【正文】 按月發(fā)給一定的費(fèi)用，將其作為將來限制競(jìng)業(yè)的補(bǔ)償費(fèi)；二是在高管人員辭職時(shí)或辭職后，一次性或分期支付一定的補(bǔ)償費(fèi)。風(fēng)險(xiǎn)回避有許多限制條件：第一，有些企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是不能回避的，只要存在人力資源管理，就必然存在風(fēng)險(xiǎn)；第二，回避風(fēng)險(xiǎn)可能帶來經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)榛乇茱L(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)，有可能錯(cuò)過機(jī)會(huì)；第三，回避了這種風(fēng)險(xiǎn)，卻可能產(chǎn)生那種風(fēng)險(xiǎn)。處于政治法律不健全、經(jīng)濟(jì)波動(dòng)很大、社會(huì)人文環(huán)境較差的一些國(guó)家或地區(qū)的企業(yè)，屢屢發(fā)生員工流失、道德事件或員工傷亡等各種人力資源管理危機(jī)，給企業(yè)造成巨大損失。2．擔(dān)保方式。4．開脫責(zé)任的合同方式。為了防止這類風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，必須完善企業(yè)信息系統(tǒng)，加強(qiáng)信息管理。4．緩解員工壓力。為了防止這種損失的發(fā)生，在培訓(xùn)員工時(shí)，要求他們會(huì)兩種以上的工序操作，專中帶普；在管理人員中普遍設(shè)置副職和助理職務(wù)，一旦正職缺位，副職可以隨時(shí)行使正職職權(quán)；還可以建立干部?jī)?chǔ)備制度，以滿足各種缺員的需要；在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要求員工辭職需提前三個(gè)月通知企業(yè)。(4)防止客戶資源流失。所以，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作要注意公平、公正，要注意提升員工的士氣和情緒。最主要的是以合同的形式要求他們不得泄露商業(yè)秘密。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失的事后措施。風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)一：?jiǎn)T工平均收入員工平均工資收入是員工穩(wěn)定和滿意度的重要衡量因素，尤其是對(duì)流動(dòng)性較大的崗位，如：業(yè)務(wù)經(jīng)理、導(dǎo)購(gòu)員、一線生產(chǎn)員工。目前，公司層面已建立總經(jīng)理信箱、總經(jīng)理接待日、AIRKT論壇等多種信息溝通渠道。為此，AIRKT建立了員工信息溝通渠道，員工可通過手機(jī)短信、電子郵件、信件、直接面談等方式反映問題真實(shí)情況，既能緩解員工在工作中的誤會(huì)，也能及時(shí)指出管理者工作中的不足，監(jiān)督管理者及部門服務(wù)意識(shí)等方面的工作行為。公司實(shí)行的一系列滿意工程，將有助于提升員工滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。該措施如能順利實(shí)施，后期可定期進(jìn)行清理，同時(shí)員工在調(diào)配時(shí)，需先進(jìn)行一定的背景調(diào)查，是否存在裙帶關(guān)系。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的不斷實(shí)施，員工整體意識(shí)的不斷增強(qiáng)，人力資源管理越來越復(fù)雜，企業(yè)人力資源管理也面臨著越來越大的挑戰(zhàn)，其風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的“全過程”。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，甚至根本沒有人力資源規(guī)劃意識(shí)，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)，這是不利于企業(yè)健康有效發(fā)展的。關(guān)于用工年齡的風(fēng)險(xiǎn)。包括試用前的35天觀察期，觀察期過后確定試用期及試用工資，入職后所負(fù)責(zé)的工作職責(zé)溝通，試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系的約定等。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。在工作過程中需要員工進(jìn)行特殊作業(yè)的，應(yīng)當(dāng)安排有資質(zhì)的人員從事作業(yè)，歸口管理部門需要認(rèn)真審查其從業(yè)證件，必要時(shí)需要對(duì)員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。浮動(dòng)薪酬比例過高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。五、員工績(jī)效相關(guān)工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)?？己藢?shí)施過程走過場(chǎng)。六、員工勞動(dòng)關(guān)系管理的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防員工在企業(yè)中的行為都要受到企業(yè)規(guī)章制度的約束。若無法化解或企業(yè)不存在過錯(cuò)，則可選擇訴訟方式維護(hù)權(quán)益，但應(yīng)及時(shí)收集和保存相關(guān)憑據(jù)信息，包括《勞動(dòng)合同書》、出勤記錄、薪酬支付記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、違紀(jì)違章記錄等。及時(shí)處理勞動(dòng)糾紛與訴訟。企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過系統(tǒng)性機(jī)制來控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)?？己酥笜?biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源處負(fù)責(zé)依據(jù)當(dāng)月員工在崗情況及出勤情況核算工資，對(duì)工資核算與發(fā)放負(fù)責(zé)；財(cái)務(wù)人員對(duì)工資核算數(shù)據(jù)正確與否負(fù)責(zé)；各公司主要負(fù)責(zé)人對(duì)本公司員工薪資是否發(fā)放負(fù)責(zé)。因此企業(yè)薪酬制度的建立與修訂既要符合公司經(jīng)營(yíng)情況，又要符合市場(chǎng)行業(yè)薪酬水平。很可能出現(xiàn)講師講的內(nèi)容已經(jīng)是公司已合理規(guī)劃解決過的難題。1單位應(yīng)當(dāng)做好員工錄用后的職業(yè)病防護(hù)，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)崗前說明職業(yè)危害并定期做身體檢查，尤其是離職前的職業(yè)病檢查。高管聘用的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)，因其管理責(zé)任大，獲取的企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息多，薪酬較高，一旦發(fā)生糾紛，將給企業(yè)帶來較大的損失，因此高管聘用過程中一定要向上家任職單位做背景調(diào)查，同時(shí)約定服務(wù)周期及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。面試流程混亂，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的風(fēng)險(xiǎn)。各經(jīng)營(yíng)單位需比對(duì)上經(jīng)營(yíng)狀況及崗位編制，依據(jù)本經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)，來確定人力資源預(yù)算。（乘風(fēng)）第五篇：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法（最終版）人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)防范辦法人力資源是企業(yè)最重要的資源，直接關(guān)系著一個(gè)企業(yè)的興衰成敗。裙帶風(fēng)的產(chǎn)生，對(duì)公司發(fā)展及員工管理極為不利。同時(shí)，AIRKT在生產(chǎn)淡季來臨時(shí)提前啟動(dòng)淡季人員分流方案，并從淡季政策、待遇上考慮，體現(xiàn)不同崗位層級(jí)的差異。在薪酬方案和承包協(xié)議中明確了生產(chǎn)旺季，單位計(jì)件費(fèi)用的預(yù)留，用于淡季工資支付，降低管理風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)鼓勵(lì)各生產(chǎn)單位減員優(yōu)化，明確激勵(lì)措施，有助于提高員工工作積極性；片區(qū)中心則按獨(dú)立核算分配方式進(jìn)行。同時(shí)，AIRKT制定了員工分類管理辦法，針對(duì)生產(chǎn)序列員工進(jìn)行分類管理，打通生產(chǎn)員工職業(yè)發(fā)展通道，重點(diǎn)對(duì)班組長(zhǎng)、A類員工重點(diǎn)關(guān)注，減少員工流失，降低人工成本。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最寶貴的資源之一，運(yùn)用、調(diào)配、持續(xù)開發(fā)人力資源成為戰(zhàn)略人力資源的重要內(nèi)容。(5)防止技術(shù)流失的事后措施。員工流失后造成企業(yè)不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)，通常的做法是：延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間(當(dāng)然要增加相應(yīng)的報(bào)酬)；從企業(yè)外借調(diào)相應(yīng)的人員；招聘l臨時(shí)工；緊急招聘。(6)防止企業(yè)聲譽(yù)損失。(3)防止培訓(xùn)費(fèi)用損失。事前采用的防范措施是基于對(duì)企業(yè)人方資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后出現(xiàn)的種種情況的預(yù)測(cè)和分析，主要包括以下措施：(1)保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。實(shí)證研究表明，道德風(fēng)險(xiǎn)和員工流失風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的概率與激勵(lì)是否得當(dāng)?shù)轿幻芮邢嚓P(guān)，如果激勵(lì)得當(dāng)?shù)轿粍t能夠減少風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。1．完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理外包，是指企業(yè)將相關(guān)的人力資源管理活動(dòng)部分地或全部地外包供應(yīng)商的過程。職業(yè)責(zé)任保險(xiǎn)也是通過保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的一種方式，它是以各種專業(yè)技術(shù)人員在從事職業(yè)技術(shù)工作時(shí)，因疏忽或過失造成合同對(duì)方或他人的人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任為承保風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任保險(xiǎn)，這是由企事業(yè)單位投保的團(tuán)體業(yè)務(wù)。為了防止培訓(xùn)后員工流失發(fā)生培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，特別是培訓(xùn)費(fèi)用很大時(shí)，應(yīng)當(dāng)放棄培訓(xùn)計(jì)劃。其中，主要方式有回避、轉(zhuǎn)移、預(yù)防和抑制等，企業(yè)可視當(dāng)時(shí)的情況和條件加以選擇。（4）、要有合理的補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制包括在職競(jìng)業(yè)限制和離職競(jìng)業(yè)限制兩種，前者是對(duì)高管人員在職期間的行為限制，后者則是對(duì)高管人員離職后的行為限制，二者在程度上應(yīng)有所區(qū)別。若不簽訂勞動(dòng)合同的話，則完全可能會(huì)承擔(dān)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后承擔(dān)舉證不能的法律責(zé)任。與普通員工簽訂好勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議。企業(yè)規(guī)章制度不能與國(guó)家的法律、法規(guī)相抵觸，它涵蓋企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理各方面。第二篇：企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范企業(yè)人力資源管理方面的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范各位領(lǐng)導(dǎo)和尊敬的企業(yè)老總、新聞界的媒體朋友們: 我很榮幸能在今天與各位就企業(yè)人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)方面進(jìn)行一些交流。但片面追求人力資源管理的 靈活性與效率 , 造成實(shí)際運(yùn)行的規(guī)則與已制定的規(guī) 章制度不一致 , 也是產(chǎn)生法律糾紛的一個(gè)重要原 因 , 特別是在直接涉及勞動(dòng)者切身利益的領(lǐng)域。不少企業(yè)在與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同時(shí)都采用行 政機(jī)關(guān)公布的勞動(dòng)合同范本以期避免法律糾紛 , 而 實(shí)務(wù)中卻不僅不能避免糾紛 , 而且在糾紛產(chǎn)生后企 業(yè)基于勞動(dòng)合同主張的權(quán)利還得不到勞動(dòng)仲裁與 訴訟的支持。因此 , 必須加大對(duì)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度的 審核 , 正確區(qū)分法律的強(qiáng)制性規(guī)定與企業(yè)自主決定 的權(quán)限劃分 , 轉(zhuǎn)化企業(yè)的規(guī)章制度以使其符合法律 的強(qiáng)制性規(guī)定。但應(yīng)該說 , 員工眾多的大中型企業(yè)、勞動(dòng)密集型 企業(yè) , 由于人力資源管理工作量大、涉及面廣 , 要避 免人力資源管理人人管卻又沒人負(fù)責(zé)管、政出多門 的混亂 , 均應(yīng)設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。因此 , 企業(yè) 應(yīng)當(dāng)以法律理念介入人力資源管理工作 , 積極學(xué)習(xí)、正確認(rèn)識(shí)法律法規(guī)的強(qiáng)制性與約束力 , 嚴(yán)格遵 守勞動(dòng)法律法規(guī)。平等性與隸屬性相互影響 , 其中平等性 占主體地位 , 因?yàn)殡`屬性是在雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ) 上自愿建立的 , 沒有了平等性的基石 , 就不可能構(gòu) 建起企業(yè)內(nèi)部具有隸屬性的科層制。(三 企業(yè)規(guī)章制度不合法、不健全等。沒有明確的商業(yè)秘密范圍 , 企業(yè)利益無從 保護(hù)。此領(lǐng)域 的法律糾紛較多 , 主要集中在企業(yè)不依法安排員工 休息、休假 , 安排員工加班不通過協(xié)商程序 , 加班工 資未按法律規(guī)定支付等。(三 勞動(dòng)合同管理過程中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)層面上 , 要 求企業(yè)在遵守法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的基礎(chǔ)上 , 既要 發(fā)揮自身在人力資源管理中的積極性與主動(dòng)性 , 又 要避免管理的口頭化與隨意性 , 應(yīng)建立起一套符合 企業(yè)行業(yè)現(xiàn)狀與自身特點(diǎn)的人力資源管理制度 , 真 正實(shí)現(xiàn)以制度管人。關(guān)鍵詞 :人力資源管理 勞動(dòng)合同法 法律風(fēng)險(xiǎn) 應(yīng)對(duì)措施*作者簡(jiǎn)介 :徐建明 , 浙江天建律師事務(wù)所主任 , 法律碩士。(七 獎(jiǎng)懲管理中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)單方解 除員工時(shí)不重視采用書面形式 , 忽視相關(guān)證據(jù)材料 的收集 , 可能導(dǎo)致敗訴。總體思路 應(yīng)該是 :以法律理念介入人力資源管理 , 著重審核 合法性與系統(tǒng)性 , 建立健全、合法、有序的企業(yè)規(guī)章 制度。平等 性的這一主體地位決定了要構(gòu)建與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 相適應(yīng)的健康、協(xié)調(diào)、有序的勞動(dòng)關(guān)系 , 企業(yè)的人力 資源管理工作就必須高度重視雙方之間的意思自 治與契約自由。研究表明 , 一名出色的 企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)具備哲學(xué)、倫理學(xué)、邏 輯學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、醫(yī)學(xué)、歷史學(xué)、102法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)和政治學(xué)等多方 面的知識(shí)與能力 ① , 具有豐富的