【正文】 企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關憑據。這是兩種截然不同的績效考核成效。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結構，人力資源薪酬風險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關系唯一性的申明書。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。員工個人問題作為風險控制點之一，公司擬針對技術研發(fā)、經營管理等關鍵序列人才，開展?jié)M意度調查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。公司對員工平均收入關注的重點應為駐外機構業(yè)務經理和導購員，AIRKT后期將結合歷史工資收入數(shù)據，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構業(yè)務經理和導購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。(4)防止客戶資源流失的事后措施。(5)防止技術流失。抑制風險方式一部分企業(yè)人力資源管理風險可以采用回避的方法，避免風險事件的發(fā)生。許多工種對應聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應聘者提供虛假信息蒙混過關，則為日后發(fā)生相應的風險事故留下隱患。企業(yè)人力資源管理風險和其他風險相比，能夠進行風險轉移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險方式。關于保密條款的設臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關于保密條款的設臵就顯得尤為重要了。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。(五 建立完善規(guī)范的勞動合同。有些企業(yè)雖然意識 到人力資源管理工作極強的專業(yè)性 , 因崗配人 , 招 收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作 , 但卻常常忽視 人力資源管理工作的高度實踐性 , 招收到的人員知 識全面卻缺乏實踐經驗 , 管理、溝通等方面能力較 差。具體而言 , 可以從以下幾個方面開展法律風險防范工作 :(一 轉變人力資源管理理念。(八 檔案管理中可能面臨的法律風險。主要表現(xiàn)為招聘條件具有歧視性內容、對擬錄用人員基本 情況審核不全(如仍與原單位存在勞動關系、負有 保密義務、有競業(yè)限制約定、應聘者提供虛假證明 材料等 誘發(fā)法律糾紛。教育培 訓制度不夠健全造成無法對接受專項技術培訓的 員工進行規(guī)范的服務期約定 , 忽視證據收集(如與 專項培訓有關的費用票據 導致對員工違約責任追 究缺乏事實依據 , 企業(yè)利益無從保障等。上述法律風險雖然涵蓋了企業(yè)人力資源管理 的整個過程 , 但深入分析 , 不難發(fā)現(xiàn)其產生根源主 要在于企業(yè)人力資源管理的理念、人員(機構、制 度和落實三個方面 :(一 企業(yè)人力資源管理理念落后。不合法、不規(guī) 范、未形成制度化 , 將可能導致企業(yè)人力資源管理 工作的瑕疵、無效 , 甚至會遭受到法律的懲罰。規(guī)章制度是用人 單位的內部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依 據。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進行人 力資源管理。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應遵循以下原則。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動合同,；（1）、賠償損失的風險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。（3）、要明確限制的區(qū)域。如到經濟不發(fā)達地區(qū)投資，由于經濟環(huán)境差，技術人才缺乏，有可能產生招聘人才失敗的風險和員工流失的風險，企業(yè)沒有能力承擔時就可放棄該項目的投資。有了這種擔保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風險損失，轉移到職業(yè)介紹機構、獵頭公司和推薦人身上。加強制度管理的關鍵在于，建立權力之間的制衡機制，健全各項規(guī)章制度，加強監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。事后防范措施是企業(yè)人力資源風險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風險預測及防范某集團公司人力資源管理風險預測及防范預則立，不預則廢。風險控制點四：分配公平、合理性加強薪酬分配公平性、合理性的風險防范，尤其是對分配自主權較大的單位，如生產廠、營銷片區(qū)中心。該問題作為風險點控制因素之一，如不加以嚴格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經營水平和公司發(fā)展。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關系解除。不能提供內部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資?？冃ЧべY是績效考核最常見的應用途徑。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權益，規(guī)避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。這樣就失去了績效考核的本來意義。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術序列、技能操作序列，并依據實際情況制定本序列的薪酬結構比例。出去學習培訓，企業(yè)往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。因此根據巴音孟克集團及所屬公司的產業(yè)特殊性及相關法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內容。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應意識，做好疏導、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應。(7)穩(wěn)住企業(yè)內部人心的事后措施。當企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。(2)防止商業(yè)秘密泄露。2．加強制度管理。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當他們所推薦的員工在應聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔一部分責任。1．放棄風險項目和活動。（2）、要約定合理的期限。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。一、關于普通員工的管理風險防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內部生產、經營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。(六 勞動關系的日常管理。筆者認為 , 參照我國的勞 動法體系及勞動訴訟(含仲裁 實踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動合同管理制度、教育培訓管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級管理制度、獎懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識產權與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。同時 , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應 樹立合同意識 , 誠實守信 , 全面正確地履行雙方勞 動合同項下的義務。(十一 其他需注意的法律風險。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動仲裁及訴訟。重點是試用期考核