【正文】 實踐經(jīng)驗。如 《 勞動合同法 》 第 39條第 2項規(guī)定 “ 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ” 用人單 位可以解除勞動合同 , 而企業(yè)如果沒有在日常管理 的規(guī)章制度中明確何為 “ 嚴重違反用人單位的規(guī)章 制度 ”, 就難以憑此條款解除勞動合同 , 而強行解除 不僅達不到解除的效果 , 還會產(chǎn)生賠償金、補償金 及訴訟(含仲裁 成本等。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動者的合法依據(jù)。企業(yè)借勞動合同中的競業(yè)限制條款 追究勞動者的違約責(zé)任 , 在勞動訴訟(含仲裁 中卻 難以得到支持 , 造成此種結(jié)果往往就是因為勞動合 同與實際勞動關(guān)系內(nèi)容及企業(yè)規(guī)章制度缺乏一致 性。同時 , 企業(yè)應(yīng)認識到作為一個 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險方面談一下我的看法。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會、職代會的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。因為企業(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。從這個概念可以看出，競業(yè)限制實際上是對員工的流動也就是員工將來的就業(yè)進行一定的限制。如果可能的話，盡量將限制經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)名稱、范圍進行明確。補償?shù)臉藴蕸]有統(tǒng)一的規(guī)定，由雙方協(xié)商確定，確定時至少應(yīng)考慮兩個方面的因素：一是高管人員的工作能力，二是高管人員掌握的信息對企業(yè)的重要程度。盡管如此，在某些情況下，特別是企業(yè)承受風(fēng)險能力較差時，采取回避風(fēng)險的方式還是十分必要的。在這種情況下，企業(yè)可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；在經(jīng)濟和技術(shù)不發(fā)達的地區(qū)和國家，企業(yè)招不到所需要的員工，或者員工流失危機頻頻發(fā)生，也可以采用出售或出租的辦法免除風(fēng)險；對經(jīng)常發(fā)生道德風(fēng)險事件和管理失敗事件的員工，可以采用開除和辭退等辦法免除風(fēng)險；等等。擔(dān)保是指保證人對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責(zé)任的一種承諾。即通過簽訂勞動合同、增加附加條款而開脫責(zé)任。為此，企業(yè)要重視人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，全面收集企業(yè)內(nèi)外部信息，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監(jiān)督和考評。適度的壓力能夠為工作帶來動力，壓力過大則會影響員工身體健康，帶來員工健康方面的風(fēng)險；同時，由于壓力過大，員工為了減輕壓力，有可能出現(xiàn)道德方面的風(fēng)險，或者為了逃避壓力，到其他企業(yè)工作，產(chǎn)生員工流失風(fēng)險。這些措施都可以保證員工流失后企業(yè)能正常運轉(zhuǎn)?？蛻羰瞧髽I(yè)十分重要的資源，他們的流失會使企業(yè)陷入困境。(7)穩(wěn)住企業(yè)人心。(3)防止培訓(xùn)費用損失的事后措施。要特別留意有關(guān)媒體，如果有對企業(yè)進行惡意炒作的行為，要及時辟謠。在AIRKT內(nèi)部，生產(chǎn)序列員工實行計件制或計時制，工資總額承包，生產(chǎn)員工收入透明化，并且在公司內(nèi)部和市場行情有可比性，并保持一定的競爭力。AIRKT內(nèi)部，也開設(shè)有員工溝通的公告牌，員工可通過公告牌逐級向上溝通，其目的是通過雙向溝通互動，建立和諧的工作文化氛圍，員工也可對管理層進行監(jiān)督。同時，AIRKT層面可定期通過以座談會、員工交流會、班組長沙龍等方式傳達公司領(lǐng)導(dǎo)的管理意圖，建立和諧的工作氛圍。風(fēng)險控制點七：員工入職條件、任職資格員工入職條件、任職資格是影響員工隊伍建設(shè)的重要因素，尤其是對企業(yè)長遠發(fā)展人才隊伍儲備提升具有深遠影響。公司層面為規(guī)避這一風(fēng)險，對管理干部夫妻或親屬任職崗位均有明確要求。因此，必須正視人力資源管理中的風(fēng)險問題，樹立風(fēng)險意識，積極探索人力資源管理中的風(fēng)險管理模式，對于識別和防范風(fēng)險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。二、員工招聘與錄用的風(fēng)險預(yù)防人才招聘是推動企業(yè)人力資源不斷更新提升競爭力的過程，人才招聘工作對企業(yè)整體人力資源管理意義重大。勞動者必須是具有法律意義上有完全勞動行為能力的勞動者。員工正式錄用的風(fēng)險處理，需要提供身份證、上崗資格證尤其是特殊崗位操作證、3個月以內(nèi)的有效體檢報告，餐飲從業(yè)者需提供健康證及血液檢測報告。其風(fēng)險主要包括以下內(nèi)容：針對公司委派學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，不簽訂培訓(xùn)協(xié)議約定服務(wù)期的風(fēng)險。單位或部門應(yīng)當(dāng)規(guī)范安全操作規(guī)程，并且有責(zé)任對員工進行培訓(xùn)和督促員工遵守。而在固定薪酬過高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵性可能就要差一些。一般情況下，單位員工是比較認同績效考核的，認為績效考核能調(diào)動員工積極性。有了良好的績效考核制度，但沒有形成健康的績效考核文化，大家認為績效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實施考核時所有員工都得高分。在企業(yè)各項規(guī)章制度的制定和執(zhí)行過程中就存在風(fēng)險也就是企業(yè)與員工勞動關(guān)系的風(fēng)險。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，是發(fā)揮人的主觀性、能動性、創(chuàng)造性的基礎(chǔ)性平臺，必須實施有效的管理。針對人力資源管理各階段的不同風(fēng)險，必須高度重視，特別是企業(yè)高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員，均需站在企業(yè)發(fā)展的層面來理解和執(zhí)行人力資源管理。但要是員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結(jié)果又沒有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵，優(yōu)勝劣汰的目標也難以實現(xiàn)。歸納起來，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：考核指標不明確無法量化。工資作為員工勞動報酬的體現(xiàn)，人力資源處只負責(zé)工資核算，針對需要代扣工資的情況（正常工作業(yè)績考核除外），均需提供單獨的授權(quán)代扣委托書。內(nèi)部不公平會影響大家的積極性，進而造成不好的工作氛圍；外部不公平經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失，部分員工無法安心在企業(yè)工作。不做培訓(xùn)需求調(diào)查，只注重培訓(xùn)機構(gòu)的名氣。單位應(yīng)當(dāng)建立健全勞動衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，并提供必要的勞動保護用品。校園招聘的風(fēng)險，應(yīng)屆畢業(yè)生面試評價好但實際入職后發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)差，因此要優(yōu)先考慮先實習(xí)后試用的方式。這就要求主管招聘工作的人員和用工部門主管領(lǐng)導(dǎo)進行充分溝通，人才入職后要負責(zé)什么工作，需要具備哪些專業(yè)知識、工作技能，從而提高招聘工作的效率。應(yīng)對方法：做好人力資源預(yù)算工作。為此，AIRKT在著力提升管理品質(zhì)的同時，應(yīng)努力營造工作文化氛圍，以適應(yīng)新時期AIRKT改革和發(fā)展，打造具有AIRKT特色的金牌管理品質(zhì)。風(fēng)險控制點八：員工裙帶關(guān)系由于歷史原因，公司內(nèi)部不同程度地存在一定的裙帶關(guān)系，比如夫妻在同一個工作部門、上下級的親戚關(guān)系等等。針對生產(chǎn)序列員工，AIRKT制定了《員工分類管理辦法》，對生產(chǎn)員工細分成A、B、C類，重點關(guān)注A、B類員工，該兩類員工的異動均嚴格按審批流程操作，個別關(guān)鍵崗位要組織面談，分析異動原因，盡可能挽留員工。為此，AIRKT特別針對生產(chǎn)制造單位，采取計件單價與總額承包的方式進行薪酬分配控制。而生產(chǎn)技能型員工流失原因主要為借調(diào)或分流、自動離職、另謀職業(yè)等；而工作5年以上且生產(chǎn)技能操作骨干員工流失較低，并且公司建立核心技能人才庫，實行集資建房等員工福利措施，該舉措是降低骨干員工流失率，提高人員穩(wěn)定性的重要舉措。建立預(yù)警機制，強化風(fēng)險防范目前已在各管理領(lǐng)域被廣泛推崇。對辭職人員負責(zé)聯(lián)絡(luò)的客戶要進行重點管理，掌握他們的動態(tài)，防止客戶流失。主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的事后措施。為此，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：建立企業(yè)技術(shù)檔案，由專人負責(zé)掌管；研發(fā)階段的技術(shù)，要有階段性的總結(jié)匯報，防止成果未出來時研發(fā)人員流失；企業(yè)的核心技術(shù)只能由少數(shù)人掌握，并要對他們進行重點管理。因此，在工作中要特別注意商業(yè)秘密的保護，只讓必要的人知道，或者把這些秘密分散，只讓他們知道一部分。所以，在風(fēng)險事件發(fā)生前就要預(yù)料風(fēng)險事件發(fā)生后將出現(xiàn)的種種情況，事先采取措施，防止損失的擴大和蔓延；或者在風(fēng)險事件發(fā)生后，根據(jù)情況及時采取措施減少損失。3．加強激勵。預(yù)防風(fēng)險方式通過對企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生和作用的機理進行分析，包括人與環(huán)境之間的關(guān)系和委托代理理論的分析，以及企業(yè)人力資源管理風(fēng)險產(chǎn)生的原因分析，從而獲得企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的有關(guān)理論，用它們可以指導(dǎo)風(fēng)險的防范工作。3．企業(yè)業(yè)務(wù)外包方式。對那些具有很大危險性的工作，如駕駛、爆破和野外作業(yè)等，投保尤為重要。一些社會人文環(huán)境差的地區(qū)，容易發(fā)生員工道德風(fēng)險，可采用放棄到該地區(qū)投資或從事業(yè)務(wù)活動的辦法回避風(fēng)險。以上就是我今天與大家交流的關(guān)于人力資源管理方面的一些淺見,如果大家有興趣，我們可以在下來后進行單獨交流，謝謝大家！第三篇：人力資源管理風(fēng)險的防范方式人力資源管理風(fēng)險的防范方式面對企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險，人們可以采取多種方式加以防范。競業(yè)限制都有一定的區(qū)域范圍，如果企業(yè)限制員工競業(yè)的區(qū)域范圍過大，就影響了員工的生存；相反，如限制區(qū)域過小，又難以起到保護企業(yè)利益的作用，所以，企業(yè)要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況（比如業(yè)務(wù)規(guī)模、客戶分布區(qū)域等）合理確定一個限制員工競業(yè)的地域范圍，一般以一個省區(qū)或城市為界較為合適。下面，就勞動合同中如何簽好竟業(yè)限制條款方面做幾點介紹；（1）、要明確限制的種類和范圍。（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護的風(fēng)險，因為高管人員是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能通過勞動合同的相關(guān)條款才能對其進行約束；同時，對于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動者違約時企業(yè)才可追回損失；（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險，不簽署勞動合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動性,這種流動對企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對企業(yè)成長與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動爭議時舉證不能的法律風(fēng)險，因為根據(jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負舉證責(zé)任。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補充，