【正文】 立即解除。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：(1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3).家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。因此，違法辭退的成本將成倍上升。這其中就有許多不合理的地方，如對加班工資的約定，加班時間的長短，升遷的保障等。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 組織勞動合同的管理做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風(fēng)險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關(guān)規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。參考書目： [1] [J].鐵道工程學(xué)報,2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟,2008,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟管理與研究,2002(8):42. 致謝這篇論文是在史雅寧教員的指導(dǎo)下完成的，文中包含了我的觀點看法。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。 。《勞動合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。 (5).違法試用要支付賠償金。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。企業(yè)應(yīng)充分利用試用期，不僅只是加強試用期期間的管理，而且還要注重試用期結(jié)束之后的考核工作。這樣，各個公司原則上首先在這個內(nèi)部人才市場進行招聘，只有該市場無法滿足用人要求，才通過外部人才招聘來滿足需求，這在一定程度上能有效地減少從外部勞動力市場上招聘、甄選、雇用和培訓(xùn)新員工的成本?！秳趧雍贤ā穼嵤┲?，企業(yè)在提出招聘需求時更加慎重，招聘需求的確定更加科學(xué)。這樣才能確保高素質(zhì)人才得到相應(yīng)的價值回報和提升空間，以吸引和保留企業(yè)發(fā)展所需的核心人力資源。只有實行個性化的管理方法，才能從根本上站在員工的角度為員工的職業(yè)發(fā)展著想，從而降低企業(yè)員工的流動率，提高高素質(zhì)員工的忠誠度。而過大是指指標側(cè)重于團隊，這又為大鍋飯?zhí)峁┝丝赡苄裕瑘F隊成員一方面得過且過，另一方面又死守著“鍋里的飯”，不愿意接受新的成員。但是，他們忽略了一個很重要的問題，即該績效考核工具與具體的團隊評價之間的匹配問題。其中，企業(yè)招聘員工的能力與崗位的匹配度將直接決定員工培訓(xùn)后的能力；培訓(xùn)講師的選擇也應(yīng)該考慮他對企業(yè)情況的熟知和參與程度，這些將顯著地影響員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際工作的吻合度。 企業(yè)員工培訓(xùn)歸于企業(yè)是極為重要的，因為員工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的投資的效率和經(jīng)濟效益。這也使人力資源管理的地位發(fā)生變化，很多企業(yè)也取消了以往行政辦公室、勞資科等稱呼，成立了人力資源部門。連帶賠償責(zé)任，是指勞動力派遣單位和接受單位之間在法律上有連帶關(guān)系，表現(xiàn)在法律執(zhí)行階段，勞動者可以要求勞動力派遣單位和接受單位承擔(dān)責(zé)任，也可選擇勞務(wù)派遣單位或接受單位先予全額賠償，任何一方都有責(zé)任先予賠償勞動者的全部損失。這就與與以前的法律規(guī)定的要求有較大差別，如《最高人民法院關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟補償金《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。 ③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；《勞動合同法》第37條規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。新法規(guī)定，勞動合同中可以設(shè)定違約金的兩種情形：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。 實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。這就在法律上明確禁止企業(yè)在與勞動者簽訂合中違法要求勞動者支付各種違約金。以前的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就無需支付經(jīng)濟補償金，新法將其改成，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也要必須支付經(jīng)濟補償金。例如，在《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。與此同時越來越多的勞動合同陷阱損害我國勞動者的合法權(quán)益這就迫使我國盡快健全相關(guān)法律法規(guī)。一些私營企業(yè)者在利益最大化的驅(qū)使下，利用我國法律當(dāng)時的不健全延長勞動人員的勞動時間、不給付或少給付勞動報酬、不與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動關(guān)系、濫用試用期、為逃避法定義務(wù)簽訂短期勞動合同、限制勞動者自由擇業(yè)和合理流動，集體合同簽訂率不高甚至流于形式等問題。 提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程 組織勞動合同的管理 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才 1. 勞動合同法產(chǎn)生的背景與發(fā)展《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,保護勞動者的合法權(quán)益”。同時全國各地也因勞動合同法的出臺對本地方的勞動合同保護條例也進行了改動。關(guān)鍵詞：勞動合同法 企業(yè)人力資源 管理 目錄 1． 勞動合同法的產(chǎn)生的背景與發(fā)展、法規(guī)的比較 無固定期限勞動合同訂立范圍相比以前增加了許多 對違約金的嚴格要求 勞動者辭職的情形增加了 裁員時要承擔(dān)社會責(zé)任 到期終止勞動合同時也要支付經(jīng)濟補償金 提高了違法辭退的成本 更嚴格要求了規(guī)章制度制定程序 2． 我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源的概況 企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)正處于對人力資源的重要性轉(zhuǎn)型期。我國自1949年建國后完成三大改造將原是資本主義的工商業(yè)變?yōu)樯鐣髁x所有制，勞動者當(dāng)家做主。 (2).社會原因。 (3).政治原因 　　中國是社會主義國家，《憲法》第1條第一款規(guī)定“中華人民共和國是工人階級領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家。在勞動合同期限方面明確規(guī)定了無固動期限勞動合同簽訂的情形。還有對企業(yè)不支付經(jīng)濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經(jīng)濟補償金，勞動部門在責(zé)令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應(yīng)支付的50%～100%加付勞動者賠償金。還有，如果企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)