動(dòng)合同限；四〕工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五〕工作時(shí)間和休息休假；六〕勞動(dòng)報(bào)酬；七〕社會(huì)；八〕勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；九〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。點(diǎn)評(píng)：勞動(dòng)合同中不應(yīng)單純的寫崗位名稱而應(yīng)該將工作內(nèi)容所包括的都涵蓋進(jìn)去例如可以使用崗位名稱及相關(guān)工作的寫法這樣就可以為臨時(shí)安排的事尋找到合同根據(jù)。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)必須：198。二〕試用內(nèi)解聘員工的操作要點(diǎn)法律看點(diǎn)】?勞動(dòng)合同法?規(guī)定用人不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。案例】某的一名員工由于觸犯了法律被判刑一年緩兩年執(zhí)行據(jù)此想跟這名員工解除合同但這名員工以自己沒有被關(guān)押為由提出申訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)或者在審查企業(yè)解除合同爭(zhēng)議的時(shí)候通常要審查企業(yè)三個(gè)方面的問題：第一有沒有足夠的證據(jù)證明員工做了嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為；第二規(guī)章制度中有沒有相應(yīng)的規(guī)定指出這種違紀(jì)行為需要解除合同；第三需要審查解除合同的程序是不是完全合法。企業(yè)對(duì)于員工行為的要求應(yīng)該明文規(guī)定并對(duì)于影響正常消費(fèi)經(jīng)營(yíng)秩序或者工作秩序的細(xì)微過錯(cuò)一般施行處分比方書面警告、取消享受獎(jiǎng)金的資格、取消下一次增長(zhǎng)工資的資格等等但是對(duì)于嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為就要解除合同而這些處理違規(guī)的規(guī)章制度按照?勞動(dòng)合同法?的規(guī)定應(yīng)該經(jīng)職工或者全體職工討與工會(huì)或職工代表平穩(wěn)協(xié)商確定只有經(jīng)過了這樣的法定程序規(guī)章制度才能在企業(yè)產(chǎn)生約束力假設(shè)沒有經(jīng)過這樣的法定程序規(guī)章制度就會(huì)存在問題。對(duì)于員工不勝任工作而被解除合同并不是所有的崗位都可以很好地使用這個(gè)條款比方對(duì)于有定額的工作崗位用這個(gè)條款比較適宜但對(duì)于無(wú)定額的工作崗位比方前臺(tái)、助理等等崗位客觀的量化衡量指標(biāo)太少考核95以上都是主觀判斷這就很難服人而且企業(yè)也很難舉證遇到糾紛就很容易敗訴。對(duì)于在工作的時(shí)候發(fā)生工傷工傷以后喪失勞動(dòng)才能或者部喪失勞動(dòng)才能或者員工生病而在家長(zhǎng)享受醫(yī)療職工產(chǎn)、哺乳的狀態(tài)這些員工相對(duì)于正常員工屬于更弱勢(shì)的一部群體因此法律對(duì)這些弱勢(shì)員工有特殊保護(hù)法律對(duì)部弱勢(shì)員工特殊保護(hù)的相關(guān)規(guī)定如下：點(diǎn)評(píng)：在本案例中企業(yè)在最初的裁員中已跟員工協(xié)商一致并簽署理解除合同協(xié)議給她法定補(bǔ)償金外加5個(gè)月工資這時(shí)候這名職工和她老公要求企業(yè)收回員工時(shí)企業(yè)是可以堅(jiān)持不收回的因?yàn)?勞動(dòng)合同法?規(guī)定雙方當(dāng)事人協(xié)商一致可以解除合同這個(gè)條款是寫在?勞動(dòng)合同法?第36條而?勞動(dòng)合同法?對(duì)于弱勢(shì)群體員工的保護(hù)只是限定在第41條和第40條因此協(xié)商解除成功是完全合法有效的協(xié)議完全可以依法解除合同。下表為勞動(dòng)合同終止是否支付補(bǔ)償金列表：支付補(bǔ)償金的終止情形不支付補(bǔ)償金的終止情形◆ 勞動(dòng)合同滿企業(yè)不續(xù)訂的◆ 企業(yè)被依法宣告破產(chǎn)的◆ 企業(yè)解散、被撤消營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者責(zé)關(guān)閉的◆ 勞動(dòng)合同滿員工不續(xù)訂的◆ 員工已享受養(yǎng)老待遇的◆ 員工亡或者被人民宣告亡的?勞動(dòng)合同法?對(duì)于勞動(dòng)合同到終止企業(yè)付不付員工補(bǔ)償要區(qū)分不同情況進(jìn)展判斷：對(duì)于合同限屆滿以后任何一方當(dāng)事人都不想續(xù)訂而終止合同不需要支付補(bǔ)償金。仲裁員理解到這位財(cái)物總監(jiān)的情況后幫他算了一下告知對(duì)方的做法是對(duì)的因?yàn)樾碌?勞動(dòng)合同法?規(guī)定解除或者終止合同補(bǔ)償金的支付要按照勞動(dòng)者在該的工作年限每滿一年向這個(gè)勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資不滿一年部假設(shè)沒有超過6個(gè)月只需要支付半個(gè)月工資做補(bǔ)償只有超過6個(gè)月的時(shí)候才需要按一年計(jì)算支付一個(gè)月工資。第十二講 使用勞務(wù)派遣與非全日制用工的策略終止用工用人不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。僅適用于輔助性、臨時(shí)性崗位不太適用消費(fèi)經(jīng)營(yíng)一線崗位或重要崗位。二〕非全日制用工對(duì)企業(yè)的利與弊及操作要訣非全日制用工以小時(shí)計(jì)酬勞動(dòng)者在同一用人一般平均每天工作不超過4小時(shí)每周累計(jì)不超過24小時(shí)法律規(guī)定全日制員工只能在同一個(gè)建立勞動(dòng)合同關(guān)系在同一時(shí)不可以建立雙重的勞動(dòng)合同關(guān)系而非全日制允許對(duì)方在一個(gè)或者兩個(gè)以上的用工訂立勞動(dòng)合同。?勞動(dòng)合同法?施行之前沒有對(duì)勞務(wù)派遣的使用作任何崗位上的限制因此一些國(guó)有控股的上大量使用勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣人數(shù)的比例占全員工的比例到達(dá)75一〕法律對(duì)企業(yè)使用勞動(dòng)派遣的規(guī)定我國(guó)法律規(guī)定派遣員工的勞動(dòng)合同限是：?勞動(dòng)合同法?規(guī)定對(duì)于一般情況下員工享受補(bǔ)償金的一個(gè)支付假設(shè)勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資3倍的時(shí)候向這個(gè)