【正文】 試用期內(nèi)提前3通知用人單位，可以解除勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定的隨時通知解除，與《勞動法》規(guī)定的隨時通知解除有較大區(qū)別。《勞動法》隨時通知解除只有三種情形：（1）在試用期內(nèi)的；（2）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（3）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。而《勞動合同法》規(guī)定的勞動者可以隨時通知解除的情形有6種。根據(jù)《勞動合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。無需通知立即解除的規(guī)定《勞動法》中沒有相應的規(guī)定，《勞動合同法》賦予了勞動者在特定情況下可以無需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動者可以無須通知用人單位而直接解除勞動合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（2）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的的。 裁員時要承擔社會責任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔社會責任。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：(1).與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2).與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3).家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。《勞動合同法》第46條規(guī)定：人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。同時《勞動合同法》對于企業(yè)違法辭退員工成本成倍上升《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。由此可見，企業(yè)違法辭退員工的，員工有兩種選擇：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù)履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金，賠償金的標準為法律規(guī)定的解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標準的2倍。因此，違法辭退的成本將成倍上升。 勞動合同法實施中遇到的主要問題。 一些用人單位在貫徹實施法律時，采取消極態(tài)度，不向員工積極宣傳法律。勞動者與用人單位雙方對勞動合同的不重視，也使得《勞動合同法》實施起很困難。“歸零” 一些用人單位為了逃避法律責任，勸員工集體辭職或?qū)⒐g歸零。還有違法裁員；利用特殊用工，采用下派工，促銷工等用工形式；濫用勞務派遣工等。 。勞動合同規(guī)定時用人單位往往不與勞動者協(xié)商簽訂，只是將已經(jīng)制定好的合同拿給勞動者簽訂。這其中就有許多不合理的地方，如對加班工資的約定，加班時間的長短，升遷的保障等。勞動者往往也不細讀合同條款就盲目簽訂，致使自己的合法權(quán)益受到侵害?！秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝坏囊恍┬袨榧s束力不強。雖然《勞動合同法》對企業(yè)一些侵害勞動者合法利益的行為起到一定的約束力。但相對于一些大企業(yè)和外資企業(yè)而言《勞動合同法》的處罰力度還是不夠，企業(yè)違反法律的行為屢禁不止。這也就要求勞動監(jiān)管部門對此的靈活監(jiān)管處罰和加大這方面的立法力度。 在勞動法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動法的實施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來的發(fā)展的行為,科學合理地應用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎。在知識經(jīng)濟時代,一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風,有利于調(diào)和員工的價值觀和信念。實施持續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓,可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹立起正確的職業(yè)觀念同時提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。 提高人力資源管理能力,把關新員工的招聘流程吸收和招聘進新的員工是企業(yè)保證新的血液和運行的重要程序,勞動合同法的相關規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門所需要的真正的人才的標準,找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實是一個大的工程,部門之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。 組織勞動合同的管理做好勞動用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營管理和提高防范經(jīng)營風險能力的一個重要環(huán)節(jié),無論是任何企業(yè),都必須遵守勞動合同的相關規(guī)定,并對對勞動用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識。在出現(xiàn)相關勞動糾紛之前,就要采取切實有效的措施,做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國家法律法規(guī),建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。其次,要進一步完善勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務的體現(xiàn),《勞動法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動合同臺帳,強化勞動合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。 加強企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場搏擊中發(fā)展壯大起來,就必須重視人才的力量,加強人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強企業(yè)的人才管理和培訓機制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實際運作中,單純的依靠人力資源的管理和開發(fā)制度,已經(jīng)不能滿足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統(tǒng)的薪資激勵在現(xiàn)代自我價值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對傳統(tǒng)的薪酬制度上,進行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來說非常的重要,員工的業(yè)務水平和知識技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓應該是系統(tǒng)化的,培訓的內(nèi)容應該根據(jù)企業(yè)的實際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓的內(nèi)容不應該僅僅局限在技術的范圍內(nèi),還應該包括企業(yè)文化,個人精神方面因素的培訓,使企業(yè)員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能,而且還增強了對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。參考書目： [1] [J].鐵道工程學報,2006,(03). 　　[2] [J].山西建筑,2006,32(2):115116. 　　 [3] [J].陜西綜合經(jīng)濟,2008,(4). 　　 [4] [J].經(jīng)濟管理與研究,2002(8):42. 致謝這篇論文是在史雅寧教員的指導下完成的，文中包含了我的觀點看法。這篇論文從一個宏觀的角度分析了勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響，希望能給與評價和改正意見。 第 34 頁 共 34 頁