【正文】 意外傷害保險。處于政治法律不健全、經(jīng)濟波動很大、社會人文環(huán)境較差的一些國家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機，給企業(yè)造成巨大損失。如到經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)投資，由于經(jīng)濟環(huán)境差，技術人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業(yè)沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。風險回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風險是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風險；第二，回避風險可能帶來經(jīng)濟損失，因為回避風險的同時，有可能錯過機會；第三，回避了這種風險，卻可能產(chǎn)生那種風險。企業(yè)在與高管人 員簽訂合同時，應將保護企業(yè)的商業(yè)秘密的條款予以明確化和具體化，以便保護企業(yè)的合法權益。補償?shù)姆绞揭话阌袃煞N：一是在高管人員在職期間，在其工資中按月發(fā)給一定的費用，將其作為將來限制競業(yè)的補償費；二是在高管人員辭職時或辭職后，一次性或分期支付一定的補償費。（3）、要明確限制的區(qū)域。而離職后，在一定期間內(nèi)，員工不得到與自己有競爭關系的企業(yè)任職，也不得自行經(jīng)營或參與經(jīng)營與原企業(yè)同類的營業(yè)?！昂灪谩卑瑑蓚€層次的含義：首先要保證合同能夠合法有效，換句話說，要防止因妨礙員工的生存或損害社會公共利益而被認定為無效；其次要明確而合理地規(guī)范雙方的權利義務，也就是對限制什么、如何限制、違反了如何承擔責任等問題，要約定得明確具體且公平合理。其次，為避免法律風險最好在合同中約定以下兩點：關于竟業(yè)限制，所謂競業(yè)限制，也稱競業(yè)競止、競業(yè)避止，是指員工在職期間或離職后一段期間內(nèi)，不得經(jīng)營與原單位相競爭的業(yè)務，也不得到與原單位有競爭關系的企業(yè)中任職的一種規(guī)定。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動合同,；（1）、賠償損失的風險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。在招收企業(yè)高管人員時，應遵循我們中國的一句古話，那就是先小人，后君子。當然最好的辦法是將企業(yè)的各項規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動合同和作為勞動合同的附件來與員工進行簽訂。第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應遵循以下原則。企業(yè)中人員的多少盡管會隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級管理人員和普通員工。 :// /htmlnews /2007/10/22 / ② 檔案管理制度對企業(yè)人力資源管理制度具有特別重要的 意義 , 企業(yè)的檔案管理狀況往往決定了企業(yè)勞動爭議案件 的成本。作為該理念的延伸 , 企業(yè)還應做到定期 梳理企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度并進行法律審核 , 以保障 其合法性與高效性。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進行人 力資源管理。有的則將競業(yè)限制的對象無限 擴大 , 卻難以舉證該勞動者涉密或企業(yè)對該信息采 取了保密措施。勞動合同是明 確企業(yè)與勞動者之間權利義務關系的基礎性文件(我國 《 勞動合同法 》 規(guī)定凡發(fā)生勞動關系均必須簽 定書面的勞動合同 , 也是企業(yè)依規(guī)章制度管理勞 動者的依據(jù) , 其內(nèi)容涵蓋了勞動合同期限、工作內(nèi) 容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、培 訓服務期約定、競業(yè)限制條款、勞動合同終止的條 件、違反勞動合同的責任等多個方面。如 《 勞動合同法 》 第 4條規(guī)定 “ 用人單位在制定、修 改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞 動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞 動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項時 , 應當經(jīng)職工代表大會或者全體 職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 ”,“ 用人單位應當將直接涉及勞動者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示 , 或者告 知勞動者 ”。規(guī)章制度是用人 單位的內(nèi)部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依 據(jù)。我國勞動法體系對勞動關系的管 理涵蓋了從員工招錄到員工離(辭 職整個流程 , 流 程的各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣 , 一個環(huán)節(jié)的缺失往往就會導 致其他環(huán)節(jié)規(guī)章制度的無 “ 法 ” 可依 , 甚至訴訟(含 仲裁 中的舉證不能。其結果是配備的人員不適崗 , 難以有效開展企 業(yè)的人力資源管理工作。(二 設置專門機構 , 配備經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員 從事企業(yè)人力資源管理工作。不合法、不規(guī) 范、未形成制度化 , 將可能導致企業(yè)人力資源管理 工作的瑕疵、無效 , 甚至會遭受到法律的懲罰。勞動者在試用期內(nèi) 提前三日通知用人單位 , 可以解除勞動合同 ”。市場經(jīng)濟是契約 經(jīng)濟 , 在市場經(jīng)濟中勞動者與企業(yè)之間的關系具有 雙重性 :、以何種條件建立 勞動關系及是否繼續(xù)維持雙方之間的勞動關系上 , 雙方處于平等地位。企業(yè)要改變在勞動仲裁與訴訟中的不利現(xiàn)狀 , 節(jié)約訴訟成本 , 必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念 , 更加 注重意思自治與協(xié)商 , 注重合法性審查。上述法律風險雖然涵蓋了企業(yè)人力資源管理 的整個過程 , 但深入分析 , 不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生根源主 要在于企業(yè)人力資源管理的理念、人員(機構、制 度和落實三個方面 :(一 企業(yè)人力資源管理理念落后。(十 離職管理中面臨的法律風險。忽視檔 案管理工作 , 不系統(tǒng)、不全面往往導致企業(yè)在勞動 糾紛中舉證困難 , 難以有效維護自身合法權益。主要體現(xiàn)在企業(yè)崗位職責不明確 , 工作考核不到 位 , 難以進行處罰管理 , 末位淘汰不合法等。教育培 訓制度不夠健全造成無法對接受專項技術培訓的 員工進行規(guī)范的服務期約定 , 忽視證據(jù)收集(如與 專項培訓有關的費用票據(jù) 導致對員工違約責任追 究缺乏事實依據(jù) , 企業(yè)利益無從保障等。本文 在分析當前企業(yè)人力資源管理面臨的主要法律風險及其成因的基礎上 , 探討防范和規(guī)避此類法律風 險的措施。(二 試用期管理中面臨的法律風險。第一篇：人力資源管理法律風險防范淺析_以_勞動合同法_為基礎(精)一、企業(yè)人力資源管理存在的問題市場經(jīng)濟的發(fā)展 , 要求人力資源管理必須實現(xiàn) 從 “ 以人管人 ” 向 “ 以制度管人 ” 的轉(zhuǎn)變 :在國家層面 上 , 要求制定相應的勞動法律、法規(guī) , 為構建和諧、健康、有序的勞動關系創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境 —— — 我 國為之制定了 《 勞動法 》、《 勞動合同法 》、《 勞動爭議 調(diào)解仲裁法 》、《 就業(yè)促進法 》 等。主要表現(xiàn)為招聘條件具有歧視性內(nèi)容、對擬錄用人員基本 情況審核不全(如仍與原單位存在勞動關系、負有 保密義務、有競業(yè)限制約定、應聘者提供虛假證明 材料等 誘發(fā)法律糾紛。以往案例顯示 , 企業(yè)在此階段多因未杜絕管理盲點而 造成與勞動者形成事實勞動關系、借以處分勞動者人力資源管理法律風險防范淺析 —— — 以 《 勞動合同法 》 為基礎徐建明 * 摘 要 :受我國傳統(tǒng)就業(yè)體制的影響 , 企業(yè)的人力資源管理在管理理念、制度建設、機構設置和人員配備等方面遠落后于時代要求 , 內(nèi)部規(guī)章制度的合法性、系統(tǒng)性及其落實更是受到了 《 勞動合同 法 》、《 勞動爭議調(diào)解仲裁法 》 等法規(guī)的嚴峻挑戰(zhàn) , 滋生諸多糾紛 , 極大地增加了企業(yè)的用工成本。(四 教育培訓管理中面臨的法律風險。(六 不勝任工作崗位管理中面臨的法律風險。(八 檔案管理中可能面臨的法律風險。未簽訂保密協(xié)議 , 或約定競業(yè)限制條款 , 難以 最大限度減輕企業(yè)可能面臨的損害。除上述法律風 險外 , 以往的勞動爭議案件的訴訟焦點還存在于社 會保險、經(jīng)濟補償、無固定期限合同等領域。二、應對措施勞動爭議的訴訟實踐已經(jīng)表明重行政管理、輕 意思自治的傳統(tǒng)人力資源管理理念已難以適應現(xiàn) 狀。具體而言 , 可以從以下幾個方面開展法律風險防范工作 :(一 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。同時 ,平等性 在一定條件下又足以擊破隸屬性 , 如 《 勞動合同法 》 第 37條規(guī)定 , “ 勞動者提前三十日以書面形式通知 用人單位 , 可以解除勞動合同。市場經(jīng)濟是法治經(jīng)濟 , 要求企業(yè)實現(xiàn)人力資源 管理工作的合法化、規(guī)范化、制度化。遵守經(jīng)法定程序制定的規(guī)章制 度 , 在人力資源管理工作中貫徹 “ 以制度管人 ” 的理 念 , 避免口頭化與隨意性。有些企業(yè)雖然意識 到人力資源管理工作極強的專業(yè)性 , 因崗配人 , 招 收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作 , 但卻常常忽視 人力資源管理工作的高度實踐性 , 招收到的人員知 識全面卻缺乏實踐經(jīng)驗 , 管理、溝通等方面能力較 差。(三 建立完善的規(guī)章制度體系 , 即人力資源管 理制度的系統(tǒng)化。(四 規(guī)章制度的合法化轉(zhuǎn)化。值得注意的是 , 依口頭通知及企業(yè) 慣例所作出的人力資源管理處理決定在勞動訴訟(含仲裁 中得不到支持而敗訴 , 往往