【正文】 風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。本辦法的建立，旨在規(guī)范人力資源管理工作，防范人力資源管理過程中可能會出現(xiàn)的問題。一、人力資源規(guī)劃中的風險預防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。人力資源規(guī)劃若是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業(yè)正常用工需求；人力資源規(guī)劃若是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規(guī)模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”。應對方法：做好人力資源預算工作。各經(jīng)營單位需比對上經(jīng)營狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營利潤目標，來確定人力資源預算。主要包含經(jīng)營目標的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓、招聘、公司福利（各類補貼及過節(jié)費）、辦公業(yè)務、殘疾人就業(yè)保障金、勞動糾紛法律咨詢費、補償費等費用支出預算。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識，只是做一些非常簡單的估算與預測，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。二、員工招聘與錄用的風險預防人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。人力資源招聘過程中的風險主要體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘需求不清晰，人員需求超過人力資源規(guī)劃的風險。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。任職資格設計不清晰，沒有明確的人才定位，耗費了大量時間，卻難以招到合適的人才。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領導進行充分溝通，人才入職后要負責什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。面試流程混亂，缺乏標準的風險。整個面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實也在觀察企業(yè)，周到的接待服務、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機會，也是宣揚企業(yè)文化吸引人才的機會。關于用工年齡的風險。勞動者必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。因此根據(jù)巴音孟克集團及所屬公司的產(chǎn)業(yè)特殊性及相關法律，避免聘用18周歲以下的未成年人，避免聘用超過50周歲的女性，超過55周歲的男性。退休返聘員工單獨簽訂勞務合同，進行用工風險的特別約定。本辦法下發(fā)后，涉及到員工超齡的單位，需和員工進行溝通談話，友好的進行勞動關系解除。校園招聘的風險，應屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實習后試用的方式。高管聘用的相關風險，因其管理責任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時約定服務周期及經(jīng)營目標。員工錄用前風險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。包括試用前的35天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負責的工作職責溝通，試用期隨時解除勞動關系的約定等。員工正式錄用的風險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。人力資源管理者要對入職人員的學歷證書真?zhèn)芜M行查詢。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關系唯一性的申明書。員工錄用一個月內(nèi)需要簽訂勞動合同，針對社保在外地或掛靠到其他企業(yè)單位的，需要簽署棄保申明。單位應當建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。1單位應當做好員工錄用后的職業(yè)病防護，對于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者，應當崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。三、員工培訓工作中的風險預防培訓工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導和技能提升，以便于將來更好地開展工作。員工培訓機會可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓也存在較高的培訓成本。其風險主要包括以下內(nèi)容：針對公司委派學習和培訓，不簽訂培訓協(xié)議約定服務期的風險。出去學習培訓，企業(yè)往往要承擔員工的培訓費、食宿費、員工工資等費用。但員工沒有服務期的約束，很可能在公司委派學習歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費了財力和精力。不能提供內(nèi)部或外部培訓機會給當前不能勝任工作的員工，這本身也是一種風險，任何不能勝任本職工作的員工，一定要先給予一些工作技能技巧的培訓機會，如經(jīng)培訓還不能勝任的，才可以進行勞動關系的解除。不做培訓需求調(diào)查，只注重培訓機構(gòu)的名氣。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。因此調(diào)查公司和員工的培訓需求，才能做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。在工作過程中需要員工進行特殊作業(yè)的，應當安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認真審查其從業(yè)證件，必要時需要對員工進行崗前培訓。單位或部門應當規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責任對員工進行培訓和督促員工遵守。四、員工薪酬相關工作的風險預防在任何一個企業(yè)中，薪酬體系都是高風險區(qū)，這與薪酬自身的特點以及員工對薪酬的期望與要求密切相關。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標準就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營情況，又要符合市場行業(yè)薪酬水平。薪酬結(jié)構(gòu)風險，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例。浮動薪酬比例過高，在給員工形成激勵的同時也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。因此在確定薪酬比例時，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個序列，如一般管理序列、職能序列、營銷序列、技術(shù)序列、技能操作序列，并依據(jù)實際情況制定本序列的薪酬結(jié)構(gòu)比例。任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔。繳納個人所得稅是公民的義務，因此公司提供的均是稅前工資。工資作為員工勞動報酬的體現(xiàn)，人力資源處只負責工資核算，針對需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨的授權(quán)代扣委托書。人力資源處負責依據(jù)當月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對工資核算與發(fā)放負責；財務人員對工資核算數(shù)據(jù)正確與否負責；各公司主要負責人對本公司員工薪資是否發(fā)放負責。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風險。五、員工績效相關工作的風險預防績效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，單位員工是比較認同績效考核的，認為績效考核能調(diào)動員工積極性。但在實施過程中也會存在績效考核就是走過場，沒有起到實際作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績效考核成效。對于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當于人力資源績效風險。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標不明確無法量化。考核指標是績效考核的核心內(nèi)容，相當于績效考核的標準。缺乏明確量化的考核指標，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設。考核實施過程走過場。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。這樣就失去了績效考核的本來意義。考核結(jié)果缺乏有效應用?？冃ЧべY是績效考核最常見的應用途徑。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標也難以實現(xiàn)。企業(yè)應該設計系統(tǒng)性的績效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機制來控制績效考核風險。這些具體措施或內(nèi)容包括：設計易于量化的KPI考核指標、選擇符合實際的考核周期、加強企業(yè)績效考核文化、嚴格執(zhí)行考核、強化績效考核反饋等。六、員工勞動關系管理的風險預防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風險也就是企業(yè)與員工勞動關系的風險。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”，但企業(yè)在制定及修訂規(guī)章制度時，必須依據(jù)國家、地方相關法律和規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關憑據(jù)。比如全體職工討論通過，企業(yè)網(wǎng)站公布或公告欄張貼，匯編成冊發(fā)放給員工（保留發(fā)放簽收記錄），規(guī)章制度培訓（保留培訓簽到記錄），也可在簽訂勞動合同時將企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件。針對人力資源管理各階段的不同風險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。及時處理勞動糾紛與訴訟。出現(xiàn)勞動糾紛時，應及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。若無法化解或企業(yè)不存在過錯，則可選擇訴訟方式維護權(quán)益，但應及時收集和保存相關憑據(jù)信息，包括《勞動合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會保險繳納記錄、違紀違章記錄等。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動性、創(chuàng)造性的基礎性平臺，必須實施有效的管理。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。