【正文】 出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而對于大部分風(fēng)險事件，可以采取措施減少風(fēng)險發(fā)生概率，但不可能完全消除風(fēng)險。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風(fēng)險事件發(fā)生的概率。4．緩解員工壓力。實證研究表明，道德風(fēng)險和員工流失風(fēng)險事件發(fā)生的概率與激勵是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險事件的發(fā)生。加強(qiáng)制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機(jī)制，健全各項規(guī)章制度，加強(qiáng)監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。2．加強(qiáng)制度管理。為了防止這類風(fēng)險的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。這種隱患帶來的損失可以通過簽訂開脫責(zé)任的合同達(dá)到風(fēng)險轉(zhuǎn)移的目的。在附加條款中要求應(yīng)聘人員保證其提供的信息真實可靠，并規(guī)定由于應(yīng)聘者提供虛假信息造成的一切后果和損失由其自己負(fù)責(zé)。4．開脫責(zé)任的合同方式。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。2．擔(dān)保方式。職業(yè)責(zé)任保險也是通過保險轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時，因疏忽或過失造成合同對方或他人的人身傷害或財產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險的責(zé)任保險，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。為了防止員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失，可以向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險。轉(zhuǎn)移風(fēng)險方式企業(yè)人力資源管理風(fēng)險轉(zhuǎn)移，是指通過合同或協(xié)議把風(fēng)險造成的損失，部分地轉(zhuǎn)移到企業(yè)及當(dāng)事人以外的第三方。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計劃。如到經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)投資，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時就可放棄該項目的投資。1．放棄風(fēng)險項目和活動。風(fēng)險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險；第二，回避風(fēng)險可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因為回避風(fēng)險的同時，有可能錯過機(jī)會；第三，回避了這種風(fēng)險，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時的情況和條件加以選擇。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時，應(yīng)將保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)一般不超過員工在職時上工資的一半。補(bǔ)償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費(fèi)用，將其作為將來限制競業(yè)的補(bǔ)償費(fèi)；二是在高管人員辭職時或辭職后，一次性或分期支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。（4）、要有合理的補(bǔ)償。（3）、要明確限制的區(qū)域。（2）、要約定合理的期限。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)。競業(yè)限制包括在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制兩種，前者是對高管人員在職期間的行為限制，后者則是對高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應(yīng)有所區(qū)別?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認(rèn)定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔(dān)責(zé)任等問題，要約定得明確具體且公平合理。通過競業(yè)限制，企業(yè)可以使那些掌握主要技術(shù)和信息的人、以及企業(yè)花費(fèi)了一定的人力物力培養(yǎng)出來的高管人員不至于隨意流動，特別是去幫助自己的競爭對手來與搶自己的生意。其次，為避免法律風(fēng)險最好在合同中約定以下兩點：關(guān)于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競爭的業(yè)務(wù)，也不得到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。若不簽訂勞動合同的話，則完全可能會承擔(dān)在勞動爭議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護(hù)的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動合同,；（1）、賠償損失的風(fēng)險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補(bǔ)，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠?。在招收企業(yè)高管人員時，應(yīng)遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。與普通員工簽訂好勞動合同補(bǔ)充協(xié)議。當(dāng)然最好的辦法是將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進(jìn)行簽訂。有些企業(yè)只是由董事會或總經(jīng)理制定一個規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。企業(yè)規(guī)章制度不能與國家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各方面。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。第二篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險及防范各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險方面進(jìn)行一些交流。 :// /htmlnews /2007/10/22 / ② 檔案管理制度對企業(yè)人力資源管理制度具有特別重要的 意義 , 企業(yè)的檔案管理狀況往往決定了企業(yè)勞動爭議案件 的成本。各部門應(yīng)結(jié)合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強(qiáng)對所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應(yīng)檔案材料的齊全。作為該理念的延伸 , 企業(yè)還應(yīng)做到定期 梳理企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度并進(jìn)行法律審核 , 以保障 其合法性與高效性。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實際運(yùn)行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動者切身利益的領(lǐng)域。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進(jìn)行人 力資源管理。(六 勞動關(guān)系的日常管理。有的則將競業(yè)限制的對象無限 擴(kuò)大 , 卻難以舉證該勞動者涉密或企業(yè)對該信息采 取了保密措施。不少企業(yè)在與勞動者簽定勞動合同時都采用行 政機(jī)關(guān)公布的勞動合同范本以期避免法律糾紛 , 而 實務(wù)中卻不僅不能避免糾紛 , 而且在糾紛產(chǎn)生后企 業(yè)基于勞動合同主張的權(quán)利還得不到勞動仲裁與 訴訟的支持。勞動合同是明 確企業(yè)與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)性文件(我國 《 勞動合同法 》 規(guī)定凡發(fā)生勞動關(guān)系均必須簽 定書面的勞動合同 , 也是企業(yè)依規(guī)章制度管理勞 動者的依據(jù) , 其內(nèi)容涵蓋了勞動合同期限、工作內(nèi) 容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、培 訓(xùn)服務(wù)期約定、競業(yè)限制條款、勞動合同終止的條 件、違反勞動合同的責(zé)任等多個方面。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動者切身利益 的合法性轉(zhuǎn)化過程中 , 應(yīng)當(dāng)遵循 以下轉(zhuǎn)化程序 :職工代表大會或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。如 《 勞動合同法 》 第 4條規(guī)定 “ 用人單位在制定、修 改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞 動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項時 , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ”,“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示 , 或者告 知勞動者 ”。因此 , 必須加大對企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強(qiáng)制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強(qiáng)制性規(guī)定。規(guī)章制度是用人 單位的內(nèi)部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管