新勞動合同法對人力資源管理的影響與和諧勞動關系——王守志-資料下載頁
2025-05-27 18:43本頁面
【正文】 件和諧規(guī)定的勞動關系制定本法，保護勞動者的合法權益實際上已經放在第二款，這個實際上已經給勞動法做了一個讓步，這個讓步做的非常好，但是在其他的方面則是強化了對勞動權的保護，勞動權的保護主要表現在：《勞動法》更為準確；、職能，規(guī)范了工會的智能。《勞動法》執(zhí)法的責任的規(guī)定。如果要具體的規(guī)定，反映在勞動合同的定義、解除、變更、終止方面，這個《勞動合同法》給人留下最深刻的是勞動合同的類型的變化，原來我們國家勞動關系、勞動合同實際運行的是不簽的問題，然后是短期化的問題，這個勞動合同法強化了關于簽訂書面勞動合同，關于勞動合同期限等一系列的法律責任。首先是對勞動合同定義、書面形式進行了更為規(guī)范的規(guī)定，強調勞動關系應當訂立書面勞動合同，應當以書面形式定義，既然法律規(guī)定了這個標準，這個標準是當事人必須執(zhí)行的，如果當事人不執(zhí)行就要承擔相應的法律后果。這個書面形式它反映了勞動合同的特點，勞動合同的特點之一就是什么呢？就是勞動合同屬于法定要式合同，合同可以有要式和不要式兩種形式，合同必須進行一定形式和手續(xù)方能成立的合同叫要式合同，如果這個要式合同需要法律規(guī)定的屬于法定要式合同，勞動合同法對勞動合同的形式基于了很高的標準，既然有這個要求了，你要沒有按照要求去做，就要承擔相應的法律后果，這個勞動關系提供用工有30日的緩沖日，30日之內必須訂立書面的合同，如果30天沒有訂立勞動合同，從第二天起付兩倍的工資，如果實際提供勞動一年了，還沒有訂立書面的勞動合同，則視為雙方存在無固定期限的勞動合同，那么要支付雙倍工資，這樣對于法定要式合同的要式法律后果規(guī)范的這么清晰，咱們企業(yè)的人力資源部門在我們的勞動合同管理下，這方面的職責是由負責的，如果你招用雇員，未訂立書面勞動合同，大家想一想，我們人力資源部有要承擔法律責任。由于時間關系，最后以一個案例結束會議。光明案例：小張和企業(yè)簽訂了五年的勞動合同，勞動合同約定了試用期一年，工作內容是一車間操作工，2001年1月1日訂的，3月1號小張身體不適，到醫(yī)院診斷以后結果是過敏引起的，小張回來后交了假條休息一段時間又去上班了，但是上了幾天以后又過敏，他最后到醫(yī)院做了一個系統的檢查，最后確定是和生產中常用的原料有關，不脫離該工作環(huán)境會嚴重影響健康，經上級領導考慮后決定把他調到三車間工作，這樣脫離崗位就可以防止過敏，不會影響健康，但是小張不去，我想去科室工作，他說我會電腦、傳真機、打印機，但是廠里不同意，最后決定給他三天假期考慮一下，假期是支付工資的，但是小張考慮以后說還是要上科室的，只要是辦公室都行，企業(yè)見這樣沒有辦法當面解除勞動合同書，理由是試用期內不適合錄用條件，解除勞動合同書，你要是不同意可以到仲裁哪兒去告，大家分析一下?！秳趧臃ā逢P于試用期的規(guī)定，試用期是選擇性條款，因為可以約定試用期，不是必備條款，而是選擇，就是說可以約定試用期，也可以不約定試用期，試用期最長不得超過六個月，對于短期的合同，大體按照合同的1/12來確定。那么《新勞動合同法》規(guī)定三個月以下不許約定試用期，三年以上不超過六個月。剛才我們說的小張簽訂的是五年的合同，試用期是一年，這是一個無試用期的合同，無效的，因此該企業(yè)以試用期條件為由不成立，也就是說不能以此解除合同，但是小張確實不能勝任工作，企業(yè)這種做法是正確的，調整工作崗位，至于小張的做法怎樣？也是正確的，勞動合同法的內容不得違反行政法律的規(guī)定，履行、變更、終止，勞動合同應該履行什么原則呢？這個雙方的行為都是正確的，這個案例該怎么分析呢？小張三車間不去，科室又去不了，一車間又過敏，此時企業(yè)只能解除合同，那么解除合同使用那一條呢？只能使用勞動法第26條，如果是《新勞動合同法》就是用人單位單方提前30天解除勞動合同法的第3項，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，當事人和合同變更達不成一致，用人單位可以解除合同，但是無論是《勞動法》還是《勞動合同法》在這個方面程序是提前30日通知，你沒有做到這一點，少通知30天，你就支付30天的工資作為代價。然后變更合同達不成一致，不僅僅要支付工資，還要支付經濟補償金，按照勞動法的規(guī)定，小張1月1號來的，支付他一個月的工資作為經濟補償金，因為小張是新的工人，工資應該按照企業(yè)的平均工資支付，這才是企業(yè)的正常做法。如果任何一個條款的失誤都給企業(yè)帶來各種各樣的損失。在《勞動合同法》規(guī)定不符合錄用條件在試用期解除合同，但是關鍵點是錄用條件，各位你們企業(yè)有錄用條件沒有？一個是標準，二是企業(yè)能不能證明勞動者不符合錄用條件，證據和標準，小張是不能勝任工作和不符合錄用條件是不一樣的，其實咱們人力資源部門對某些錄用條件能夠全部的知道嗎？如果你管理規(guī)范的話，有崗位說明書，也就是說我們人力資源部門的工作要做細、做實，其他部門的錄用條件標準以及不符合錄用條件的證據都應當以管理規(guī)范，這樣才可以杜絕不符合錄用條件的一系列問題。
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