【正文】 他情形。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。國務(wù)院稅務(wù)總局《關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入免征個人所得稅問題的通知》中規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)和其他補(bǔ)助費(fèi)用），其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1999]178號）的有關(guān)規(guī)定，計算征收個人所得稅。 勞動部1996年10月31日頒發(fā)的《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第15條規(guī)定：在勞動者履行了有關(guān)義務(wù)終止、解除勞動合同時，用人單位應(yīng)當(dāng)出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規(guī)定享受失業(yè)保險待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證。 【分析】本條規(guī)定了區(qū)域集體合同制度。 【分析】本條基本同《集體合同規(guī)定》第五十五條。另外，派遣單位應(yīng)按月支付被派遣勞動者報酬，無工作期間須按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付報酬。 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。禁止轉(zhuǎn)派遣。 【分析】本條規(guī)定了勞務(wù)派遣勞動合同的解除情形。 【分析】本條極其重要，非全日制用工是勞動用工制度的一種重要形式，是靈活就業(yè)的主要方式?！　》侨罩朴霉るp方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工不得約定試用期。 【分析】本條規(guī)定了非全日制用工報酬標(biāo)準(zhǔn)，勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》 (勞社部發(fā)［2003］12號)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按時足額支付非全日制勞動者的工資。 【分析】本條屬于新增內(nèi)容。2）用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 【分析】本條屬于新增用人單位非法扣押勞動者物品處罰內(nèi)容。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者的賠償責(zé)任勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 賠償本條第（二）項規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。如此，很可能會發(fā)生在2008年1月1日之后用人單位為了避免勞動合同解除或終止增加勞動成本了發(fā)生一次大規(guī)模的勞動合同提前解除現(xiàn)象。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。例如，實踐中，用人單位以員工曠工為由解除勞動合同，需要用人單位承擔(dān)提供考勤卡的舉證義務(wù)，如果用人單位提供不了的，則視為員工正常全勤。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付1個月工資的賠償金。 　　用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。極其重要，超過一個月不簽勞動合同或不在符合法定情形下簽訂無固定期限的勞動合同的用人單位須按月付雙薪。8）（1＋單位應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)比例之和）〕（1＋浮動系數(shù)） 非全日制用工的工資支付可以按小時、日、周或月為單位結(jié)算?！　》侨罩朴霉ばr計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。 《勞動合同法》擴(kuò)大了口頭訂立勞動合同的范圍，明確“在先勞動合同優(yōu)先”的沖突適用原則。全日制用工勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。如某地信息通訊類企業(yè)集團(tuán)需大量的臨柜前臺服務(wù)人員，自行設(shè)立派遣單位，然后派到自己的名下，但不給服務(wù)人員上全部的社會保險和住房公積金，最終通過派遣單位破產(chǎn)，導(dǎo)致拖欠勞動者的數(shù)千萬的社會保險費(fèi)用和住房公積金無著落?！　”慌汕矂趧诱呖梢砸勒毡痉ǖ谌鶙l、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。 用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。　　勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。 【分析】本條基本同《勞動法》第三十五條。 【分析】本條規(guī)定了專項集體合同：基本同《集體合同規(guī)定》第三條。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。以前規(guī)定勞動者在本單位工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)計算，如今《勞動合同法》區(qū)分了滿六個月不滿一年以及不滿六個月的工作年限，甚至減少了用人單位的成本，另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)上，區(qū)分了高收入勞動者和一般收入勞動者，如此對用人單位終止或解除勞動合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡，避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調(diào)節(jié)高收入勞動者的收入水平。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第三、因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。勞動合同的終止和解除是兩回事，不能混同。這樣有利于我國這一個新型的職業(yè)病大國關(guān)于職業(yè)病防防治策略的實施，有利于勞動者權(quán)利的保護(hù)，這不算增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，甚至談不上企業(yè)的社會責(zé)任的承擔(dān)，沒有加重守法用人單位的用人成本。 【分析】用人單位裁員程序，本條十分重要，在《勞動法》第二十七條第一款基礎(chǔ)上，增加了“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的”和“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的”裁員原因，這樣的規(guī)定明顯與鼓勵企業(yè)發(fā)展的政策有關(guān)。勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以與之解除勞動合同。至于何為“嚴(yán)重”，程度如何認(rèn)定，多數(shù)用人單位在內(nèi)部規(guī)章制度中作列舉式的規(guī)定，如累計曠工達(dá)若干天等情形。自從《勞動法》實施以來，用人單位對于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動者解除勞動合同無任何限制，勞動合同沒有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”，在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時，用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，這就是勞動者具有的“可替代性”，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的，中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬？”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。勞動者可提前通知解除合同的情況勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休假15天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15天。但僅適于國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位。勞動部在1995年8月11日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》規(guī)定：實行新工時制度后，企業(yè)職工原有的年休假制度仍然實行。根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)《對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》的通知，凡是安排勞動者在法定工作日延長工作時間或安排在休息日工作而又不能補(bǔ)休的，均應(yīng)支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)150%、200%的工資；安排在法定休假日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn)300%的工資。保密費(fèi)用是從勞動關(guān)系終止時起用人單位向勞動者支付的費(fèi)用，不能包括在工資中。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。當(dāng)然，合同約束只是一種手段，關(guān)鍵要讓員工心甘情愿服務(wù)企業(yè)。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。試用期期限的限制性規(guī)定：首先，根據(jù)合同期限確定試用期，3個月至一年期勞動合同的試用期不得超過一個月；一年至三年期勞動合同的試用期不得超過二個月；三年月以上固定期限和無固定期限勞動合同的試用期不得超過六個月。勞動合同的必備條款勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：1） 用人單位的名稱、住所、法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；2） 勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；3） 勞動合同期限；4） 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；5） 工作時間和休息休假；6） 勞動報酬；7） 社會保險；8） 勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害保護(hù)；9） 法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。而且，用人單位不訂立勞動合同將面臨法律責(zé)任，即用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀、明了”并且承諾“遵守”；在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方式記錄備案；召開全體職工大會或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓員工在報到表上簽名。企業(yè)的良性運(yùn)作、穩(wěn)健發(fā)展，離不開內(nèi)部規(guī)則的有效執(zhí)行。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因為《勞動法》賦予企業(yè)在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同的權(quán)利，但是企業(yè)行使這項權(quán)利是有條件的，那就是員工“被證明不符合錄用條件”。企業(yè)法律風(fēng)險防范培訓(xùn)之勞動合同法 根據(jù)公司的安排，我們將做兩次關(guān)于勞動法律問題的培訓(xùn)，一次是勞動合同法重點(diǎn)法律問題，一次是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密法律問題。一、勞動合同的訂立招聘廣告法律問題這里只需要注意一個問題，就是要在招聘廣告中明確錄用條件，因為這對于企業(yè)有重要意義。 　　在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度，以保障用人單位和勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。確認(rèn)的方式有：①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進(jìn)行登記；③制作單頁的《聲明》或者《保證》。但是，這所以要強(qiáng)調(diào)必須簽訂勞動合同，是因為簽訂書面勞動合同對雙方的權(quán)利義務(wù)可以明確，雙方利益都有所保障。應(yīng)當(dāng)簽訂無固定終止期限的勞動合同的情況有三：勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年；用人單位初次實行勞動合同制度或者國企改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。試用期是一個約定的條款，如果雙方?jīng)]有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。我這里帶了一份培訓(xùn)協(xié)議書范本。我建議他在搞好員工聘用審查的同時，建立一套員工培訓(xùn)制度，一方面，使員工經(jīng)過培訓(xùn)能夠得到職位晉升和收入增加的機(jī)會，另一方面，可以通過服務(wù)年限的約定來強(qiáng)化員工對服務(wù)期限的理念。二、勞動合同的履行和變更勞動報酬問題用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。加班加點(diǎn)的工資是以工資做為計算基礎(chǔ)的，不能將加班加點(diǎn)工資與工資標(biāo)準(zhǔn)混同，要單獨(dú)列明。根據(jù)1995年3月25日國務(wù)院修訂的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間是每日工作八小時，每周工作四十小時。但至今國務(wù)院還未予規(guī)定。2）、探親假1981年3月14日國務(wù)院《關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》是目前關(guān)于探親假的唯一行政法規(guī)。6）、孕期、產(chǎn)期和哺乳期1988年9月1日實施的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》規(guī)定，中國