【正文】 者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。員工的流失會造成培訓(xùn)費用的損失，為此在培訓(xùn)時應(yīng)簽訂培訓(xùn)合同，給被培訓(xùn)者設(shè)定最低服務(wù)年限，或者培訓(xùn)費用由企業(yè)和被培訓(xùn)者分擔(dān)?？蛻羰瞧髽I(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。(5)防止技術(shù)流失。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進行重點管理。員工流失后，有可能產(chǎn)生詆毀原企業(yè)的言行，給企業(yè)造成聲譽上的損失。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。為此，在平時管理中要注意各種非正式組織的存在，對非正式組織中的領(lǐng)導(dǎo)人物要給予高度重視。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的事后措施。(2)防止商業(yè)秘密泄露的事后措施。(3)防止培訓(xùn)費用損失的事后措施。(4)防止客戶資源流失的事后措施。對辭職人員負責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。技術(shù)人員特別是關(guān)鍵技術(shù)人員辭職時，要及時收回企業(yè)的有關(guān)技術(shù)資料，并簽訂有關(guān)協(xié)議，流出員工不能出賣屬于本企業(yè)的技術(shù)。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對企業(yè)進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。這時企業(yè)要做好思想工作，并采用相應(yīng)措施，穩(wěn)住人心。建立預(yù)警機制，強化風(fēng)險防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。AIRKT結(jié)合目前人力資源管理實踐，在總結(jié)和分析前期工作成果的同時，研究分析了9項風(fēng)險控制點重點加強預(yù)測和防范控制，以提升AIRKT人力資源管理整體水平。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。公司對員工平均收入關(guān)注的重點應(yīng)為駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員，AIRKT后期將結(jié)合歷史工資收入數(shù)據(jù)，在人力資源分析簡報中定期公布各駐外機構(gòu)業(yè)務(wù)經(jīng)理和導(dǎo)購員平均工資收入排名，鼓勵各單位在不斷提升工作業(yè)績的基礎(chǔ)上主動減員優(yōu)化，實現(xiàn)員工收入的增長。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。風(fēng)險控制點三：員工投訴事件員工投訴可細分為個別投訴和集體投訴兩類。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進行監(jiān)督。為此，公司在制定干部KPI考核時，也將員工滿意度、投訴事件作為對單位領(lǐng)導(dǎo)的考核軟性指標(biāo)。為此，AIRKT特別針對生產(chǎn)制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進行薪酬分配控制。風(fēng)險控制點五：管理方式方法在AIRKT內(nèi)部，由于各級管理者性格特質(zhì)、管理風(fēng)格決定對下屬員工管理方式存在差異，員工理解程度不同，會誘發(fā)一定的不和諧因素，工作中會存在情緒化。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。由于AIRKT淡、旺季差異明顯，員工流動頻繁，旺季招收、淡季分流，存在“大進大出”現(xiàn)象。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細分成A、B、C類，重點關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。為肯定員工長期服務(wù)公司的個人意愿，公司層面建立了核心技能人才庫，入庫人員可享受與正式員工同等福利待遇；AIRKT還建立了營銷核心人才庫，為原地聘員工辦理公司正式入職手續(xù)，并參照享受勞務(wù)合同制核心員工同等待遇。風(fēng)險控制點七：員工入職條件、任職資格員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設(shè)的重要因素，尤其是對企業(yè)長遠發(fā)展人才隊伍儲備提升具有深遠影響。AIRKT在《員工招聘管理辦法》中，明確了各崗位的入職條件和任職資格，員工入職必須符合崗位基本任職資格，用人部門、人力資源部門在進行選拔面試時，應(yīng)對業(yè)務(wù)能力和任職資格進行嚴格審查。風(fēng)險控制點八：員工裙帶關(guān)系由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關(guān)系等等。為此，AIRKT擬考慮在內(nèi)部或外部類似崗位人員進行崗位互換，調(diào)配相關(guān)人員到其它部門。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。員工個人問題作為風(fēng)險控制點之一，公司擬針對技術(shù)研發(fā)、經(jīng)營管理等關(guān)鍵序列人才，開展?jié)M意度調(diào)查，了解員工需求，公司層面給予創(chuàng)造條件和提供支持，及時為員工排擾解難。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。近年來，國內(nèi)外對人力資源管理的重視程度越來越高，并將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的范疇。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。一、人力資源規(guī)劃中的風(fēng)險預(yù)防人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對企業(yè)未來幾年的整體用工做一個預(yù)測，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與現(xiàn)狀進行對照，形成差距分析，進而提出具體性的人員招聘（或解聘）計劃，實現(xiàn)人力資源的總體均衡。應(yīng)對方法：做好人力資源預(yù)算工作。主要包含經(jīng)營目標(biāo)的確定、人員崗位編制的確定及工資、社會保障體系、培訓(xùn)、招聘、公司福利（各類補貼及過節(jié)費）、辦公業(yè)務(wù)、殘疾人就業(yè)保障金、勞動糾紛法律咨詢費、補償費等費用支出預(yù)算。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。這就需要主管部門加強招聘需求評審，判斷有無增員的必要，剔除無效的需求。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進行充分溝通，人才入職后要負責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。整個面試過程，不僅僅是企業(yè)在選擇人才，人才其實也在觀察企業(yè)，周到的接待服務(wù)、良好的面試流程都是打造企業(yè)雇主口碑的機會，也是宣揚企業(yè)文化吸引人才的機會。勞動者必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。退休返聘員工單獨簽訂勞務(wù)合同，進行用工風(fēng)險的特別約定。校園招聘的風(fēng)險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實習(xí)后試用的方式。員工錄用前風(fēng)險處理，需要進行充分的試用溝通，必要的地方需要雙方簽字確認。員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。入職人員均需提供離職證明，或簽署勞動關(guān)系唯一性的申明書。單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。三、員工培訓(xùn)工作中的風(fēng)險預(yù)防培訓(xùn)工作屬于人力資源開發(fā)范疇，主要注重員工的培養(yǎng)引導(dǎo)和技能提升，以便于將來更好地開展工作。其風(fēng)險主要包括以下內(nèi)容：針對公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險。但員工沒有服務(wù)期的約束，很可能在公司委派學(xué)習(xí)歸來后另攀高枝，讓企業(yè)白白浪費了財力和精力。不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機構(gòu)的名氣。因此調(diào)查公司和員工的培訓(xùn)需求，才能做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進行培訓(xùn)和督促員工遵守。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險也主要體現(xiàn)在這些方面：薪酬水平風(fēng)險，通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險，主要體現(xiàn)在固定薪酬與浮動薪酬比例。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。任何員工包含高管人員入職，其工資個人所得稅均由本人承擔(dān)。工資作為員工勞動報酬的體現(xiàn)，人力資源處只負責(zé)工資核算，針對需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨的授權(quán)代扣委托書。避免工資發(fā)放的環(huán)節(jié)風(fēng)險。一般情況下，單位員工是比較認同績效考核的，認為績效考核能調(diào)動員工積極性。這是兩種截然不同的績效考核成效。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標(biāo)不明確無法量化。缺乏明確量化的考核指標(biāo)，員工的工作業(yè)績就無法得到有效評價，績效考核就形同虛設(shè)。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分?？己私Y(jié)果缺乏有效應(yīng)用。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實現(xiàn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實際的考核周期、加強企業(yè)績效考核文化、嚴格執(zhí)行考核、強化績效考核反饋等。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險也就是企業(yè)與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險。企業(yè)規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務(wù)、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓(xùn)、試用管理、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。出現(xiàn)勞動糾紛時，應(yīng)及時成立協(xié)調(diào)小組，充分了解糾紛的起源和實質(zhì)，盡量用協(xié)調(diào)一致的方式化解糾紛。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺，必須實施有效的管理。