【正文】 管理不當(dāng)、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動合同解除權(quán)的障礙 , 滋生法律糾紛。(九 商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的法 律風(fēng)險。 , 勞動者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強(qiáng)。要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應(yīng)配備 經(jīng)驗豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設(shè)置專門 的人力資源管理機(jī)構(gòu) ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。完善合法的 勞動合同及其與實際勞動關(guān)系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預(yù)防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。如最高人民法院 《 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動爭議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 , 由用人單位負(fù)舉證責(zé) 任。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風(fēng)險。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進(jìn)行單獨交流，謝謝大家！第三篇：人力資源管理風(fēng)險的防范方式人力資源管理風(fēng)險的防范方式面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，人們可以采取多種方式加以防范。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。預(yù)防風(fēng)險方式通過對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生和作用的機(jī)理進(jìn)行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險的防范工作。所以，在風(fēng)險事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴(kuò)大和蔓延；或者在風(fēng)險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負(fù)責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進(jìn)行重點管理。對辭職人員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進(jìn)行重點管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細(xì)分成A、B、C類，重點關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴(yán)格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，人才入職后要負(fù)責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護(hù)用品。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標(biāo)不明確無法量化。針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險也就是企業(yè)與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險。一般情況下，單位員工是比較認(rèn)同績效考核的，認(rèn)為績效考核能調(diào)動員工積極性。單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進(jìn)行培訓(xùn)和督促員工遵守。員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達(dá)公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。(3)防止培訓(xùn)費用損失的事后措施?？蛻羰瞧髽I(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)不發(fā)達(dá)的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機(jī)頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險；等等。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應(yīng)考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進(jìn)行一定的限制。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。同時 , 企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到作為一個 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動者的合法依據(jù)。研究表明 , 一名出色的 企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備哲學(xué)、倫理學(xué)、邏 輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)、102法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和政治學(xué)等多方 面的知識與能力 ① , 具有豐富的實踐經(jīng)驗。總體思路 應(yīng)該是 :以法律理念介入人力資源管理 , 著重審核 合法性與系統(tǒng)性 , 建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章 制度。(七 獎懲管理中面臨的法律風(fēng)險。在企業(yè)層面上 , 要 求企業(yè)在遵守法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的基礎(chǔ)上 , 既要 發(fā)揮自身在人力資源管理中的積極性與主動性 , 又 要避免管理的口頭化與隨意性 , 應(yīng)建立起一套符合 企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀與自身特點的人力資源管理制度 , 真 正實現(xiàn)以制度管人。此領(lǐng)域 的法律糾紛較多 , 主要集中在企業(yè)不依法安排員工 休息、休假 , 安排員工加班不通過協(xié)商程序 , 加班工 資未按法律規(guī)定支付等。(三 企業(yè)規(guī)章制度不合法、不健全等。因此 , 企業(yè) 應(yīng)當(dāng)以法律理念介入人力資源管理工作 , 積極學(xué)習(xí)、正確認(rèn)識法律法規(guī)的強(qiáng)制性與約束力 , 嚴(yán)格遵 守勞動法律法規(guī)。因此 , 必須加大對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強(qiáng)制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強(qiáng)制性規(guī)定。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實際運行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動者切身利益的領(lǐng)域。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔(dān)在勞動爭議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。（4）、要有合理的補(bǔ)償。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險，特別是培訓(xùn)費用很大時，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計劃。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。實證研究表明，道德風(fēng)險和員工流失風(fēng)險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險事件的發(fā)生。(3)防止培訓(xùn)費用損失。員工流失后造成企業(yè)不能正常運轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨立核算分配方式進(jìn)行。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。各經(jīng)營單位需比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。高管聘用的相關(guān)風(fēng)險，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務(wù)周期及經(jīng)營目標(biāo)。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財務(wù)人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績效考核風(fēng)險。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等?？己藢嵤┻^程走過場。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。員工培訓(xùn)機(jī)會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。關(guān)于用工年齡的風(fēng)險。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實施，