【正文】 管理不當、期限約定不合法等成為企業(yè)行 使勞動合同解除權(quán)的障礙 , 滋生法律糾紛。(九 商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)管理中可能面臨的法 律風險。 , 勞動者如何開展工作又往往聽從于企業(yè)的安排 , 隸 屬性較強。要有效開展人力資源管理工作 , 企業(yè)均應配備 經(jīng)驗豐富的專業(yè)管理人員 , 但并不是都要設置專門 的人力資源管理機構(gòu) ,“ 小而全 ” 的企業(yè)機構(gòu)設置既 有違成本原則 , 又未必能帶來人力資源工作的高 效。完善合法的 勞動合同及其與實際勞動關系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預防和避免勞動糾紛不可或缺的要 件。如最高人民法院 《 關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動爭議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者 工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的 , 由用人單位負舉證責 任。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應跟緊腳步，否則隨時會有合法變違法的風險。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。以上就是我今天與大家交流的關于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進行單獨交流，謝謝大家！第三篇：人力資源管理風險的防范方式人力資源管理風險的防范方式面對企業(yè)人力資源管理的風險，人們可以采取多種方式加以防范。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。預防風險方式通過對企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生和作用的機理進行分析，包括人與環(huán)境之間的關系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風險的有關理論，用它們可以指導風險的防范工作。所以，在風險事件發(fā)生前就要預料風險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。為此，企業(yè)應采取以下措施：建立企業(yè)技術檔案，由專人負責掌管；研發(fā)階段的技術，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進行重點管理。對辭職人員負責聯(lián)絡的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細分成A、B、C類，重點關注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴格按審批流程操作，個別關鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應努力營造工作文化氛圍，以適應新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領導進行充分溝通，人才入職后要負責什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。單位應當建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標不明確無法量化。針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風險也就是企業(yè)與員工勞動關系的風險。一般情況下，單位員工是比較認同績效考核的，認為績效考核能調(diào)動員工積極性。單位或部門應當規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責任對員工進行培訓和督促員工遵守。員工正式錄用的風險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。二、員工招聘與錄用的風險預防人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。公司層面為規(guī)避這一風險，對管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達公司領導的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。(3)防止培訓費用損失的事后措施。客戶是企業(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風險。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責任。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風險；在經(jīng)濟和技術不發(fā)達的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風險；對經(jīng)常發(fā)生道德風險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風險；等等。補償?shù)臉藴蕸]有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進行一定的限制。企業(yè)制定規(guī)章制度應發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。同時 , 企業(yè)應認識到作為一個 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動者的合法依據(jù)。研究表明 , 一名出色的 企業(yè)人力資源管理人員應當具備哲學、倫理學、邏 輯學、數(shù)學、心理學、社會學、人類學、醫(yī)學、歷史學、102法學、經(jīng)濟學、管理學、組織行為學和政治學等多方 面的知識與能力 ① , 具有豐富的實踐經(jīng)驗。總體思路 應該是 :以法律理念介入人力資源管理 , 著重審核 合法性與系統(tǒng)性 , 建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章 制度。(七 獎懲管理中面臨的法律風險。在企業(yè)層面上 , 要 求企業(yè)在遵守法律法規(guī)強制性規(guī)定的基礎上 , 既要 發(fā)揮自身在人力資源管理中的積極性與主動性 , 又 要避免管理的口頭化與隨意性 , 應建立起一套符合 企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀與自身特點的人力資源管理制度 , 真 正實現(xiàn)以制度管人。此領域 的法律糾紛較多 , 主要集中在企業(yè)不依法安排員工 休息、休假 , 安排員工加班不通過協(xié)商程序 , 加班工 資未按法律規(guī)定支付等。(三 企業(yè)規(guī)章制度不合法、不健全等。因此 , 企業(yè) 應當以法律理念介入人力資源管理工作 , 積極學習、正確認識法律法規(guī)的強制性與約束力 , 嚴格遵 守勞動法律法規(guī)。因此 , 必須加大對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強制性規(guī)定。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實際運行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動者切身利益的領域。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔在勞動爭議發(fā)生后承擔舉證不能的法律責任。（4）、要有合理的補償。為了防止培訓后員工流失發(fā)生培訓風險，特別是培訓費用很大時，應當放棄培訓計劃。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應商的過程。實證研究表明，道德風險和員工流失風險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當?shù)轿幻芮邢嚓P，如果激勵得當?shù)轿粍t能夠減少風險事件的發(fā)生。(3)防止培訓費用損失。員工流失后造成企業(yè)不能正常運轉(zhuǎn)時，通常的做法是：延長現(xiàn)有員工的工作時間(當然要增加相應的報酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應的人員；招聘l臨時工；緊急招聘。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營活動中最寶貴的資源之一，運用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計件費用的預留，用于淡季工資支付，降低管理風險；同時鼓勵各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨立核算分配方式進行。裙帶風的產(chǎn)生，對公司發(fā)展及員工管理極為不利。各經(jīng)營單位需比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標，來確定人力資源預算。高管聘用的相關風險，因其管理責任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務周期及經(jīng)營目標。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。人力資源處負責依據(jù)當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負責；財務人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負責；各公司主要負責人對本公司員工薪資是否發(fā)放負責。企業(yè)應該設計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機制來控制績效考核風險。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權(quán)益，但應及時收集和保存相關憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等?？己藢嵤┻^程走過場。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。員工培訓機會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。關于用工年齡的風險。隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，國家相關法律法規(guī)的不斷實施，