勞動合同法與人力資源管理-文庫吧資料
2025-01-21 18:44本頁面
【正文】 6． 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 3．超過一年未訂立勞動合同的視為已訂立勞動合同。由于該法將于 2022年 1月 1日施行，為了使我集團公司能夠及時掌握相關(guān)法律風(fēng)險，完善人力資源管理機制，特出具此報告書，希望公司領(lǐng)導(dǎo)和各位同仁不吝提出寶貴意見。 這些規(guī)定可能導(dǎo)致勞動用工領(lǐng)域中的“王?，F(xiàn)象”大量出現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以防范：在招工時注意 選用德才兼?zhèn)淙藛T；日常管理實行書面化管理，消滅管理中的模糊地帶；同時加強行業(yè)聯(lián)系，建立信息溝通機制。 勞動關(guān)系的行政化與非行政化 在為用人單位設(shè)置眾多法律義務(wù)的同時，該法對勞動合同管理也以行政手段為主，監(jiān)督部門增加， 勞動監(jiān)察范圍擴大，行政處罰力度加大，其中一個突出的特點就是針對用人單位的懲罰性賠償金大大增加： 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同 ，超過一個月不滿一年不訂立的， 向勞 動者每月支付二倍工資；不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的向勞動者每月支付二倍工資； 違法約定試用期并已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間支付賠償金； 未依法如約支付勞動報酬、加班工資的、低于最低工資標準的、未依法支付經(jīng)濟補償?shù)模磻?yīng)付金額 50%以上 100%以下加付賠償金。 企業(yè)面對勞動關(guān)系的標準化和非標準化，應(yīng)當(dāng)采取措施避免非標準用工被認定為事實勞動關(guān)系， 讓業(yè)務(wù)用部門了解事實勞動關(guān)系對用人單位的高風(fēng)險、高成 本 ，嚴格禁止下屬部門隨意用工；對法律模糊地帶予以警惕，臨時用工可使用小時工 、兼職人員、學(xué)生、退休人員等；使用勞動力派遣時應(yīng)當(dāng)選擇抗風(fēng)險能力強的派遣公司。 相對于標準勞動關(guān)系凝固化、勞務(wù)派遣標準化的制度設(shè)計，該法對非全日制用工 卻做了較為寬松的規(guī)定 ，賦予了企業(yè)極大的用工自由和管理靈活度。面對非書面化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到化繁為簡，與工會保持合作關(guān)系，集體合同的內(nèi)容既要達到法定標 準，也要企業(yè)能夠負擔(dān)。在勞動爭議中，員工大部分情況下都不承擔(dān)舉證責(zé)任。 相反對于工會和勞動者，該法卻沒有書面化要求。同時勞動爭議特有的舉證規(guī)則也要求企業(yè)的日常 管理必須書面化：如不能勝任解除需要三次舉證 ；嚴重違紀和嚴重失職需要證明等。 對規(guī)章制度，該法規(guī)定由用人單位與工會或職工代表平等協(xié)商確定。 勞動關(guān)系的書面化與非書面化 勞動關(guān)系存續(xù)期間，企業(yè)和勞動者之間的權(quán)利義務(wù) 其實是一個動態(tài)變化的過程，該法對這一動態(tài)過程全面推行書面化管理，在集體合同、規(guī)章制度、勞動合同和日常管理上都對企業(yè)提出了書面化的要求。 面對勞動關(guān)系的凝固化，人力資源管理可考慮變“死” 為“活”，一方面縮減延緩簽無固定期限合同，另一方面完善無固定期限合同簽訂管理和配套制度。 而對于勞動者“用腳投票”的權(quán)利，該法予以充分的保障并加以擴大， 該法規(guī)定：用人單位簽訂勞動合同不得要求勞動者提供擔(dān)保，離職不得扣壓檔案和物品；員工因用人單位過錯解除勞動合同的理由增加，程序簡化； 用人單位出資進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)可以約定服務(wù)期和違約金，但違約金不得超過實際損失；競業(yè)限制期間按月支付補償，期限不得超過 2年。 該法規(guī)定用人單位要給予勞動者“從搖籃到墳?zāi)埂?的全面保障 ，包括：員工在醫(yī)療期內(nèi)不得非過失解除和終止； 因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限內(nèi)的不得解除和終止；因工受傷或患職業(yè)病的在治療期限的不得解除和終止； 在本單位連續(xù)工作 滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工除非嚴重過失不得解除終止勞動合同；未領(lǐng)養(yǎng)老保險的勞動者無需退休等。 《勞動合同法》與人力資源管理 法律分析報告書 目 錄 序號 題目 頁數(shù) 第一部分 報告書背景 說明 24 第二部分 勞動合同法 與 原有法律法規(guī)的對比 59 第三部分 新法環(huán)境下人力資源管理實務(wù) 1014 第一部分 報告書背景 說明 《 中華人民共和國勞動合同法 》 （以下簡稱“該法”）將于 2022 年 1月 1 日起實施，其將對企業(yè)的人力資源管理 和勞資關(guān)系 產(chǎn)生深遠的影響。 縱觀該法對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在其四大特點上 : 勞動關(guān)系的凝固化與非凝固化 該法將相當(dāng)部分的企業(yè)的社會責(zé)任變成法定福利，由法律強制推行。 為了防止企業(yè)通過解雇員工來 規(guī)避這些法定福利，該法強制推行無固定期限勞動，嚴格限制解雇行為，規(guī)定： 工齡滿十年員工必須簽訂無固定期限合同；簽訂兩次固定期限合同后續(xù)簽合同必須簽訂無固定期限合同；不依法簽訂無固定期限合同的，支付雙倍工資；合同可以到期終止，不得約定終止；勞動合同到期終止，企業(yè)不愿意續(xù)簽的要支付經(jīng)濟補償金；
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