【正文】 企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。這是兩種截然不同的績效考核成效。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風(fēng)險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。員工個人問題作為風(fēng)險控制點之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。公司對員工平均收入關(guān)注的重點應(yīng)為駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。(4)防止客戶資源流失的事后措施。(5)防止技術(shù)流失。抑制風(fēng)險方式一部分企業(yè)人力資源管理風(fēng)險可以采用回避的方法，避免風(fēng)險事件的發(fā)生。許多工種對應(yīng)聘者的身體、精神等條件要求很高，如果應(yīng)聘者提供虛假信息蒙混過關(guān)，則為日后發(fā)生相應(yīng)的風(fēng)險事故留下隱患。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險和其他風(fēng)險相比，能夠進行風(fēng)險轉(zhuǎn)移的情況比較少，主要可以采取以下方式：1．保險方式。關(guān)于保密條款的設(shè)臵；由于企業(yè)高管人員在企業(yè)中最了解企業(yè)的許多商業(yè)秘密，故而關(guān)于保密條款的設(shè)臵就顯得尤為重要了。竟業(yè)限制對企業(yè)的發(fā)展很重要，因此，企業(yè)在招收高管人員時，一定得簽好《競業(yè)限制合同》或在勞動合同中簽好竟業(yè)限制條款。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評論 》 2007年 10月 22日。(五 建立完善規(guī)范的勞動合同。有些企業(yè)雖然意識 到人力資源管理工作極強的專業(yè)性 , 因崗配人 , 招 收專業(yè)人員管理企業(yè)人力資源工作 , 但卻常常忽視 人力資源管理工作的高度實踐性 , 招收到的人員知 識全面卻缺乏實踐經(jīng)驗 , 管理、溝通等方面能力較 差。具體而言 , 可以從以下幾個方面開展法律風(fēng)險防范工作 :(一 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。(八 檔案管理中可能面臨的法律風(fēng)險。主要表現(xiàn)為招聘條件具有歧視性內(nèi)容、對擬錄用人員基本 情況審核不全(如仍與原單位存在勞動關(guān)系、負有 保密義務(wù)、有競業(yè)限制約定、應(yīng)聘者提供虛假證明 材料等 誘發(fā)法律糾紛。教育培 訓(xùn)制度不夠健全造成無法對接受專項技術(shù)培訓(xùn)的 員工進行規(guī)范的服務(wù)期約定 , 忽視證據(jù)收集(如與 專項培訓(xùn)有關(guān)的費用票據(jù) 導(dǎo)致對員工違約責(zé)任追 究缺乏事實依據(jù) , 企業(yè)利益無從保障等。上述法律風(fēng)險雖然涵蓋了企業(yè)人力資源管理 的整個過程 , 但深入分析 , 不難發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生根源主 要在于企業(yè)人力資源管理的理念、人員(機構(gòu)、制 度和落實三個方面 :(一 企業(yè)人力資源管理理念落后。不合法、不規(guī) 范、未形成制度化 , 將可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理 工作的瑕疵、無效 , 甚至?xí)馐艿椒傻膽土P。規(guī)章制度是用人 單位的內(nèi)部 “ 法律 ”, 貫穿于用人單位的整個用工過 程 , 是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依 據(jù)。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時文件代替規(guī)章制度來進行人 力資源管理。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。宜賓的民營企業(yè)里有一個常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己單位的高管人員簽訂合同，這一方面是中國特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動合同似乎會對企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險,可以 3 隨時調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國勞動法律制度日趨完善的今天,勞動合同已成了一把雙刃劍,它維護的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動合同,；（1）、賠償損失的風(fēng)險，《勞動法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的，給勞動者造成損害的，應(yīng)賠償勞動者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險，前不久，勞動部專門就簽訂勞動合同方面出臺了《關(guān)于建立勞動用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號），而且現(xiàn)在各地都有對企業(yè)不與員工簽署勞動合同進行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動者訂立勞動合同的，由勞動和社會保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動合同的人數(shù)，對用人單位處以每人500元罰款，再加之。（3）、要明確限制的區(qū)域。如到經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)投資，由于經(jīng)濟環(huán)境差，技術(shù)人才缺乏，有可能產(chǎn)生招聘人才失敗的風(fēng)險和員工流失的風(fēng)險，企業(yè)沒有能力承擔(dān)時就可放棄該項目的投資。有了這種擔(dān)保后，用人企業(yè)就可以把由于員工行為不確定性帶來的風(fēng)險損失，轉(zhuǎn)移到職業(yè)介紹機構(gòu)、獵頭公司和推薦人身上。加強制度管理的關(guān)鍵在于，建立權(quán)力之間的制衡機制，健全各項規(guī)章制度，加強監(jiān)督管理，保證制度得到全面地履行。員工流失后，有可能有意無意地泄露這些商業(yè)秘密，給企業(yè)造成損失，削弱其競爭力。事后防范措施是企業(yè)人力資源風(fēng)險發(fā)生后采取的一些措施，目的是使損失盡可能地減少。作者:黃建強 李錄堂 章喜為 來源:《企業(yè)改革與管理》2007年第8期第四篇：人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范某集團公司人力資源管理風(fēng)險預(yù)測及防范預(yù)則立，不預(yù)則廢。風(fēng)險控制點四：分配公平、合理性加強薪酬分配公平性、合理性的風(fēng)險防范，尤其是對分配自主權(quán)較大的單位，如生產(chǎn)廠、營銷片區(qū)中心。該問題作為風(fēng)險點控制因素之一，如不加以嚴格控制，在未來三五年，勢必影響企業(yè)整體經(jīng)營水平和公司發(fā)展。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風(fēng)險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當(dāng)于“人才積壓”。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關(guān)系解除。不能提供內(nèi)部或外部培訓(xùn)機會給當(dāng)前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風(fēng)險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓(xùn)機會，如經(jīng)培訓(xùn)還不能勝任的，才可以進行勞動關(guān)系的解除。繳納個人所得稅是公民的義務(wù)，因此公司提供的均是稅前工資。績效工資是績效考核最常見的應(yīng)用途徑。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風(fēng)險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風(fēng)險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。這樣就失去了績效考核的本來意義。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。出去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，企業(yè)往往要承擔(dān)員工的培訓(xùn)費、食宿費、員工工資等費用。因此根據(jù)巴音孟克集團及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關(guān)法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。建立決策型、專業(yè)型、管理型、操作型人才隊伍，是公司人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。對于員工反映問題或投訴事件，各級管理者須強化快速反應(yīng)意識，做好疏導(dǎo)、溝通、解釋工作，盡量把矛盾、問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免升級并引起連鎖反應(yīng)。(7)穩(wěn)住企業(yè)內(nèi)部人心的事后措施。當(dāng)企業(yè)流失的人員較多，而且流失的人員影響力又較大時，會造成企業(yè)人心渙散，使員工感到企業(yè)沒有前途。(2)防止商業(yè)秘密泄露。2．加強制度管理。如果職業(yè)介紹所、獵頭公司、推薦人向企業(yè)承諾，當(dāng)他們所推薦的員工在應(yīng)聘、工作和離職過程中有弄虛作假行為和違約行為時，由他們間接承擔(dān)一部分責(zé)任。1．放棄風(fēng)險項目和活動。（2）、要約定合理的期限。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補，可惜這時因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元氣大傷。一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理等諸多方面的行為規(guī)范。(六 勞動關(guān)系的日常管理。筆者認為 , 參照我國的勞 動法體系及勞動訴訟(含仲裁 實踐 , 完善的企業(yè)規(guī) 章制度體系至少包括招聘錄用管理制度、試用期管 理制度、勞動合同管理制度、教育培訓(xùn)管理制度、休 息休假管理制度、不勝任工作崗位管理制度、考核 管理制度、晉升降級管理制度、獎懲管理制度、檔案 管理制度 ②、知識產(chǎn)權(quán)與商業(yè)秘密管理辦法、離職 管理制度等等。同時 , 作為該原則的延伸 , 企業(yè)還應(yīng) 樹立合同意識 , 誠實守信 , 全面正確地履行雙方勞 動合同項下的義務(wù)。(十一 其他需注意的法律風(fēng)險。法治研究 2009年第 2期 101 的規(guī)章制度不合法而面臨勞動仲裁及訴訟。重點是試用期考核