【正文】 不是因?yàn)榭?頭通知及企業(yè)慣例的內(nèi)容不合法 , 而是因?yàn)槠浯嬖?程序缺陷而導(dǎo)致其不具備合法的形式或舉證不能。如 《 勞動(dòng)合同法 》 第 4條規(guī)定 “ 用人單位在制定、修 改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞 動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞 動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制 度或者重大事項(xiàng)時(shí) , 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體 職工討論 , 提出方案和意見 , 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定 ”,“ 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者 切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示 , 或者告 知?jiǎng)趧?dòng)者 ”。而未經(jīng)上述程序則不能成為管理與處 分勞動(dòng)者的合法依據(jù)。因此 , 在企業(yè)規(guī)章制度(涉及 勞動(dòng)者切身利益 的合法性轉(zhuǎn)化過程中 , 應(yīng)當(dāng)遵循 以下轉(zhuǎn)化程序 :職工代表大會(huì)或者全體職工討論 — 提出方案和意見 — 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商 確定 — 公示公告。(五 建立完善規(guī)范的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是明 確企業(yè)與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的基礎(chǔ)性文件(我國(guó) 《 勞動(dòng)合同法 》 規(guī)定凡發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系均必須簽 定書面的勞動(dòng)合同 , 也是企業(yè)依規(guī)章制度管理勞 動(dòng)者的依據(jù) , 其內(nèi)容涵蓋了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi) 容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、培 訓(xùn)服務(wù)期約定、競(jìng)業(yè)限制條款、勞動(dòng)合同終止的條 件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等多個(gè)方面。完善合法的 勞動(dòng)合同及其與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容、企業(yè)規(guī)章制度 的一致性 , 是預(yù)防和避免勞動(dòng)糾紛不可或缺的要 件。不少企業(yè)在與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同時(shí)都采用行 政機(jī)關(guān)公布的勞動(dòng)合同范本以期避免法律糾紛 , 而 實(shí)務(wù)中卻不僅不能避免糾紛 , 而且在糾紛產(chǎn)生后企 業(yè)基于勞動(dòng)合同主張的權(quán)利還得不到勞動(dòng)仲裁與 訴訟的支持。例如 , 對(duì)涉密人員進(jìn)行競(jìng)業(yè)限制本是 《 勞動(dòng)合同法 》 賦予企業(yè)的一項(xiàng)合法權(quán)益 , 不少企業(yè) 均在合同中約定勞動(dòng)者自本單位離職后一定時(shí)間 內(nèi)在一定區(qū)域不得從事與原工作性質(zhì)相同或類似的行業(yè)或領(lǐng)域 , 而在該勞動(dòng)者離職后往往并未按月 給予該勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者主張?jiān)谠瓌趧?dòng)工資中 已含此塊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。有的則將競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象無限 擴(kuò)大 , 卻難以舉證該勞動(dòng)者涉密或企業(yè)對(duì)該信息采 取了保密措施。企業(yè)借勞動(dòng)合同中的競(jìng)業(yè)限制條款 追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任 , 在勞動(dòng)訴訟(含仲裁 中卻 難以得到支持 , 造成此種結(jié)果往往就是因?yàn)閯趧?dòng)合 同與實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容及企業(yè)規(guī)章制度缺乏一致 性。(六 勞動(dòng)關(guān)系的日常管理。依法定程序制定與 公示的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的 “ 法律 ”, 對(duì)企業(yè) 與勞動(dòng)者均具有約束力。但是 , 規(guī)章制度的程序性 往往限制了其靈活性與效率 , 因而很多企業(yè)管理人 員多以口頭通知、臨時(shí)文件代替規(guī)章制度來進(jìn)行人 力資源管理。應(yīng)該說這是符合經(jīng)濟(jì)理性的 , 法律亦 未完全否定依口頭通知、臨時(shí)文件管理企業(yè)人力資 源的合法性與有效性。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實(shí)際運(yùn)行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個(gè)重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的領(lǐng)域。因 此 , 要有效防范人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn) , 必須貫 徹 “ 制度管理 ” 的理念 , 嚴(yán)格依照已制定的規(guī)章制度 開展工作。作為該理念的延伸 , 企業(yè)還應(yīng)做到定期 梳理企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度并進(jìn)行法律審核 , 以保障 其合法性與高效性。同時(shí) , 企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到作為一個(gè) 系統(tǒng)工程 , 有效的人力資源管理工作離不開企業(yè)內(nèi) 部其它部門的配合(突出表現(xiàn)在檔案材料的收集方 面。各部門應(yīng)結(jié)合自身情況 , 積極與人力資源部門 溝通 , 以加強(qiáng)對(duì)所屬員工的管理與考核 , 確保管理 行為合理合法及相應(yīng)檔案材料的齊全。注釋 : ① 《 人力資源主管的素質(zhì)要求 》, 載 《 牛津管理評(píng)論 》 2007年 10月 22日。 :// /htmlnews /2007/10/22 / ② 檔案管理制度對(duì)企業(yè)人力資源管理制度具有特別重要的 意義 , 企業(yè)的檔案管理狀況往往決定了企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 的成本。如最高人民法院 《 關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 》 第 6條規(guī)定 :在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中 , 因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者 工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的 , 由用人單位負(fù)舉證責(zé) 任。第二篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行一些交流。一個(gè)企業(yè)，無論其規(guī)模有多大，其組成無非是由物和人兩部分組成，而在這兩部分中，對(duì)人的管理無疑是最具挑戰(zhàn)性和法律風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)槲锸撬赖模侨嘶畹?。企業(yè)中人員的多少盡管會(huì)隨企業(yè)規(guī)模的變化而變化，但組成企業(yè)中的人員除開老總外，大多只有兩類人員，即企業(yè)高級(jí)管理人員和普通員工。下面我將分別從這兩類人員管理所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)方面談一下我的看法。一、關(guān)于普通員工的管理風(fēng)險(xiǎn)防范；制訂有效的企業(yè)規(guī)章制度，并做到普通員工人手一冊(cè)； 企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)依據(jù)法律法規(guī)和本單位實(shí)際情況，建立的內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理等諸多方面的行為規(guī)范。企業(yè)規(guī)章制度涉及面很廣，包括人事制度、考勤制度、考核制度、會(huì)計(jì)制度、福利制度、保密制度、生產(chǎn)管理制度、質(zhì)量管理制度等。制定企業(yè)規(guī)章制度主要應(yīng)遵循以下原則。第一，內(nèi)容一定要合法、全面。企業(yè)規(guī)章制度不能與國(guó)家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理各方面。不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的內(nèi)容違 反法律規(guī)定的不具有任何法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭(zhēng)議，企業(yè)將得不到法律支持。第二，必須經(jīng)民主程序制定后并公示。企業(yè)制定規(guī)章制度應(yīng)發(fā)揮工會(huì)、職代會(huì)的作用，也可直接征求全體職工的意見，獲得他們通過。有些企業(yè)只是由董事會(huì)或總經(jīng)理制定一個(gè)規(guī)范，未征得職工代表機(jī)構(gòu)同意便拿來要求執(zhí)行，顯然是違法的。規(guī)章制度制定后，還要向全體員工公示，不為員工所知的規(guī)章制度不具有效力（這是法律界通稱的法無明文規(guī)定不為罪的引伸）。當(dāng)然最好的辦法是將企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度明確規(guī)定在勞動(dòng)合同和作為勞動(dòng)合同的附件來與員工進(jìn)行簽訂。第三，規(guī)章制度要不斷修改和補(bǔ)充，由于法律的不斷更迭和推陳出新，企業(yè)的規(guī)章制度也應(yīng)跟緊腳步，否則隨時(shí)會(huì)有合法變違法的風(fēng)險(xiǎn)。與普通員工簽訂好勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議。大家都知道，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)局有標(biāo)準(zhǔn)的格式化文本，但如果說要防范好企業(yè)普通員工管理的法律風(fēng)險(xiǎn)的話，還須依據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、普通員工的具體情況等來量身簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議，因?yàn)樵谘a(bǔ)充協(xié)議里，可以約定一些合情合理的內(nèi)容；二、管理企業(yè)高管人員所涉及到的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范；（一）、簽訂與企業(yè)高管人員的勞動(dòng)合同，嚴(yán)把“入口”關(guān)，做好法律風(fēng)險(xiǎn)的事前防范；現(xiàn)代企業(yè)之間的竟?fàn)幹饕侨瞬欧矫娴木範(fàn)?，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，必須本著雙向選擇的原則面向社會(huì)招收高管人員。在招收企業(yè)高管人員時(shí)，應(yīng)遵循我們中國(guó)的一句古話，那就是先小人，后君子。因?yàn)槠髽I(yè)的高管人員是企業(yè)的靈魂所在，我打一個(gè)比方，如果說企業(yè)是一座高樓的話，那么高管人員就是支撐高樓的鋼筋，而普通員工則是水泥。很多企業(yè)就是在這方面沒有引起足夠的重視，等到后來事情發(fā)生了才想到去彌補(bǔ)，可惜這時(shí)因木已成舟，生米已被煮成了熟飯，故只能做些救火方面的工作了，也因此而給企業(yè)帶來了巨大損失，比如大家熟知的現(xiàn)蒙牛的牛根生在與伊利總裁鄭懷俊翻臉后，帶伊利高管集體跳槽到蒙牛的事件、戴爾高管集體跳槽到聯(lián)想事件等，都讓原企業(yè)因此而元?dú)獯髠?。需要特別提請(qǐng)注意的是，企業(yè)在招收高管人員時(shí)，必須得簽訂勞動(dòng)合同。宜賓的民營(yíng)企業(yè)里有一個(gè)常見的現(xiàn)象，那就是高管人員中許多就是企業(yè)老總的近親或朋友，也正因如此，很多老總才不愿意與自己?jiǎn)挝坏母吖苋藛T簽訂合同，這一方面是中國(guó)特有人情文化，總覺得簽訂合同沒人情味，有些冷冰冰的；另外一方面是覺得簽訂勞動(dòng)合同似乎會(huì)對(duì)企業(yè)不利，在他們看來,不簽合同就可以不給高管人員上保險(xiǎn),可以 3 隨時(shí)調(diào)整高管人員的工資崗位,可以隨時(shí)讓高管人員回家,即使高管人員去告,，在我國(guó)勞動(dòng)法律制度日趨完善的今天,勞動(dòng)合同已成了一把雙刃劍,它維護(hù)的是勞資雙方的利益,，不簽訂勞動(dòng)合同,；（1）、賠償損失的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失.（2）、行政處罰的風(fēng)險(xiǎn)，前不久，勞動(dòng)部專門就簽訂勞動(dòng)合同方面出臺(tái)了《關(guān)于建立勞動(dòng)用工備案制度的通知》（即勞社部發(fā)[2006]46號(hào)），而且現(xiàn)在各地都有對(duì)企業(yè)不與員工簽署勞動(dòng)合同進(jìn)行處罰的規(guī)定，例如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第五十一條規(guī)定：用人單位違反本規(guī)定第八條規(guī)定，未與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正，逾期不改的，按照未簽訂勞動(dòng)合同的人數(shù)，對(duì)用人單位處以每人500元罰款，再加之。（3）、企業(yè)自身利益無法得到保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦吖苋藛T是企業(yè)的靈魂所在，故大部分高管人員都是涉及到企業(yè)商業(yè)秘密或競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，企業(yè)只能通過勞動(dòng)合同的相關(guān)條款才能對(duì)其進(jìn)行約束；同時(shí)，對(duì)于另一種比如企業(yè)招用后，培訓(xùn)或提供了特殊待遇的高管人員，企業(yè)也只有在合同中約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違約時(shí)企業(yè)才可追回?fù)p失；（4）、制約企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)，不簽署勞動(dòng)合同必然導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的高流動(dòng)性,這種流動(dòng)對(duì)企業(yè)制度管理,形成企業(yè)文化都是致命的,對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展更是不利.（5）、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)舉證不能的法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)最高人民法院的相關(guān)司法解釋的規(guī)定，凡因用人單位所作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若不簽訂勞動(dòng)合同的話，則完全可能會(huì)承擔(dān)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。（二）、企業(yè)在與高管人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，首