【正文】 四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。【提示】上述解除合同限制條款根據(jù)勞動法第三章第二十九條制定；與一審稿相比，增加了“（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”條款，“（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”條款；同時取消了一審稿中“正在擔任平等協(xié)商代表的”條款；具備特殊情況的，不能按照（第四十條）非過錯提前30天通知后解除合同條款和（第四十一條）經(jīng)濟性裁員解除（或終止）勞動合同，但沒有禁止按照第三十九條過錯解除（或終止）合同條款解除合同；具備特殊情況的禁止條款包括解除和終止勞動合同，至特殊情況消失后就可與一般職工一樣處理勞動合同，即：①患病或非因工負傷的，等醫(yī)療期滿，女工在孕、產(chǎn)、哺乳期滿的；②對于老年職工，就要等到退休了；③工傷職工按下述標準處理。按照第四十五條規(guī)定，根據(jù)現(xiàn)行工傷保險條例的規(guī)定，工傷職工需要分級處理：①勞動者患職業(yè)病或者因工負傷，被鑒定為七級至十級工傷的，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金和醫(yī)療補助金后，勞動合同到期的可以終止，勞動合同未到期的，雙方協(xié)商一致可以解除；②勞動者患職業(yè)病或者因工負傷，被鑒定為五級至六級工傷的，經(jīng)本人提出，用人單位按照規(guī)定支付兩金的，勞動合同也可以終止或解除。③勞動者患職業(yè)病或者因工負傷，被鑒定為一級至四級工傷的，退出工作崗位，保留勞動關系?！景咐治觥繂T工的辭職權利案例：王小姐是北京理工大學畢業(yè)的研究生，于2005年6月底畢業(yè)。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。該公司為王小姐辦理了北京戶口，并為此約定了五年期的服務期限，如果提前解約的話，應當向單位支付五萬元的違約金。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。2005年10月份，該公司為王小姐辦理了社保手續(xù)。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。與公司談漲工資未果，于是王小姐開始萌生去意。對此案例，我們探討兩個問題： 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。根據(jù)新的勞動合同法，就此規(guī)定的違約金是無效的，因為第二十五條規(guī)定，雙方不能就培訓和競業(yè)禁止之外的內容規(guī)定勞動者的違約金，而根據(jù)新的勞動合同法，這里的賠償金和違約金是同一含義?！景咐治觥繂挝坏霓o退權利案例：李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。在職近六年。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經(jīng)成為了一家擁有員工六百余人的大公司。但是，其在職時也存在很多問題。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經(jīng)濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。2007年5月份，他與公司的勞動合同即將到期。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。如果您是這家公司的HR，您將如何處理這件事？答：如果能夠舉證，可按照第三十九條第（三）款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的”解除合同；如無法按照前款舉證，則按照第三十九條第（二）款“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”的規(guī)定解除合同，均可不支付經(jīng)濟補償金。四、勞動合同的終止（第二稿第四十四條） 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿；【除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同，則不支付經(jīng)濟補償金】 （二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；【可獲經(jīng)濟補償金】 (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的；【可獲經(jīng)濟補償金】（六）有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的?！咎崾尽?《勞動合同法》調整了《勞動法》關于勞動合同終止的規(guī)定內容：一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務為期限的勞動合同因該工作任務完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三是增加了終止勞動合同的限制情形。在《勞動合同法》施行之前，為了保護勞動者的權益，國家規(guī)定在下列情形下，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止勞動合同：（1）《工會法》規(guī)定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。（2）原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號）規(guī)定，除勞動法第二十五條規(guī)定的情形（即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的）外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。（3）《工傷保險條例》規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力的，或者大部分喪失勞動能力且勞動者沒有提出終止勞動合同的，用人單位不得與勞動者終止勞動合同。（4）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同?！秳趧雍贤ā烦永m(xù)《工會法》、《職業(yè)病防治法》等以上規(guī)定外，還補充規(guī)定，勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。現(xiàn)在，一般性的勞動合同到期終止，單位是不需要向員工支付經(jīng)濟補償?shù)?。這種法規(guī)規(guī)定，實際上造成了單位為了達到避免提前解除勞動合同，降低解除勞動合同之后需要向員工支付經(jīng)濟補償金的用工成本，有意識地去與員工簽訂短期的勞動合同。由于這種做法的合法性，使很多員工在合同終止之后無法得到經(jīng)濟補償，同時也屏蔽了很多勞動爭議案件，在事實上使相當一部分員工不再通過仲裁或者訴訟的方式主張這種權利。但是現(xiàn)在勞動合同法確認了，在合同到期之后，三種情況終止勞動合同，單位仍然需要按員工在職的年限向員工支付經(jīng)濟補償金。這對于勞動爭議仲裁來說，是一種新的類型的案件。而且由于現(xiàn)在大多數(shù)單位與員工簽訂的短期的勞動合同，合同到期的情況十分普遍。由于合同到期終止在目前來說比合同解除更多，更具有普遍性。五、經(jīng)濟補償金（一） 一般情況下的經(jīng)濟補償金解除或終止勞動合同類型特 征經(jīng)濟補償金協(xié)商解除勞動合同個人提出不支付單位提出支付勞動者單方面解除勞動合同用人單位無過錯，提前30天通知用人單位不支付用人單位有過錯，即時通知用人單位支付用人單位有過錯，無需通知用人單位支付用人單位單方面解除勞動合同勞動者有過錯，可以（隨時）解除勞動合同不支付勞動者無過錯，可以提前30天通知勞動者解除勞動合同支付經(jīng)濟性裁員，解除勞動合同支付終止勞動合同因用人單位原因終止勞動合同支付勞動者原因終止勞動合同不支付【提示】《勞動法》規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經(jīng)濟補償。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》對支付經(jīng)濟補償?shù)木唧w辦法作出了規(guī)定?！秳趧雍贤ā吩谘永m(xù)以上規(guī)定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經(jīng)濟補償作出了一些新規(guī)定：一是增加規(guī)定勞動者依照本法第三十八條規(guī)定因用人單位違法行為解除勞動合同的，用人單位也應當依法支付經(jīng)濟補償。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動者的合法權益。增加規(guī)定在這種情形下勞動者提出解除勞動合同的，用人單位也必須支付經(jīng)濟補償，一則可以督促用人單位遵守有關工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定，二則可以防止用人單位故意違法，逼迫勞動者提出解除勞動合同，以規(guī)避支付經(jīng)濟補償。二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經(jīng)濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產(chǎn)，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位在解除勞動合同時，一般需要支付經(jīng)濟補償金，而在終止勞動合同時，一般不需要支付經(jīng)濟補償金。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。增加規(guī)定固定期限勞動合同期滿終止也應當支付經(jīng)濟補償金，可以消除用人單位減少解雇成本的動機，以經(jīng)濟手段引導用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同。三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)南揞~。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節(jié)高收入勞動者的收入水平。按照發(fā)布稿第四十六條規(guī)定的情況支付經(jīng)濟補償金，與一審稿相比，①取消了在“試用期”內用人單位解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金；②取消了因“勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤”終止勞動合同后勞動者又重新出現(xiàn)致使勞動合同無法繼續(xù)履行而支付經(jīng)濟補償金；③細化了勞動合同期滿或勞動合同約定條件出現(xiàn)時支付經(jīng)濟補償金的情況，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同的不支付經(jīng)濟補償金；④取消了“勞動合同續(xù)簽的，用人單位不支付經(jīng)濟補償。勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10%?！睏l款；⑤增加了非用人單位原因終止勞動合同，可以不支付經(jīng)濟補償金。（二）經(jīng)濟補償金的核算標準——第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！　趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年?！　”緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！诰攀邨l第三款 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行?！咎崾尽看罅康娜藛T屬于存續(xù)的勞動合同，對這些勞動合同解除或終止的經(jīng)濟補償金支付是焦點問題。此類人員的經(jīng)濟補償金分兩段計算：①本法實施以后，是否應該支付？根據(jù)本法規(guī)定確定，但其工作年限從08年元月1日起計算；支付標準也按照本法規(guī)定計算；②此類人員解除或終止勞動合同的情況按照08年元月1日以前的規(guī)定是否應該支付經(jīng)濟補償金？應按照以前的規(guī)定（主要是95年481號文件）確認，如果按以前的規(guī)定不應該支付就不支付；如果應該支付，其工作年限計算到07年12月31日，支付標準也按照以前的規(guī)定核定。經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為解除勞動合同前勞動者個人12個月平均工資，其口徑按照國家關于工資總額統(tǒng)計口徑核定，即包括所有工資、獎金、工資性津貼補貼、加班工資等項內容。07年12月31日以前的經(jīng)濟補償問題，主要按照1994年481號文件《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》執(zhí)行。針對特殊問題的輔助文件有《勞動部關于逾期終止勞動合同等問題的復函》（1994年2月7日）；《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》（1994年7月14日）；《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（1996年10月31日）；《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》（1995年10月10日）；《勞動部辦公廳對〈關于終止或解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金有關問題的請示〉的復函》（1996年2月15日）；《勞動部辦公廳關于職工因私出境定居而解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復函》（1997年5月7日）；《勞動部辦公廳關于對解除勞動合同經(jīng)濟補償問題的復函》（1997年10月10日）等。國家關于經(jīng)濟補償?shù)姆梢?guī)定是底線，對于非國有單位超標準的經(jīng)濟補償應該是允許的（HP、IBM等外資公司是按照N+6或N+7補償，聯(lián)想曾給予N+3的補償，百度2006年7月10日是N+1的補償）；國有單位的經(jīng)濟補償金標準應嚴格按照國家法律規(guī)定執(zhí)行。對于工資高于當?shù)厣夏昶骄べY三倍的高收入者，應按照三倍封頂，并最多支付十二個月工資的補償，低于三倍的勞動者沒有此類限制。