新勞動合同法對人力資源管理的影響與和諧勞動關(guān)系——王守志-資料下載頁
2025-05-27 18:43本頁面
【正文】 件和諧規(guī)定的勞動關(guān)系制定本法，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益實際上已經(jīng)放在第二款，這個實際上已經(jīng)給勞動法做了一個讓步，這個讓步做的非常好，但是在其他的方面則是強化了對勞動權(quán)的保護(hù)，勞動權(quán)的保護(hù)主要表現(xiàn)在：《勞動法》更為準(zhǔn)確；、職能，規(guī)范了工會的智能?！秳趧臃ā穲?zhí)法的責(zé)任的規(guī)定。如果要具體的規(guī)定，反映在勞動合同的定義、解除、變更、終止方面，這個《勞動合同法》給人留下最深刻的是勞動合同的類型的變化，原來我們國家勞動關(guān)系、勞動合同實際運行的是不簽的問題，然后是短期化的問題，這個勞動合同法強化了關(guān)于簽訂書面勞動合同，關(guān)于勞動合同期限等一系列的法律責(zé)任。首先是對勞動合同定義、書面形式進(jìn)行了更為規(guī)范的規(guī)定，強調(diào)勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式定義，既然法律規(guī)定了這個標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)事人必須執(zhí)行的，如果當(dāng)事人不執(zhí)行就要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。這個書面形式它反映了勞動合同的特點，勞動合同的特點之一就是什么呢？就是勞動合同屬于法定要式合同，合同可以有要式和不要式兩種形式，合同必須進(jìn)行一定形式和手續(xù)方能成立的合同叫要式合同，如果這個要式合同需要法律規(guī)定的屬于法定要式合同，勞動合同法對勞動合同的形式基于了很高的標(biāo)準(zhǔn)，既然有這個要求了，你要沒有按照要求去做，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，這個勞動關(guān)系提供用工有30日的緩沖日，30日之內(nèi)必須訂立書面的合同，如果30天沒有訂立勞動合同，從第二天起付兩倍的工資，如果實際提供勞動一年了，還沒有訂立書面的勞動合同，則視為雙方存在無固定期限的勞動合同，那么要支付雙倍工資，這樣對于法定要式合同的要式法律后果規(guī)范的這么清晰，咱們企業(yè)的人力資源部門在我們的勞動合同管理下，這方面的職責(zé)是由負(fù)責(zé)的，如果你招用雇員，未訂立書面勞動合同，大家想一想，我們?nèi)肆Y源部有要承擔(dān)法律責(zé)任。由于時間關(guān)系，最后以一個案例結(jié)束會議。光明案例：小張和企業(yè)簽訂了五年的勞動合同，勞動合同約定了試用期一年，工作內(nèi)容是一車間操作工，2001年1月1日訂的，3月1號小張身體不適，到醫(yī)院診斷以后結(jié)果是過敏引起的，小張回來后交了假條休息一段時間又去上班了，但是上了幾天以后又過敏，他最后到醫(yī)院做了一個系統(tǒng)的檢查，最后確定是和生產(chǎn)中常用的原料有關(guān)，不脫離該工作環(huán)境會嚴(yán)重影響健康，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)考慮后決定把他調(diào)到三車間工作，這樣脫離崗位就可以防止過敏，不會影響健康，但是小張不去，我想去科室工作，他說我會電腦、傳真機、打印機，但是廠里不同意，最后決定給他三天假期考慮一下，假期是支付工資的，但是小張考慮以后說還是要上科室的，只要是辦公室都行，企業(yè)見這樣沒有辦法當(dāng)面解除勞動合同書，理由是試用期內(nèi)不適合錄用條件，解除勞動合同書，你要是不同意可以到仲裁哪兒去告，大家分析一下。《勞動法》關(guān)于試用期的規(guī)定，試用期是選擇性條款，因為可以約定試用期，不是必備條款，而是選擇，就是說可以約定試用期，也可以不約定試用期，試用期最長不得超過六個月，對于短期的合同，大體按照合同的1/12來確定。那么《新勞動合同法》規(guī)定三個月以下不許約定試用期，三年以上不超過六個月。剛才我們說的小張簽訂的是五年的合同，試用期是一年，這是一個無試用期的合同，無效的，因此該企業(yè)以試用期條件為由不成立，也就是說不能以此解除合同，但是小張確實不能勝任工作，企業(yè)這種做法是正確的，調(diào)整工作崗位，至于小張的做法怎樣？也是正確的，勞動合同法的內(nèi)容不得違反行政法律的規(guī)定，履行、變更、終止，勞動合同應(yīng)該履行什么原則呢？這個雙方的行為都是正確的，這個案例該怎么分析呢？小張三車間不去，科室又去不了，一車間又過敏，此時企業(yè)只能解除合同，那么解除合同使用那一條呢？只能使用勞動法第26條，如果是《新勞動合同法》就是用人單位單方提前30天解除勞動合同法的第3項，訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，當(dāng)事人和合同變更達(dá)不成一致，用人單位可以解除合同，但是無論是《勞動法》還是《勞動合同法》在這個方面程序是提前30日通知，你沒有做到這一點，少通知30天，你就支付30天的工資作為代價。然后變更合同達(dá)不成一致，不僅僅要支付工資，還要支付經(jīng)濟(jì)補償金，按照勞動法的規(guī)定，小張1月1號來的，支付他一個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償金，因為小張是新的工人，工資應(yīng)該按照企業(yè)的平均工資支付，這才是企業(yè)的正常做法。如果任何一個條款的失誤都給企業(yè)帶來各種各樣的損失。在《勞動合同法》規(guī)定不符合錄用條件在試用期解除合同，但是關(guān)鍵點是錄用條件，各位你們企業(yè)有錄用條件沒有？一個是標(biāo)準(zhǔn)，二是企業(yè)能不能證明勞動者不符合錄用條件，證據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，小張是不能勝任工作和不符合錄用條件是不一樣的，其實咱們?nèi)肆Y源部門對某些錄用條件能夠全部的知道嗎？如果你管理規(guī)范的話，有崗位說明書，也就是說我們?nèi)肆Y源部門的工作要做細(xì)、做實，其他部門的錄用條件標(biāo)準(zhǔn)以及不符合錄用條件的證據(jù)都應(yīng)當(dāng)以管理規(guī)范，這樣才可以杜絕不符合錄用條件的一系列問題。
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